Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие, цели и виды конфликтов в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В процессе осуществления трудовой деятельности сотрудники организации оказываются в определенной совокупности организационных условий, которые, в свою очередь, диктуют свои правила их взаимодействия между собой. При коммуникации работников друг с другом часто выявляются всевозможные противоречия по различным вопросам. По этой причине любой организации следует обращать особое внимание на возникающие трудовые конфликты.

Проблема изучения конфликтных ситуаций актуальна на протяжении многих лет, с момента появления человечества и по настоящее время, так как есть большое количество причин их возникновения, основной из которых является наша человеческая сущность, то есть неспособность уберегать себя от срывов, негативных эмоций, неприятного общения и тому подобное.

Цель курсовой работы – совершенствование практики управления поведением в конфликтных ситуациях в ПАО «Троицкая бумажная фабрика» (ПАО «ТБФ»).

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть теоретические основы конфликтов в организации;
• провести анализ конфликтов ПАО «Троицкая бумажная фабрика»;
• разработать рекомендаций по управлению конфликтами в ПАО «Троицкая бумажная фабрика»

Объект исследования – ПАО «Троицкая бумажная фабрика».

Предмет исследования – совокупность факторов, влияющих на уровень конфликтности в ПАО «Троицкая бумажная фабрика».

Структура курсовой работы определена целью и задачами работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, составляющих основную часть, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, цели и виды конфликтов в организации

Любая организация создается для достижения определенной цели. Цель является фактором, объединяющим людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы цель организации и цели входящих в нее индивидов совпадали. Таким образом, достижение общей цели способствует достижению цели индивида.

В любой организации основой является коллектив, то есть люди, и без них функционирование организации невозможно. Однако, каждый человек в коллективе неоднократно сталкивался с таким социальным феноменом, как конфликт. А.В. Вишневская считает, что конфликт – это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений, взглядов и др.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями [2, С. 37].

С давних пор сложилось мнение, что конфликт – это явление всегда нежелательное и его следует избегать, если такая возможность имеется. Такое отношение к конфликту прослеживается в рамках школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М. Веберу. Автор А.К. Зайцев в своей работе указывает, что в рамках этих школ считалось, что наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач между подразделениями и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия для появления конфликтов [5, С. 47].

Конфликт является различными видами противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.

Внутри организации функциональные группы начинают конфликтовать между собой, чаще всего, из-за различия целей. Пытаясь повысить свой статус в конфликте, главный участник конфликта любыми способами пытается переманить как можно большее количество работников организации на свою сторону.

Наиболее широким основанием классификации конфликтов является разделение их по субъектам или сторонам конфликта [11, С. 177]:

• внутриличностный;
• межличностный;
• между личностью и группой;
• межгрупповой.

1. Внутриличностный конфликт. Носителем данного вида конфликта является конкретная личность. Содержание такого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. Данный конфликт может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями [13, С. 59].

2. Межличностный конфликт. Является самым распространенным типом конфликта, это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Примерами таких конфликтов являются: люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей совершенно не совпадают. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу [17, С. 110].

3. Конфликт между личностью и группой. По мнению автора С.Г. Попова, данный конфликт имеет много общего с межличностным, только он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, организованную определенным образом, имеющую формального и неформального лидера, координационную и субординационную структуры и так далее. Ввиду этого потенциальная возможность конфликта возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией [19, С. 121].

4. Межгрупповой конфликт – столкновение интересов различных групп: конфликты между малыми, средними и большими социальными группами. Малая социальная группа – совокупность людей, находящихся в непосредственном взаимодействии и объединенных общими целями и задачами совместной деятельности: студенческая группа, производственная бригада, коллектив кафедры, семья. Средние социальные группы – группы для которых характерна институциональная организация, а их основная роль и задача обусловлены официальным общественным статусом (например, коллектив предприятия). К большим социальным группам относятся такие образования, как социальные классы, политические партии, касты, социальные слои, этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения [14, С. 66].

Причины межгрупповых конфликтов различные: экономические, национальные и другие. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликта и способов их разрешения

По скорости протекания конфликты делятся на быстротечные и затяжные. Быстротечные в свою очередь могут быть остродинамичными, то есть опасными для жизни и динамичными, то есть опасными для здоровья. Затяжные конфликты делятся на остростатичные: опасные для психологического состояния и статичные: снижающие активность личности.

По мнению автора И.А. Кочетковой, также существуют и другие типы конфликтов:

1) по сферам жизнедеятельности людей: бытовые, семейные, трудовые, воинские, учебно-педагогические и так далее.

2) по характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты: ресурсные, социокультурные, статусно-ролевые, идеологические и другие.

3) по направленности воздействия и распределения полномочий:

• конфликты по вертикали (начальник – подчиненный, вышестоящая организация – нижестоящая организация);
• конфликты по горизонтали (между руководителями одного ранга, между коллегами) [10, С. 77].

Так же различают конфликты явные и латентные; деструктивные (разрушительные, вредные) и конструктивные (созидательные, полезные); кратковременные и длительные; реалистические и нереалистические; локальные, региональные и международные и так далее.

1.2. Управление поведением в конфликтных ситуациях

Н.И. Кабушкин считает, что управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. По его мнению существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные (рис. 1.1) [8, С. 216].

К структурным методам управления конфликтами относятся: разъяснение требований к работе; формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей; использование систем вознаграждения.

1. Координационные и интеграционные механизмы. Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник. Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт [6, С. 134].

Рис. 1.1. Способы управления конфликтами в организациях

2. Система вознаграждений. Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией [7, С. 115].

3. Разъяснение требований к работе. Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов [1, С. 95].

4. Установление общеорганизационных комплексных целей. Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации [4, С. 47].

Межличностные методы управления конфликтами – это методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция. По их мнению, стиль поведения в конкретном конфликте, определяется той мерой, в которой человек хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально [9, с. 69].

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Стиль сотрудничества можно использовать при отстаивании собственных интересов, одна сторона вынуждена принимать во внимание желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

Суть стиля компромисса заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.

Г.М. Магомедов считает, что стиль уклонения обычно реализуется, когда затрагиваемая проблема не столь важна, не отстаиваются права, нет сотрудничества ни с кем для выработки решения и нет времени тратить силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов [15, С. 237].

Так же автор Г. Саймон считает, что стиль приспособления означает, что одна стороны действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы [20, С. 161].