Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Понятие и принципы организации государственной гражданской службы).pdf

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности один раз в три года проводится его аттестация. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается постановлением Главы администрации района в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом Красноярского края.

Денежное содержание муниципального служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за выслугу лет, особые условия муниципальной службы, а также премий по результатам работы. На денежное содержание муниципального служащего в соответствии с федеральным законодательством начисляется районный коэффициент и процентные надбавки за работу на территории с особыми климатическими условиями. Муниципальным служащим производятся иные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, Красноярского края. Размеры должностных окладов, размеры и порядок установления иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами Красноярского края.

Муниципальному служащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Муниципальный служащий имеет право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска, установленного федеральным законодательством. Муниципальному служащему, имеющему определенный стаж муниципальной и (или) государственной службы, предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии с законом Красноярского края.

Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Муниципальная служба прекращается при увольнении муниципального служащего по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде. Помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, увольнение муниципального служащего может быть осуществлено по инициативе соответствующего руководителя также в случаях:

- достижения предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;

- прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

- несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных федеральным законодательством;

- применения административного наказания в виде дисквалификации.

Муниципальные служащие имеют право на пенсию за выслугу лет при увольнении с муниципальной службы по одному из следующих оснований:

а) ликвидация органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, а также сокращение штата муниципальных служащих;

б) достижение предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

в) отказ муниципального служащего от перевода на другую работу (должность), необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у представителя нанимателя (работодателя) соответствующей работы (должности);

г) признание муниципального служащего полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

д) увольнение по собственному желанию в связи с выходом на трудовую пенсию;

е) перевод на другую работу после достижения пенсионного возраста;

ж) истечение срока действия срочного трудового договора (контракта) при условии, что на день увольнения муниципальный служащий достиг возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, установленного статьей 7 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".

Порядок и условия предоставления муниципальному служащему права на пенсию за выслугу определяются решением Совета депутатов в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Иные вопросы прохождения муниципальной службы регулируются федеральными законами и законами края.

Муниципальными служащими являются граждане, исполняющие в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами Красноярского края, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Муниципальный служащий пользуется всеми правами и несет обязанности, предусмотренные федеральными и краевыми законами для муниципальных служащих.

На муниципальных служащих распространяются установленные законом запреты и ограничения, связанные с муниципальной службой.

За ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей муниципальный служащий несет ответственность в соответствии с законодательством о муниципальной службе и труде.

2.3. Анализ кадровой работы

При анализе реализация основных направлений кадровой работы в Администрации Назаровского района Красноярского края рассматривались такие вопросы как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен учреждению. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Для облегчения процесса отбора кандидатов создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы на данной должности-квалификационные карточки и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников). Определив требования к кандидату, отдел кадров приступает к следующему этапу-привлечению кандидатов. Учреждение использует рекламу в СМИ-на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора персонала является широкий охват населения при относительно низких затратах. Минусами являются минусы преимуществ-объявления в СМИ приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не имеют необходимых характеристик.

При отборе кандидатов используется такой метод как собеседование. Он предполагает, прежде всего, выяснение информации о кандидате в ходе личного контакта.

На сегодняшний день отдел кадров в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформление трудовых договоров.

Так же при анализе работы кадровой службы рассматривался такой вопрос как система мотивации персонала.

В качестве системы мотивации используются «премии - призы». Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Процесс повышения квалификации происходит вне рабочего места, что является эффективным, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от своих обязанностей. Методы обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Недостатки процесса обучения: курсы перенасыщены теорией; сотрудники не настроены на обучение в свободное время; высокая стоимость обучения.

Для оценки эффективности деятельности кадровой службы был использован тест оценки по А.П. Егоршину^[17] «Потенциал службы управления персоналом» (таблица 2).

Таблица 2

Оценка эффективности деятельности по основным направлениям кадровой службы

Из таблицы 2 видно, что кадровая служба, в целом, работает не достаточно эффективно, поскольку имеются существенные недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.

Основной задачей при комплектовании подразделений является оценка правильности подбора специалистов, соблюдения установленных норм соотношения различных категорий работников. Которая позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать квалификацию работника, что создает хороший психологический климат и обеспечивает эффективность системы менеджмента.

Аттестация проводится для большинства категорий персонала, но чисто формально основными факторами оценки являются:

- профессиональные знания, опыт, навыки;

- деловые и организаторские качества (собранность, исполнительность, дисциплинированность, творческий подход к делу).

При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы, а личность человека как таковая оценке не подлежит.

Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что в работе службы управления персоналом есть недостатки:

- функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

- не разработана система аттестации персонала;

- на предприятие существует текучесть кадров.

Необходимо расширить сферу деятельности кадровой службы дополнив такими функциями: - создание резерва кадров; - проводить оценку деятельности каждого работника; - заниматься процессом адаптации работников; - управлять производственными и социальными конфликтами.

Такое расширение направлений кадровой работы позволит учреждению реально управлять трудовыми ресурсами, сократить текучесть кадров предприятий до минимума и решать сложные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.

2.4. Общие проблемы функционирования кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы и некоторые мероприятия по их устранению