Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

С целью оценки эффективности работы с персоналом в рамках данного подхода могут быть использованы ключевые показатели эффективности, нацеленные на формирование клиентоориентированного поведения персонала.

Сравнение данных подходов показано в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнительный анализ подходов к управлению человеческими ресурсами

Таким образом, можно сказать, что выбор какого-либо конкретного подхода к управлению человеческими ресурсами, прежде всего, зависит от сферы деятельности предприятия, его финансового состояния, количества персонала, целей и стратегии управления человеческими ресурсами и прочих факторов.

3. Специфика менеджмента человеческих ресурсов и кадровой политики в современной организации

3.1. Механизм менеджмента человеческих ресурсов в организации

Управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием, являясь одной из наиболее важных задач и главным фактором экономического развития предприятия. Можно с уверенностью сказать, что эффективное управление персоналом позволит добиться высоких экономических результатов в деятельности. На сегодняшний день большое значение в управлении персоналом уделяется личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Управление персоналом является особым видом деятельности по руководству сотрудниками, который направлен на достижение целей компании, путем использования труда, а также опыта данных людей с учетом их удовлетворенности трудом. Сегодня же в данном определении делается акцент именно на вкладе персонала, его удовлетворенного работой. Данные изменения обусловлены пересмотром концепции «управления персоналом» в последние годы прошлого столетия. По своему смыслу такое понятие, как «человеческие ресурсы» достаточно тесно связано, а также соотносится с такими понятиями, как трудовой и кадровый потенциал, интеллектуальный потенциал.

Основной целью системы управления персоналом можно назвать обеспечение высокоэффективной организации различных человеческих ресурсов непосредственно в пределах компании, а также формирования личности, которая обладает высоким уровнем ответственности, коллективной психологией, достаточно высокой квалификацией, профессиональными компетенциями.

Среди задач управления персоналом организации можно выделить:

• достижение всех поставленных целей деятельности организации;
• обеспечение высокого уровня конкурентоспособности организации на рынке;
• высокоэффективное управление кадрами, приносящее высокую прибыль;
• рациональное использование возможностей и мастерства сотрудников;
• обеспеченность организации квалифицированными кадрами;
• формирование положительного определенного социально-психологического климата во всем коллективе, а также создание различных условий для роста удовлетворенности сотрудников своей работой, к их полному самовыражению.

Управление персоналом в настоящее время имеет два основных направления, а именно:

• тактическое;
• стратегическое.

В рамках стратегического направления управление персоналом призвано активно способствовать обеспечению всех условий долгосрочного развития и конкурентоспособности предприятия именно на основе высокоэффективного регулирования всех отношений между работниками и организацией в рамках сформулированной стратегии бизнеса. Что же касается тактического направления, то здесь активно ведется текущая различная кадровая работа:

• определение современного состояния, а также планирование существующей потребности в различных кадрах;
• непосредственная разработка различных штатных расписаний;
• глубокая оценка, отбор кадров;
• планирование каких-либо кадровых перемещений и увольнений;
• повышение уровня квалификации, а также переподготовка и др.

Управление персоналом является фундаментальной основой для получения достаточно высоких различных экономических показателей в организации.

Об уровне эффективности системы управления персоналом можно говорить тогда, когда организация обеспечена информационными программами, имеются специализированные системы подбора, оценки и развития, вознаграждения работников, что в итоге способствует постепенному формированию каких-либо профессиональных компетенций управляющей, а также управляемой систем в данной сфере.

Сущность управления персоналом заключается в современных человеческих ресурсах, добытых на определенном рынке труда в жесткой конкурентной борьбе – это основная ценность организации. Для непосредственного достижения основных целей организации, извлечения прибыли, нужно стимулировать, мотивировать, развивать сотрудников, для того чтобы все они выдавали в итоге необходимые совершенно новые знания непосредственно в работе.

Управление персоналом всегда осуществляется с помощью разнообразных технологий, методов, приемов. Они все имеют свои собственные функции и задачи, они могут действовать абсолютно автономно, однако быть направлены при этом на достижение какой-либо единой цели. Любая система всегда развивается непрерывно, адаптируясь под все явления, являющиеся характерными для какого-либо этапа современного общественного развития.

Любая система управления всегда строится по определенной модели. Непосредственное применение какой-либо конкретной модели всегда зависит непосредственно от того, какую же организационную структуру имеет эта система. От непосредственного выбора структуры также зависят и дальнейшие современные трудовые отношения между всеми работниками. В итоге формируется иерархия, структурные подразделения.

Каждое структурное подразделение всегда выполняет какие-либо функции, а непосредственно подбором персонала сегодня занимается кадровая служба. В зависимости от ключевых особенностей существующей системы управления основные характеристики всегда определяются такими факторами: объект; субъект; функции; цели; внутренняя структура персонала.

В настоящее время к объектам можно отнести отдельных работников; рабочие группы, какие-либо подгруппы; весь существующий трудовой коллектив. К субъектам сегодня принадлежат: персонал, который занимается управлением различными объектами; определенный линейный управленческий персонал. Достаточно часто предприятия, основная цель которых непосредственно направлена именно на реализацию ключевых управленческих функций, в себя включают подраздел определенного линейного руководства. Помимо этого, крупные компании часто имеют подсистемы по найму, обучению персонала. Хотелось бы отметить, что в данной системе учитываются все взаимосвязи, которые возникают между отдельными аспектами управления. Общий механизм управления всегда должен обеспечивать организацию комплексным планированием, а также дальнейшей организацией управления всем коллективом.

Первым шагом можно назвать постановку и формулировку целей. Основные цели предприятия кардинально могут отличаться. Это зависит от основного направления активной деятельности, различных производственных объемов, прочих факторов. Эффективное использование современных трудовых ресурсов, активное социальное развитие сегодня достигается именно благодаря постоянному обмену опытом между разными организациями. Каждая система управления в себя может включать ряд различных подсистем, так как всегда является именно многоступенчатой структурой. Наличие каких-либо подсистем всегда зависит от определенного размера предприятия. Некоторые подсистемы сегодня могут выполнять несколько основных функций одновременно. Для того чтобы предприятие выполняло все необходимые основные функции, уже на самом первом этапе ее работы нужно грамотно использовать все инвестиции, ресурсы, обеспечить компанию кадрами. Перед стартом активного производства нужно подобрать соответствующий персонал, заняться переподготовкой уже имеющихся на предприятии сотрудников.

Таким образом, в современном подходе управление человеческими ресурсами включает в себя следующие элементы: анализ качества работы, а также контроль; планирование потребности в работниках; составление штатного расписания, а также подготовка должностных инструкций; аттестация сотрудников; подбор персонала, а также формирование коллектива сотрудников; разработка программ профессиональной подготовки, а также повышения квалификации; мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

3.3. Направления реализации кадровой политики организации и ее совершенствование

Кадровая политика всегда разрабатывается с обязательным учетом всех внутренних ресурсов, каких-либо традиций предприятия, факторов внешней средой. Современную кадровую политику можно назвать является составной частью политики предприятия. Она должна всегда полностью соответствовать определенной концепции ее активного развития.

Процесс формирования кадровой политики делится на ряд этапов.

Так, на начальном этапе всегда осуществляется формирование основных целей, ключевых задач современной кадровой политики. Программирование и нормирование является согласованием целей и принципов работы с персоналом с основными целями и принципами предприятия, разработкой программ, основных путей достижения ключевых целей кадровой работы, которые установлены на начальном этапе.

Основные цели и задачи современной кадровой политики всегда определяются именно исходя из ключевых положений различных нормативно-правовых документов, из общей совокупности задач и целей по обеспечению высокоэффективного функционирования предприятия, входящих в него структурных подразделений. Важнейшей целью современной кадровой политики можно назвать наиболее полное использование существующего квалификационного потенциала персонала. Данная цель является достижимой посредством предоставления всем сотрудникам работы в строгом соответствии с его квалификацией и способностями.

Далее на втором этапе всегда проводится мониторинг персонала. Здесь разрабатываются различные процедуры прогнозирования и диагностики кадровой ситуации. Данный этап состоит, в целом, из трех ключевых блоков, а это: