Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Понятие и принципы организации государственной гражданской службы).pdf

Сложившаяся система государственной службы делает ее привлекательной для трудоспособного населения. Государственная гражданская служба является одним из приоритетных направлений профессиональной деятельности и для выпускников высших учебных заведений в сфере юриспруденции, экономики и управления, и для более старшего поколения.

По сути, для самой системы такое положение дел следует признать успешным, поскольку оно позволяет создать конкуренцию между кандидатами на должность. Проблема в том, что уровень материального положения и социальной защищенности госслужащих привлекает на государственную службу тех кандидатов, которые ни по уровню образования и профессионализма, ни по морально-этическим качествам не отвечают требованиям, предъявляемым к госслужащим. Можно сказать, что для многих госслужащих служба является не столько профессиональным гидом, и уж точно не призванием, сколько средством повышения материального благосостояния (а в некоторых случаях и незаконными способами).

Необходимы механизмы вытеснения с государственной службы непрофессиональных и непорядочных граждан. Эти механизмы могут иметь экономическую, социальную и правовую основы. К ним можно отнести следующие:

1. Усиление общественного контроля за государственной гражданской службой. Участие представителей гражданского общества в формировании кадрового состава и оценке результатов деятельности государственных служащих.

2. Декларирование не только доходов, но и крупных расходов государственных гражданских служащих и членов их семей. Выяснение источников дохода в том случае, если заявленные расходы заметно превышают доходы, либо сумма доходов значительно выше установленной государственному служащему заработной платы.

3. Полный запрет участия в деятельности юридических лиц в любом виде, в том числе посредством владения ценными бумагами. А применительно к должностям государственной гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» запрет должен распространяться не только на самого государственного служащего, но и на его близких родственников.

4. Установление ряда социальных гарантий должно зависеть от продолжительности службы, т.е. стимулировать длительность службы, а не возможность сиюминутного заработка. Например, единовременная выплата для приобретения или строительства жилья по аналогии с Федеральным законом от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» должна предоставляться государственным служащим, отработавшим в системе не менее 10 лет.

Возможно установление и других механизмов, направленных на совершенствование кадровой политики в государственной гражданской службе.

Таким образом, направление, по которому должна развиваться государственная гражданская служба, должно определяться, во-первых, открытостью и прозрачностью во взаимоотношениях с гражданами, а, во-вторых, строжайшей дисциплиной во взаимоотношениях с государством в лице руководителя государственного органа.

Для России более эффективными будут установление единой, иерархичной системы государственной службы, унификация федеральной и региональной государственной службы с одновременным «открытием» службы для высококвалифицированных кадров за счет жесткой, а не формальной, системы конкурсного отбора, дополнительного профессионального образования и ограничения зависимости от бизнес-структур.

Следует отметить, что в настоящее время основным направлением реализации административной реформы в сфере государственной гражданской службы следует признать дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих, поскольку для эффективного выполнения своих должностных обязанностей госслужащие должны не только обладать необходимыми профессиональными знаниями и навыками, но и постоянно их совершенствовать с учетом изменений законодательной базы и развитием социальных процессов.

Признание государством значимости профессионального развития государственных гражданских служащих подтверждается включением в число гарантируемых им прав - права на дополнительное профессиональное образование с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания, которое нормативно закреплено в пункте 1 статьи 53 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Кроме того, согласно подпункту 2 пункта 2 статьи 60 указанного Федерального закона дополнительное профессиональное образование, реализуемое в соответствии с программами развития гражданских служащих, является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы.

Профессиональная переподготовка является неотъемлемым условием карьерного роста гражданского служащего. Ведь даже имея отраслевое высшее образование, гражданский служащий при повышении по службе должен будет освоить новый вид профессиональной деятельности.

Представляется, что для обеспечения устойчивого развития института государственной гражданской службы на уровне субъектов РФ необходимо:

- создать научно обоснованную социальную модель, отражающую процесс целенаправленного преобразования службы с учётом федеральных приоритетов и специфики регионального развития;

- учитывать социальные требования и национально-территориальные особенности;

- выделить взаимоувязанные промежуточные цели и последовательность внедрения инноваций, направленных на институциональное развитие государственной гражданской службы в регионе на основе детального анализа имеющихся ресурсов и потенциала.

Постоянный обмен опытом и изучение «лучшей практики», консалтинговой и методической поддержки также должны стать важнейшими элементами обеспечения и сопровождения реформ на региональном уровне. Отсутствие объективных данных о тенденциях реформы помешает своевременному решению оперативных вопросов.

Успешность реформы государственной службы на региональном уровне неразрывно связана с развитием потенциала кадров. В этой связи обучение может также стать одним из элементов стратегии управления изменениями. Однако этот инструмент в недостаточной степени используется при проведении реформ. Это частично обусловлено неким консервативным подходом, который нередко доминирует в сфере обучения кадров, восприятием служащими обучения скорее как «повинности», а не неотъемлемой части управления собственной карьерой служащего. Программы обучения и профессионального развития, если они грамотно разработаны и выстроены в соответствии с содержанием программ реформирования, могут, с одной стороны, помочь преодолеть сопротивление, которое, как правило, возникает, когда служащие сталкиваются с новыми подходами и управленческими инструментами, а с другой — смягчить процесс осуществления преобразований, так как служащие будут чувствовать себя более уверенно в процессе применения этих мер.

Формирование профессионализма и развитие профессиональной культуры служащих невозможно без соответствующей институциональной поддержки в виде системы непрерывного профессионального развития. Если эти процессы будут развиваться стихийно, то в конечном счёте это негативно отразится на качестве государственного управления. Прежняя задача — «успеть за изменениями» сегодня сменилась задачей «жить и продуктивно работать в непрерывно меняющемся и гиперинформатизированном мире», поэтому, бесспорно, на государственной службе необходимы изменения профессиональной культуры в сторону открытости, готовности и восприимчивости государственных служащих к инновациям.

Представляется значимым активное продвижение накопленного опыта и использование научного потенциала профильных институтов образования в сопровождении реформы государственной службы. К сожалению, апробированный опыт разрешения управленческих проблем зачастую не находит широкого распространения, а соответствующие информационные ресурсы, связанные с возможностями профильных образовательных структур, разрозненны и не систематизированны. Потенциально результативным является совместное проведение практикоориентированных исследований по приоритетным направлениям реформы государственной службы на межрегиональном уровне. Объединение научного потенциала, усилий учёных и практиков позволит существенно снизить риски при проведении реформы. Институты образования способны взять на себя функции научного, аналитического, методологического и консалтингового обеспечения реформационных процессов на уровне региона.

Создание федеральных механизмов финансирования пилотных проектов реформирования региональных органов власти также дало позитивные результаты, например при осуществлении бюджетной и административной реформ. В этой связи логичным являлось бы проведение конкурсов инновационных проектов под патронатом полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах в рамках региональных программ реформирования и развития государственной гражданской службы и разработка объективных показателей для оценки предлагаемых инициатив по реформированию. Такие инициативы позволили бы нейтрализовать факторы, потенциально препятствующие успешному проведению реформы.

Таким образом, стратегия реализации комплексных программ реформирования государственной службы на региональном уровне должна учитывать следующие факторы:

1) мировые и национальные тенденции развития государственного управления и, как следствие, госслужбы;

2) инструментально-структурные особенности политической системы;

3) историко-институциональный контекст или культурные традиции, нормы и ценности страны и региона, которые оказывают влияние на инструментальные аспекты;

4) особенности внешних условий, анализ взаимосвязей, отдалённых и вариативных последствий применения инновационных технологий.

Учёт этих факторов обеспечит эффективность реформы государственной гражданской службы в субъектах РФ.

Исходя из взаимосвязи муниципальной службы и государственной гражданской службы, следует перенимать и использовать имеющийся опыт в данном направлении, который наработан в указанном виде государственной службы. Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы определены в Указе Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 "Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы"^[18].

По аналогии с ними, основными направлениями развития муниципальной службы в Российской Федерации на 2017 - 2018 годы, на наш взгляд, следует определить:

1) совершенствование управления кадровым составом муниципальной службы в Российской Федерации и повышение качества его формирования;

2) совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих Российской Федерации, повышение их профессионализма и компетентности;

3) повышение престижа муниципальной службы;

4) совершенствование антикоррупционных механизмов в системе муниципальной службы.

Дальнейшее совершенствование системы муниципального управления будет обеспечиваться посредством реализации ряда инструментов, в том числе:

- издания методических материалов по актуальным вопросам кадровой работы, пилотной апробации и адаптации разработанных методических инструментариев;

- профессиональное развитие сотрудников кадровых служб органов местного самоуправления, способствующее переходу от кадрового делопроизводства к управлению персоналом через продвижение и тиражирование лучшего опыта применения современных кадровых технологий (создание базы знаний, системы ежегодных конкурсов лучших практик кадровой работы, обучение, в том числе стажировки, семинары, тренинги и другие мероприятия по обмену опытом);

- применение информационно-коммуникационных технологий в кадровой работе, позволяющее автоматизировать использование на практике новых методов кадровой работы;

- мониторинг внедрения органами местного самоуправления современных кадровых технологий и контроль результатов деятельности кадровых служб.

Особо необходимо повысить управленческую роль кадровых служб органов местного самоуправления, которая заключается не только в обеспечении реализации норм кадровой работы, но и в методологическом руководстве, оперативном управлении кадровым процессом. Для этого необходимо обеспечить комплектование кадровых служб органов местного самоуправления специалистами, обладающими знаниями и навыками в сфере управления персоналом, а также организовать обучение муниципальных служащих кадровых служб эффективным технологиям управления персоналом.

Таким образом, кадровая работа на муниципальной службе - это деятельность должностных лиц органов местного самоуправления по реализации муниципальной кадровой политики.

Результаты проведенного исследования позволяют выделить несколько проблемных зон, заставляющих усомниться в успешности реализации задач кадровой политики государственной муниципальной службы в Администрации Назаровского района Красноярского края. Необходимо отметить, что выявленные проблемные зоны характерны и для современной государственной и муниципальной службы в целом.