Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

• качественные различные требования к сотрудникам, которые определяются именно исходя из общего описания рабочего места, а также требований к претенденту на какую-либо должность;
• различные количественные требования, связанные с непосредственным определением потребности в персонале по основным должностям, каким-либо квалификационным характеристикам и т.п.;
• ключевые принципы современной кадровой политики по важнейшим направлениям: расстановке и подбору персонала, а также формированию, подготовке резерва на различные должности, оценке общей степени развития персонала, а также оплате труда, использованию существующего кадрового потенциала и т.п.

В дальнейшем на третьем этапе всегда определяется выбор ключевых методов и форм управления кадрами, здесь разрабатывается современный инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе всегда разрабатывается план различных кадровых мероприятий, также определяются сроки, ответственные исполнители данных мероприятий.

Далее выделим основные направления и принципы кадровой политики:

1. Управление персоналом предприятия: принцип одинаковой необходимости непосредственного достижения организационных и индивидуальных целей определяет необходимость постоянно искать компромиссы между работниками и администрацией, а не отдавать предпочтение лишь интересами предприятия.

2. Подбор, а также расстановка кадров:

2.1. Принцип соответствия в данной ситуации определяет необходимость соответствия общего объема полномочий, заданий, а также ответственности возможностям человека.

2.2. Принцип профессиональной компетенции в современных условиях определяет необходимость наличия общего уровня знаний, полностью соответствующего основным требованиям должности.

2.3. Принцип различных практических достижений всегда определяет наличие какого-либо уровня опыта.

2.4. Принцип индивидуальности, в целом, определяет непосредственное наличие каких-либо индивидуальных качеств сотрудника, черт характера для активного выполнения всей необходимой работы.

3. Формирование, а также подготовка резерва непосредственно для выдвижения на какие-либо руководящие должности:

3.1. Принцип конкурсности, который определяет необходимость отбирать различных кандидатов именно на конкурсной основе.

3.2. Принцип ротации сегодня определяет необходимость постепенно и планомерной смены должности по горизонтали и вертикали.

4. Оценка, а также аттестация персонала:

4.1. Принцип отбора основных показателей оценки, в целом, определяет необходимость составления современной системы показателей, которая в себя включает цель оценок, частоту и критерии оценок.

4.2. Принцип оценки непосредственного выполнения различных заданий, в целом, определяет острую необходимость оценки основных результатов деятельности по каким-либо выбранным критериям.

5. Развитие персонала:

5.1. Принцип повышения квалификации, в целом, определяет необходимость непосредственного периодического обучения работников в строгом соответствии с индивидуальной стратегией активного развития работника.

5.2. Принцип самовыражения, в целом, определяет необходимость непосредственного наличия самостоятельности, воздействия на формирование основных методов исполнения (для руководителей).

5.3. Принцип саморазвития в современных условиях определяет необходимость активного развития при наличии способностей к этому.

6. Мотивация, а также стимулирование персонала:

6.1. Принцип полного соответствия оплаты труда сложности и объему всей выполняемой работы в настоящее время определяет необходимость наличия высокоэффективной оплаты труда работников.

6.2. Принцип соразмерного оптимального сочетания санкций и стимулов определяет острую необходимость конкретного описания различных задач, показателей и обязанностей.

6.3. Принцип мотивации всегда определяет необходимость установления различных побудительных факторов, которые влияют на индивидуальное активное стремление выполнения всех поставленных задач.

Выше указаны шесть ключевых направлений современной кадровой политики, но в зависимости от какой-либо специфики деятельности компании акценты расставлены могут быть на отдельные составляющие данных направлений или же направления могут объединяться.

Таким образом, можно сказать, что кадровая политика всегда реализуется непосредственно через активную кадровую работу, которая основана на системе традиций, правил, процедур.

Для существенного улучшения современной кадровой политики на предприятии, как правило, проводятся различные мероприятия (приложение 1)

В настоящее время на предприятиях требуется усиление системности при подборе кадров, следует охватывать данной работой весь спектр, то есть, от найма и до ухода работника.

Сегодня улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, а также ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, различные процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из данных моментов порознь, то они кажутся не особенно существенными. Однако в совокупности они дают возможность поднять на совершенно новую ступень работу по подбору кадров.

Для стабильной работы предприятия, планирования его развития особенно значимым можно назвать долгосрочное планирование современной кадровой политики компании.

На предприятии часто отделы кадров, службы управления человеческими кадрами привыкли больше заниматься именно планированием численности сотрудников в компаниях. Основной их задачей является добиться, чтобы в компании было столько сотрудников, сколько должно быть в строгом соответствии с существующим штатными расписаниям.

Желательно на предприятии проводить подробный анализ основных факторов внешней среды, для того чтобы убедиться в том, что есть предложение каких-либо профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате компании.

Непосредственно в результате прогноза предложения и спроса на различные трудовые ресурсы любое предприятие может выяснить количество людей, в которых оно особенно нуждается, общий уровень их квалификации, а также расстановку кадров.

В итоге разработана может быть согласованная определенная кадровая полит ика, которая включает в себя системы подготовки, набора, совершенствования, а также оплаты кадров, а также политика отношений между работниками и администрацией.

Данный стратегический план в итоге может быть разбит на какие-либо конкретные программы активного использования различных трудовых ресурсов.

Хотелось бы отметить, что концепция планирования непосредственного использования различных трудовых ресурсов является простой. Однако ее активная реализация сложна.

В целом, корпоративная стратегия далеко не всегда гладко развивается. Иногда существует намного большая, чем это предполагалось определенная текучесть кадров в некоторых сферах производства.

Планировавшийся определенный набор кадров в итоге не ведется, поэтапное обучение было рассчитано с какими-либо ошибками. В результате этого планы, в целом, не выполняются. Но существование плана вселяет некоторое чувство перспективы, а систематические различные наблюдения, строгий контроль за его непосредственным выполнением могут помочь скорректировать какие-либо отклонения от стратегического направления.

План по основным трудовым ресурсам всегда разрабатывается для проведения расчетов относительно количества служащих, которые в итоге потребуются предприятию, и профессиональной структуры, которая будет особенно необходима в этот период.

Нужно также принять различные решения об основных источниках потенциального набора, установить и постоянно поддерживать контакты для непосредственного обеспечения того, чтобы потребности предприятия и потенциальное вознаграждение за труд, моральное или денежное, были известны всему будущему составу служащих.

Так как предприятия на работу берут людей разного профессионального определенного уровня и нуждаются в разных специальностях, сеть набора различных служащих всегда должна быть разнообразной и широкой.

Для набора каких-либо младших служащих источником являются различные местные школы, и многие фирмы поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в различных договорах о профессиональной подготовке школьников. Многие крупные фирмы принимают участие в ежегодных различных встречах с выпускниками высших учебных заведений для обеспечения их информацией об определенных возможностях карьеры.

Основные источники набора различных квалифицированных служащих на основные руководящие должности являются разнообразными, среди них можно отметить специальные агентства и центры занятости, консультантов по набору кадров, консультантов по поиску различных руководящих административных работников.

Важно сформировать резерв для набора квалифицированных кадров для привлечения на какие-либо свободные вакансии специалистов высокого класса. Если все это происходит, то различные ошибки при наборе кадров становятся намного менее значительными.

Определенный резерв кадров, как правило, бывает внешним и внутренним. Внешний резерв кадров, как правило, ведется непосредственно на уровне различных внешних источников.

При подборе кандидата из него, сначала изучаются его моральные и деловые, другие качества. Далее определенный кандидат приглашается на собеседование, в зависимости от его конечных результатов в итоге принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерным является то, что отбор необходимых кандидатов непосредственно на различные вакантные или же планирующиеся к освобождению должности ведется всегда в динамике внутри предприятия.

Таким образом, можно сказать, что важнейшей целью современной кадровой политики можно назвать наиболее полное использование существующего квалификационного потенциала персонала. Среди основных направлений кадровой политики можно отметить: управление персоналом предприятия; подбор, а также расстановка кадров; формирование, а также подготовка резерва непосредственно для выдвижения на какие-либо руководящие должности; оценка, а также аттестация персонала; развитие персонала; мотивация, а также стимулирование персонала. На любом современном предприятии кадровая политика требует постоянного совершенствования.

Заключение

Важнейшим ресурсом организации являются человеческие ресурсы. С постепенно возрастающей мобильностью капитала и технологий конкурентоспособность зависит только от качества, гибкости и производительности человеческих ресурсов – именно так в настоящее время говорит бизнес.

Человеческие ресурсы (персонал фирмы) – это все сотрудники предприятия; полный личный состав работников, которые трудятся по найму. Все они в себя включают управленческий и производственный персонал. Управление человеческими ресурсами в современных условиях людей рассматривает как достояние определенной производственной организации, как ресурс, который нужно высокоэффективно использовать наряду с прочими ресурсами для достижения поставленных целей. При подобном подходе сотрудники рассматриваются как определенный источник неиспользованных резервов.

Часто такой термин, как «менеджмент человеческих ресурсов», в целом, трактуется как мобилизация работников посредством достаточно активной работы менеджеров. Основной цель менеджмента человеческих ресурсов можно назвать принятие на работу заинтересованных и компетентных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их определенной профессиональной подготовки. Управление человеческими ресурсами является комплексной, прикладной наукой об административно-управленческих и организационно-экономических, групповых, технологических, личностных и правовых, факторах, методах и способах воздействия на персонал организации для общего повышения эффективности, а также достижения основных целей организации. Выбор подхода к управлению человеческими ресурсами всегда зависит от многих факторов. Среди них можно выделить: сферу деятельности предприятия, его положение на рынке, количество персонала и его качество и прочие.

Список литературы

1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 239 c.
3. Бацына Я.В. Менеджмент человеческих ресурсов / Я.В. Бацына // Успехи современной науки и образования. – 2017. – №3. – С. 99-102.
4. Борщенко А.С. Развитие кадровой политики на современных предприятиях // А.С. Борщенко // Современные наукоемкие технологии. – 2014. – № 10-2. – С. 188-189.
5. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 c.
6. Восканян Л.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Л.В. Восканян // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. – 2014. – №2-1. – С. 101-108.
7. Гладышева А.В. Современные подходы к управлению трудовыми ресурсами в организации / А.В. Гладышева // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – №12. – С. 66-70.
8. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2016. – 392 c.
9. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 336 c.
10. Караманова К.Г. Стратегия управления персоналом / К.Г. Караманова // Символ науки. – 2016. – №2-2. – С. 154-158.
11. Кармизова С.Т. Человеческие ресурсы в системе управления / С.Т. Кармизова // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2014. – №1. – С.108-114.
12. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: Дело АНХ, 2015. – 422 c.
13. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2015. – 492 c.
14. Мелкумов А.М. Совершенствование кадровой политики предприятия / А.М. Мелкумов // Актуальные вопросы экономических наук. – 2017. – №56. – С. 111-116.
15. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 848 c.
16. Можаева Т.П. Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента качества организации / Т.П. Можаева // Известия ТулГУ. Технические науки. – 2017. – №3. – С. 108-117.
17. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – № 2. – С. 82-89.
18. Пилипчук Н.В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации / Н.В. Пилипчук // ТДР. – 2014. – №6-2. – С. 19-22.
19. Родин Д.В. «Жесткий» и «Мягкий» подходы к управлению человеческими ресурсами организации / Д.В. Родин // Вестник ВУиТ. – 2015. – №3 (34). – С. 231-239.
20. Таланова А.В. Основные подходы к управлению персоналом организации / А.В. Таланова // Экономика, предпринимательство и право. – 2014. – № 1.
21. Хожемпо В.В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях / В.В. Хожемпо // Молодой ученый. – 2014. – №2. – С. 564-566.
22. Шабельник Л.С. Управление человеческими ресурсами / Л.С. Шабельник // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2016. – №2. – С. 507-511.
23. Шабурова А.В. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами / А.В. Шабурова // Теория и практика общественного развития. – 2016. – №2. – С. 47-48.
24. Шекшня С.В. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг / С.В. Шекшня. – М.: изд. Альпина Паблишерз, 2016. – 355 с.