Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Понятие и принципы организации государственной гражданской службы).pdf

Первая проблема сводится к соотношению должностей категории «руководители и их заместители» и «специалисты»: на государственной службе кадровыми вопросами занимаются 38% руководителей и 64% специалистов.

Норма подчинения для руководителя подразделения составляет 5-7 человек, откуда следует оптимальное соотношение специалистов и руководителей 1:6. В кадровой работе на государственной и муниципальной службе наблюдается явный перекос в сторону увеличения численности руководителей. С одной стороны, это может означать повышенное внимание к кадровым вопросам, а с другой стороны, недостаточную обеспеченность текущих кадровых обязанностей, выполняемых специалистами.

Вторая выявленная нами в ходе исследования проблема - тенденция старения кадров. Доля кадровых работников - служащих старше 40 лет составляет 63%. Фактически это означает отсутствие преемственности в деятельности кадровых служб: молодые сотрудники не имеют опыта, однако предлагают радикальные инновационные кадровые решения, тогда как работники зрелого опыта, проецируя свой многолетний опыт работы в номенклатурной системе, зачастую сопротивляются этим переменам.

Не смотря на то, что средний возраст государственных гражданских служащих составляет 39 лет, доля служащих старше этого возраста составляет более 40%.

Анализ данных по квалификации служащих высвечивает третью проблему - недостаточность ее для качественного обеспечения выполнения кадровых процессов. 29% опрошенных государственных служащих имеют стаж менее 5 лет. Малый опыт работы, как правило, не позволяет специалисту или руководителю в полной мере развивать кадровый потенциал своей организации. Не меньше опасения вызывает то, что треть государственных служащих и четверть муниципальных имеет стаж работы более 15 лет: это люди, пришедшие в органы власти в середине 80-х-90-е годы и получившие воспитание и опыт работы в советское и перестроечное время, относящиеся к кадровой работе как к «бумажной» или второстепенной функции. Эти же люди, согласно исследованиям, имеют незначительный стаж кадровой работы и до этого выполняли иные функции. В то же время лица с малым стажем государственной и муниципальной службы в большинстве специализируются на кадровой работе с поступления на службу.

Уровень образования в органах государственной власти достаточно высок: 92% опрошенных имеют высшее образование. В органах местного самоуправления высшее профессиональное образование имеют 79% опрошенных. Остальные 8% имеют образование, не соответствующее законодательным нормам, и нуждаются в дополнительном обучении.

Выявленные зоны риска формируют угрозу для успешности выполнения кадровой работы в органах государственного и муниципального управления. При отсутствии положительной тенденции в изменении социально-профессионального статуса кадровых работников будут наблюдаться следующие явления:

1. Отставание реформы кадрового дела от задач, поставленных законодательством.

2. Утрата управленческой составляющей в кадровой работе, ее застывание в статусе «бумажной».

3. Старение кадровых служб, разрыв между поколениями кадровых работников, нарушение преемственности работы со служащими.

В конечном счете, это приведет к падению квалификационных характеристик государственных и муниципальных служащих органов власти и местного самоуправления. Только устранение выявленных в ходе исследования зон риска позволит проводить административные реформы с наибольшей эффективностью и вывести кадровую работу на полагающееся ей по закону место в инновационном управлении на государственной и муниципальной службе.

На основе анализа и оценки кадрового состава и кадровой работы в системе муниципальной службы в Администрации Назаровского района Красноярского края были выявлены отдельные негативные моменты, которые позволяют сформировать комплекс мероприятий по совершенствованию системы государственной гражданской службы и кадровой работы исследуемого учреждения.

Так, для устранения существующих недостатков необходимо:

- продумать систему отбора и адаптации персонала;

- развивать систему наставничества и стажировок;

- внедрить систему повышения квалификации персонала, в целях повышения мотивации сотрудников к повышению квалификации следует ввести доплату за квалификацию.

Социальная эффективность предложенных мероприятий заключается в возможности достижения позитивных изменений в организации, к числу которых можно отнести: обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, реализация и развитие индивидуальных способностей работников, определенная степень свободы и самостоятельности, благоприятный социально-психологический климат в коллективе. К социальным результатам можно также отнести обеспечение полной реализации потенциала работников организации, обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным особенностям и интересам работников.

По истечению 3-х лет эффективность предложенного проекта можно будет оценить с помощью:

- годовых отчетов, показывающих изменения в возрастной структуре персонала;

- опросов специалистов об их удовлетворенности работой;

- анализа стажа работы специалистов на исследуемом предприятии.

Всякое совершенствование системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые ресурсы. Для этого важно пробудить у работников искренний интерес и заинтересованность к тому, что они делают. Разработка стимулирующих мер и их апробация ложатся на плечи сотрудников кадрового отдела. Полагаясь на данные, полученные в ходе общего исследования, они должны разработать такую систему мотивирующих мероприятий, которые заинтересуют работников. Разработка и внедрение новых методов управления персоналом должна происходить поэтапно, быть логически связанной, доступной для понимания каждому работнику. Очень важно соответствовать духу времени и совершенствовать режим труда, способы его оплаты, сохранять здоровую конкуренцию в коллективе. Правильно организованная работа с кадрами поможет укрепить позиции Учреждения и приобрести высококлассных специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящий момент российское общество и государство переживают сложный момент поиска новых подходов к позиционированию страны в мире, а также к формированию адекватной современным внутренним и внешним вызовам системы государственного управления. Руководство страны ставит перед нами новые задачи национального масштаба. Это ускоренное развитие промышленности и решение задач импортозамещения. Развитие сельского хозяйства и обеспечение продовольственной безопасности страны. Усиление роли отечественной науки.

Безусловными приоритетами остаются задачи развития социальной сферы, сбережения нации, роста благосостояния граждан.

Все эти вопросы невозможно решать эффективно без повышения качества государственного управления, особенно на местах.

Сегодня резко возрастает потребность в дальнейшей рационализации управленческих процессов, совершенствовании управления государственной службой, повышении роли государственного менеджмента.

Всё большее значение приобретают вопросы кадрового обеспечения государственной службы. Именно кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления становится одним из ключевых факторов обеспечения устойчивого развития государства и общества.

Основными направлениями развития муниципальной службы в Российской Федерации, на наш взгляд, следует определить:

1) совершенствование управления кадровым составом муниципальной службы в Российской Федерации и повышение качества его формирования;

2) совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих Российской Федерации, повышение их профессионализма и компетентности;

3) повышение престижа муниципальной службы;

4) совершенствование антикоррупционных механизмов в системе муниципальной службы.

Дальнейшее совершенствование системы муниципального управления будет обеспечиваться посредством реализации ряда инструментов, в том числе:

- издания методических материалов по актуальным вопросам кадровой работы, пилотной апробации и адаптации разработанных методических инструментариев;

- профессиональное развитие сотрудников кадровых служб органов местного самоуправления, способствующее переходу от кадрового делопроизводства к управлению персоналом через продвижение и тиражирование лучшего опыта применения современных кадровых технологий (создание базы знаний, системы ежегодных конкурсов лучших практик кадровой работы, обучение, в том числе стажировки, семинары, тренинги и другие мероприятия по обмену опытом);

- применение информационно-коммуникационных технологий в кадровой работе, позволяющее автоматизировать использование на практике новых методов кадровой работы;

- мониторинг внедрения органами местного самоуправления современных кадровых технологий и контроль результатов деятельности кадровых служб.

Особо необходимо повысить управленческую роль кадровых служб органов местного самоуправления, которая заключается не только в обеспечении реализации норм кадровой работы, но и в методологическом руководстве, оперативном управлении кадровым процессом. Для этого необходимо обеспечить комплектование кадровых служб органов местного самоуправления специалистами, обладающими знаниями и навыками в сфере управления персоналом, а также организовать обучение муниципальных служащих кадровых служб эффективным технологиям управления персоналом.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы муниципальной службы и кадровой работы в Администрации Назаровского района Красноярского края рекомендовано применение усовершенствованного процесса отбора и адаптации персонала; развитие наставничества; внедрение системы повышения квалификации персонала, в целях повышения мотивации сотрудников к повышению квалификации следует ввести доплату за квалификацию. Также, предлагается создание внутри организации центра обучения, который будет отнесен к структуре службы управления персоналом, представленной отделом кадров. В разрезе данного мероприятия будет реализован проект «Развитие персонала». Указанный подход позволит обеспечить обоснованное принятие решений в области управления.

Для совершенствования и поддержания на оптимальном уровне социально-психологического климата в коллективе необходимо совершенствование методов управления конфликтами, возможно проведение внутриорганизационных обучающих тренингов по поведению в конфликтных ситуациях и выхода из конфликтов. В свою очередь, это благоприятно повлияет на рост производительности труда.

Предложенные мероприятия будут способствовать повышению качества выполняемых функций и эффективности работы сотрудников, увеличению среднего размера продолжительности рабочего дня, возрастанию среднечасовой выработки одного сотрудника, снижению текучести кадров, повышению уровня профессиональной квалификации сотрудников, появлению молодых специалистов.

В ходе работы цель исследования достигнута, задачи реализованы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 04.08.2014. - № 31. - Ст. 4398.
2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 02.06.2003. - N 22. - Ст. 2063.
3. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017) "О муниципальной службе в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) // Собрание законодательства РФ. - 05.03.2007. - N 10. - Ст. 1152.
4. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004. - N 31. - Ст. 3215.
5. Указ Президента РФ от 11.08.2016 N 403 "Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы" // Собрание законодательства РФ. - 15.08.2016. - N 33. - Ст. 5165.
6. Указ Президента РФ от 31.12.2005 N 1574 (ред. от 10.02.2018) "О Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы" (с изм. и доп., вступ. в силу с 23.08.2017) // Собрание законодательства РФ. - 02.01.2006. - N 1. - Ст. 118.
7. Устав муниципального образования Назаровский район Красноярского края // Документ официально опубликован не был.
8. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика / В.М. Анисимов. - М.: Экономика, 2003. – 238 с.
9. Байков, Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: дис. ... д-ра социол. наук: 22.00.08 / Н.М. Байков. - М., 2002. - 333 с. 
10. Балдина, А.С. Теоретические аспекты профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих / А.С. Балдина // Административное и муниципальное право. - 2016. - N 4. - С. 282 - 286.
11. Башуров, В.Б. Назначение на должность государственной гражданской службы Российской Федерации: проблемы правового регулирования / В.Б. Башуров, М.Ю. Дитятковский // Государственная власть и местное самоуправление. - 2016. - N 7. - С. 55 - 59.
12. Бедняков, Д. Должностной рост государственных гражданских служащих / Д. Бедняков // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - N 10. - С. 15 - 23.
13. Безрукова, Н.А. Кадровая политика как элемент системы управления персоналом / Н.А. Безрукова // Руководитель автономного учреждения. - 2016. - N 9. - С. 69 - 77.
14. Давыдова, Е.В. Кадровый резерв госслужащих / Е.В. Давыдова // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. - 2017. - N 7. - С. 10 - 18.
15. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. - М.: Издательство ПРИОР, 2000. – 412 с.
16. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с. 
17. Иванкина, Т. Конкурсный подбор кадров государственных гражданских служащих / Т. Иванкина, А. Завгородний // Трудовое право. - 2010. - N 3. - С. 81 - 88.
18. Иоголевич, Н.И. Принципы государственной гражданской службы: соотношение конституционного и административного законодательства / Н.И. Иоголевич, М.С. Сагандыков // Вестник Южно-Уральского государственного университета. – 2012. - № 43. – С. 85 – 88.
19. Канкулова, М.И. Особенности и развитие финансового менеджмента в государственных учреждениях / М.И. Канкулова // Финансы. - 2016. - № 11. - С. 21 - 24.
20. Костенко, И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях / Яросл. Гос. сельхоз. Академия. / И.А. Костенко. - Ярославль: Верхняя Волга, 1997. – 398 с.
21. Ломакина, Л.А. Совершенствование российского законодательства о дисциплинарной ответственности на государственной гражданской службе / Л.А. Ломакина // Журнал российского права. - 2016. - N 7. - С. 112 - 120.
22. Мальцев, Р. Госслужба: карьерный рост и кадровый отбор / Р. Мальцев // ЭЖ-Юрист. - 2014. - N 32. - С. 1, 3.
23. Меньшова, В.Н. Кадровая работа в сфере государственного и муниципального управления: зоны риска / В.Н. Меньшова, И.М. Ступак // Современные исследования социальных проблем. – 2011. - № 7. – С. 14 – 20.
24. Моисеев, А.Д. К вопросу о профессионализме государственных служащих / А.Д. Моисеев, А.С. Шурупова // Управление персоналом. - 2009. - N 21. С. 43 - 45.
25. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебник для академического бакалавриата. / Е.Б. Моргунова. – М.: Юрайт, 2016. – 561 с.
26. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2016. – 513 с.
27. Постовой Н.В., Таболин В.В., Черногор Н.Н. Муниципальное право России: учебник / Под ред. Н.В. Постового. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юриспруденция, 2016. - 456 с.
28. Пфеффер А. Кадровая работа / А. Пфеффер // Российский бухгалтер: электрон. журн. - 2013. - N 7. - С. 76 - 95.
29. Рогожкин, А. Государственные служащие: особо ответственный труд - особая мотивация / А. Рогожкин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - N 11. - С. 98 - 106.
30. Семенихин, В.В. Кадровое делопроизводство. 3-е изд., перераб. и доп. / В. В. Семенихин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. - 594 с.
31. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; Под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. - М.: Юстицинформ, 2015. - 662 с.
32. Управление персоналом. Теория и практика. Этика деловых отношений. Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2016. – 88 с.
33. Филина, Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы. / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2009. - 556 с.
34. Хентце, Й., Метцнер, Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике/ Пер. с нем. Г.А. Рахманина. - М.: Международные отношения, 1997. – 328 с.
35. Юрасов, И.А. Профессиональная карьера государственных служащих / И.А. Юрасов, Е.А. Данилова // Управление персоналом. - 2010. - N 5. - С. 50 - 53.
36. Система госслужбы [Электронный ресурс] / Госслужба. – 2018. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://gossluzhba.gov.ru/Page/Index/Sistema_gosudarstvennoy_sluzhby (дата обращения 14.11.2018)