Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

2. Подходы к управлению человеческими ресурсами в современной организации

2.1. Перечень современных подходов к управлению человеческими ресурсами

Управление персоналом является деятельностью, которая ориентирована на совокупность различных методов и правил воздействия непосредственно на процесс труда работников для формирования у них каких-либо навыков, особенно необходимых для максимизации общего трудового потенциала.

Управление человеческими ресурсами подразумевает под собой деятельность, которая направлена на единение ключевых трудовых компонентов: трудовой функции, а также межличностных отношений работников.

Данный подход основан на рассмотрении сотрудника как ключевого элемента предприятия. Управление человеком, в целом, рассматривает создание для сотрудника достаточно комфортных условий для труда: постепенное выстраивание дружественных отношений во всем коллективе, активное оказание помощи в саморазвитии, что в итоге будет способствовать максимизации труда сотрудника.

В настоящее время науке известно множество подходов к управлению человеческими ресурсами предприятия. В условиях современной рыночной экономики России наиболее приемлемой можно назвать подход российского ученого в сфере менеджмента Л.И. Евенко.

Этот ученый прослеживает изменение различных представлений об управлении непосредственно с течением времени. Указанный исследователь выделяет три подхода к управлению кадрами:

• экономический;
• организационный;
• гуманистический.

Рассмотрим данные подходы.

Экономический подход активное стимулировал возникновение концепции, непосредственно в рамках которой, центральное место занимает инструментальная, а совсем не управленческая подготовка кадров. Данному подходу дали в итоге название концепции использования трудовых ресурсов. Рассматривая этот подход более подробно, стоит отметить, что здесь предприятие рассматривается именно как механизм, который функционирует по определенному алгоритму, что обеспечивает предсказуемость и стабильность деятельности организации.

Этот подход основан на различных принципах:

• обеспечение получения подчиненным приказа от линейного руководителя;
• постепенное выстраивание вертикальной управленческой цепи: сверху вниз;
• активное налаживание системы контроля для высокоэффективной коммуникации между руководством и работниками;
• достижение наиболее полного соответствия между полномочиями работника и порученной ему работой;
• формирование высокоэффективной системы стимулирования кадров посредством справедливого вознаграждения за работу.

В рамках органического подхода предприятие воспринимается как живая система, существующая в окружающей среде. Организация рассматривается в двух ключевых аспектах: отождествление ее с личностью и с человеческим мозгом.

Отождествление предприятия с личностью основывается на утверждении, что фирма, как и человек, проходит такие ключевые стадии жизненного цикла как рождение и взросление, а также старение и смерть.

Был сформулирован определенный тезис о том, что предприятие имеет мотивы и потребности своей деятельности, что присуще, в большинстве своем, человеку. В целом, органический подход основан на необходимости уделения пристального внимания окружающей среде, где функционирует предприятие, с целью выявления, непосредственного удовлетворения основных потребностей фирмы для ее выживания.

Гуманистический подход можно назвать самым «молодым». Активного развития этот подход достиг лишь в последнее время. Ключевой идеей данного подхода можно назвать представление о предприятии как о некотором культурном феномене, т.е. данная концепция исходит непосредственно из тезиса о том, что организационная культура предприятия обуславливает представление о данной организации.

В настоящее время теоретики уже практически не спорят о влиянии культурного контекста на управление персоналом. Это является очевидным. В рамках рассматриваемого гуманистического подхода организационную культуру можно назвать важнейшим элементом, позволяющим сотрудникам моделировать свое поведение определенным образом в какой-либо конкретной ситуации.

Все это исходит из того, что на каждом предприятии существуют свои писаные и неписаные правила поведения, однако на практике данные правила являются не ориентиром, а только средством. В целом, можно сделать вывод, что гуманистический подход акцентируется непосредственно на человеческой стороне организации, что и отличает данный подход от прочих.

Таким образом, проанализировав одну из современных классификаций подходов к управлению, можно сделать вывод, что активное и продуктивное развитие предприятия основывается, как на изменении технологической, так и человеческой составляющей деятельности фирмы: на изменении ценностей, лежащих в основе сотрудничества людей.

Ряд авторов (например, Д. Стори, Д. Гест и др.) определяют два основных методологических подхода:

• «жесткий»;
• «мягкий».

Жесткий (рационалистический) подход к управлению человеческими ресурсами делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления человеческими ресурсами.

Такое управление человеческими ресурсами организации столь же рационально, как методы, которые применяются к другим экономическим факторам. Этот подход исходит из философии, ориентированной на интересы предприятия, он делает акцент на необходимости управлять людьми так, чтобы получить от них добавочную стоимость и, таким образом, достичь конкурентного преимущества.

Одной из определяющих особенностей «мягкого» подхода к управлению человеческими ресурсами является то, что он подчеркивает важность формирования взаимной приверженности.

Последняя трактуется как поведение регулируемое, в первую очередь, самим работником, а не контролируемое внешними санкциями и давлением на него со стороны руководства.

М. Армстронг, ссылаясь на мнение М. Бира и др., выделяет основные способы формирования коллектива с высоким уровнем приверженности. К ним относятся:

• отказ от жестких должностных инструкций и формирование организационных ролей с высоким уровнем функциональной гибкости;
• снижение значимости статусных различий;
• формирование команд и управление ими;
• проектирование работ, способствующих внутреннему удовлетворению;
• обеспечение постоянной занятости основному составу персонала;
• постоянное обучение и развитие карьеры персонала на всех уровнях организации и др.

Чаще руководители предприятий и организаций, применяют смесь «жесткого» и «мягкого» подходов к управлению человеческими ресурсами. Это позволяет предположить, что различие между жестким и мягким подходами к управлению человеческими ресурсами не столь очевидно, как считают некоторые исследователи теории и практики управления человеческими ресурсами.

Особенно популярной в современных условиях является следующая классификация подходов к управлению человеческими ресурсами:

• функциональный;
• процессный;
• системный;
• ситуационный.

Таким образом, в настоящее время существует множество классификаций подходов к управлению человеческими ресурсами. Наиболее распространенным является деление подходов на функциональный, процессный, системный и ситуационный. Далее охарактеризуем данные подходы и проведем их сравнительный анализ.

2.2. Сравнение подходов к управлению человеческими ресурсами

Классический функциональный подход в настоящее время рассматривает предприятие как механизм, который состоит из определенного набора функций. Одним из основных методов оценки эффективности работы с персоналом в рамках данного подхода является метод функционально-стоимостного анализа.

Данный метод активно применяется с конца прошлого века для определения состояния функционирования, тенденций развития системы управления персоналом, а также выявления затрат, необходимых для осуществления функций при заданном уровне их качества.

При процессном подходе управление кадрами рассматривается как определенный единый процесс влияния на организацию, как непрерывная серия различных взаимосвязанных управленческих функций.

Реализация современной методологии процессного подхода дает возможность организации выявлять и полностью ликвидировать какие-либо дублирующие функции, а также избыточные операции, постоянно отслеживать уровень качества выполнения каких-либо отдельных процессов, что можно назвать обязательной стадией для возможности сертификации на соответствие требованиям стандартов ISO.

Менеджер должен последовательно выполнять такие основные функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами непосредственно являются процессами.

В целом, если придерживаться процессного подхода, то управление человеческими ресурсами можно представить в виде процесса или бизнес-функции наряду с управлением финансовыми, материальными и информационными ресурсами.

Система управления персоналом на основе процессного подхода организуется таким образом, что структуры предприятия, занятые работой с персоналом, после постановки данной системы занимаются лишь ее поддержанием и совершенствованием, а не изобретают все новые и новые методы «борьбы с персоналом».

Современный системный подход все процессы рассматривает в виде различных целостных систем, которые обладают новыми функциями и качествами, не присущими составляющим ее элементам.

Простая система непосредственно ориентирована на достижение какой-либо одной цели. Достаточно сложная система активно стремится к достижению нескольких взаимоувязанных целей.

Сегодня системный подход считается универсальной методологией менеджмента, основной сутью которой является формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внутренней и внешней среды.

Другими словами, руководители должны рассматривать предприятие как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, задачи и структура, технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

При рассмотрении развития системы управления персоналом неизбежно возникает вопрос о его темпах. Оно может осуществляться революционно (одномоментный радикальный переход к новому типу системы) и эволюционно (постепенная подготовка системы к изменению основополагающих качественных характеристик).

Системный подход к работе с персоналом в рамках новой парадигмы управления им включает объем и структуру компетенции персонала, управление жизненным циклом компетенции, меру совокупных затрат на персонал, уровень и динамику эффективности труда.

Что же касается ситуационного подхода к управлению, то он, так же как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Он сконцентрирован на том, что пригодность разных методов управления персоналом определяется ситуацией.

Высокоэффективным методом в конкретной ситуации можно назвать метод, который более всего ей соответствует. Данный метод разработан в Гарвардской школе бизнеса (США). Он предлагает менеджерам быстро решать проблемы в какой-либо конкретной ситуации, он ориентирован, прежде всего, на управление стохастическими процессами, оперирует вероятностным подходом к анализу, прогнозированию и планированию деятельности. Практическое воплощение он нашел в системе управления «точно в срок».

В последние годы современные развивающиеся стабильные предприятия стали применять клиентоориентированный подход, подразумевающий наличие в организации системы взглядов, методов управления и идей, позволяющих заботиться о максимально эффективном удовлетворении потребностей клиентов и направленных на построение долгосрочных отношений с ними.