Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие, цели и виды конфликтов в организации).pdf

В целом, можно сделать вывод, что многие работники, причем разного возраста имеют очень большой стаж работы на предприятии, это во многом связано с хорошими условиями труда, повышения квалификации и разряда, поэтому это вызывает заинтересованность многих работников в работе на данном предприятии. Стратегической целью кадровой политики исследуемого предприятия является формирование лучшей команды сотрудников и организации управления персоналом, что является достижением высокой производительности и качества труда.

2.3. Особенности конфликтных ситуаций в организации

Чтобы выявить, какие причины возникновения конфликтных ситуации преобладают в организации, был проведен анонимный анкетированный опрос сотрудников, а также каждого руководителя подразделений организации (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Варианты поведения сотрудников ПАО «ТБФ» в конфликтных ситуациях

В ходе данного опроса выяснилось, что на предприятии не часто возникают конфликтные ситуации, поскольку большинство опрошенных сотрудников оценивают себя как неконфликтного человека и стараются избегать конфликтных ситуаций, поскольку они приносят им лишнюю напряженность в трудовой процесс. Однако, несмотря на то, что в организации большинство респондентов ведут бесконфликтную трудовую деятельность, в коллективе организации есть небольшое количество конфликтного персонала. В ПАО «ТБФ» преобладает благожелательный социально-психологический климат. Из результатов опроса было установлено, что 58% сотрудников предпочитают компромиссный вариант выхода из конфликта, 34% – отстаивают свою позицию, несмотря ни на что и не заботясь о чувствах других сотрудников, а оставшиеся 8% персонала обращаются за поддержкой к другим коллегам, которые еще не участвуют в споре, или руководству.

Большая часть споров среди персонала, появляющиеся на предприятии «Троицкая бумажная фабрика», практически полностью контролируемы ответственными за разрешение конфликтов людьми. Однако возникают спорные ситуации, которые весьма сложно поддаются контролю, и единичные – неконтролируемые. Самым распространенным мотивом разногласий внутри предприятия выступает неправильная организация труда. Однако разные интересы и цели, которые пытаються достичь люди внутри организации, часто приводят к возникновению конфликта. Большинство количества респондентов ответили, что они сами разберутся с возникающими конфликтами и нет необходимости введения специалиста, занимающегося процессами разрешения конфликтов, а 37% персонала ответили, что специалист все же нужен, ведь такой человек сможет объективно посмотреть на сложившуюся конфликтную ситуацию со стороны, поможет советом.

По мнению коллектива ПАО «ТБФ» нужно ввести совместное времяпровождения вне работы (праздники, отдых на природе) хотя бы пару раз в год, чтобы сплоченность коллектива была на высоком уровне, развивать корпоративную культуру и дух товарищества. Наибольшая часть персонала ответили, что в коллектив состоит из хороших людей, вследствие этого на исследуемом предприятии царит положительная атмосфера.

Для определения причин появления конфликтов ПАО «Троицкая бумажная фабрика» использовался опросник Кеннета Томаса «Определение способов регулирования конфликтов» (приложение). К. Томас отмечал, что не нужно избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а необходимо грамотно управлять ими. В данном исследовании приняло участие 318 респондентов. Анкеты раздавались сотрудникам руководителями отделов (цехов).

Данный опросник был апробирован и выяснилось, что 174 сотрудника организации используют стиль соперничества в разрешении конфликтов, 62 – стиль сотрудничества и приспособления, 71 – использует компромиссные методы и только 11 сотрудников предпочитают избегать конфликтов. Большинство сотрудников предприятия не могут полностью отстоять свою позицию, поэтому в большинстве случаев стороны ищут компромиссы или идут путем сотрудничества.

Рассмотрим несколько конфликтных ситуаций и способов их разрешения персонала, работающего на производстве. В конфликтных ситуациях сотрудники используют различные стили. Не наблюдается таких конфликтов как конкуренция или соперничество, так как руководители производственных цехов, согласно правил и личных ценностей, не воспринимают ни конкуренции, ни соперничества, между сотрудниками, подавляя их еще на начальном этапе. Тем не менее, на предприятии наблюдаются другие стили конфликтных ситуаций, рассмотрим примеры с определением стилей.

1. У сотрудников планово-экономического отдела накопилось сверхурочной работы, поскольку несколько струдников из этого отдела находятся в ежегодном оплачиваемом отпуске, а времени для выполнения работы мало, вследствие этого руководство просит выйти на работу тех сотрудников, которые ушли в отпуск, и, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, оплатить им работу в двойном размере. Но высшее руководство отказывало оплачивать им работу в выходные вдвойном размере, оправдывая это экономией. Начальству отдела пришлось отстаивать двойную ставку, поскольку сотрудники отказывались выходить на работу за меньшую оплату, а без непосредственного согласия сотрудников начальство не может их заставить выйти на работу. За двойную оплату многие сотрудники согласились выйти, хотя могли вообще не выходить. Данное поведение можно считать стилем компромисса.

2. На предприятии «ТБФ» сотрудники задействованные в управленческом аппарате, работают с 08:00 до 16:00 часов в соответствии с графиком. В основном конфликтные ситуации возникают в холодное время года, так как завод расположен на окраине города, дорога к нему некачественная и оттуда самостоятельно сложно добираться до дома. На предприятии нет собственного транспорта, а наемный автобус возит на работу и с работы лишь производственный персонал, работающий посменно с 08:00 до 20:00. Руководство предприятия долго не шло на уступки, экономя бюджет, пока не произошел несчастный случай. Один из сотрудников планово-экономического отдела в темноте не заметил ров и, упав туда, повредил ногу. В итоге 1,5 месяца сотрудник отсутствовал на работе и сбился график отпусков в данном отделе. После этого руководство пошло на компромисс и заключило дополнительно соглашение с наемным транспортом о доставки всех сотрудников до их места жительства после окончания работы в 16:00. Данное поведение так же можно отнести к компромиссу.

3. Сотрудник инженерно-технического отдела допустил незначительную ошибку в дате проведения работ по ремонту линии БДМ, он написал дату со слов главного инженера, который оговорился, как выяснилось позже. На еженедельной планерке сотруднику от главного инженера было выдвинуто обвинение, что тот должен учится думать самостоятельно. Другие сотрудники отдела возмущались, но высказывать ничего не стали, как и сам сотрудник, допустивший ошибку. Здесь видно использование стиля уклонения.

4. Большинство конфликтов у персонала планово-экономического отдела с их руководством происходит из-за дополнительных заданий, которые не входят в их должностные обязанности. В период выхода одних сотрудников в отпуск или на больничный их работа перекладывается на оставшийся персонал подразделения, но начальство отказывается доплачивать дополнительную работу, объясняя это тем, что выполнение поручений от руководства прописано в их должностных инструкциях. Сотрудников это не устраивает, но они приспосабливаются к данному положению дел, поскольку начальство грозит лишить премии в случае невыполнения поручений.

Исходя из приведенных примеров, можно сделать вывод, что основные стиль разрешения конфликтов подчиненных с руководством – приспособление и компромисс.

Углубляясь в анализ полученных результатов по выявлению конфликтов в организации, определено, что большая часть конфликтов происходит из-за нерационального поведения сотрудников. Использованный тест К. Томаса на поведение в конфликте помог определить, насколько свойственно рациональное и не рациональное поведение работников при конфронтации с другими людьми.

Учитывая выше приведенные причины, руководству ПАО «ТБФ» необходимо добиваться стабильности во внутренней организации предприятия, создавать благоприятный климат и обстановку, избегать недопонимания между отделами и между отдельными сотрудниками, что поможет выполнять поставленные задачи в срок.

Анализ состояния конфликтных ситуаций в ПАО «Троицкая бумажная фабрика» показал, что на предприятие конфликты бывают, но не часто, и легко регулируются. Причиной конфликтов, может стать несправедливая оплата труда, высокие амбиции некоторых работников, борьба за должность, низкий уровень профессионализма из-за маленького стажа работы.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ПАО «ТРОИЦКАЯ БУМАЖНАЯ ФАБРИКА»

3.1. Рекомендации по управлению конфликтами в организации

Проанализировав действия пресонала в разрешении спорных ситуации организации ПАО «ТБФ», было установлено, что сотрудники не действуют спонтано, подаваясь эмоциям, а прежде всего стараются обдумать сложившуюся ситуацию, установить основную прияину конфликта и увидеть в противоборствующей стороне не соперника, а, прежде всего, партнера по поиску наиболее оптимального решения по выходу из сложившейся ситуации.

Когда эмоции стихли и конфликтующие стороны готовы к рациональному ведению переговоров можно говорить о методах разрешения конфликтных ситуаций. Если сотрудник поймет, что в результате его положение улучшится, он с большим оптимизмом включится в процесс нахождения оптимальных путей выхода из конфликта.

Для улучшения отношений и прекращения конфликтов между сотрудниками предприятия рекомендуется использовать партнерский тип разрешения конфликта. Готовность к компромиссу, взаимный поиск решений, восприятие как нормальный фактор деятельности это те условия, которые благоприятствуют сохранению деловых и личностных контактов без конфликтов.

По результатам оценки и анализа конфликтов в профессиональной деятельности персонала ПАО «ТБФ» необходимо разработать ряд рекомендаций по их решению.

Для решения конфликтов предприятию «ТБФ» рекомендуется провести следующие мероприятия:

1. Для создания и повышения эффективности работы команды всему коллективу предприятия следует посетить курсы Тимбилдинга – активный корпоративный отдых, экстремальные курсы командообразования. Данное обучаемая деятельность направлена на укрепление взаимосвязи внутри коллектива. Лучше всего осуществлять его на открытом воздухе, в лесу, на специально оборудованной территории, с использованием альпинистского и туристического снаряжения.

Задачи курса: рождение доверия, сплочение коллектива предприятия, поднятие командного духа; усиление ответственности за индивидуальный и командные результаты; устранение возможных конфликтных зон между отдельными сотрудниками или отделами.

3.2. Проведение тренингов на темы «Управления конфликтами».

Исходя из состояния конфликтной атмосферы на предприятии в программу тренинга необходимо включить следующие разделы:

1). Структура конфликта, в которую входят раскрытие причин возникновения, роль и виды конфликтов;

2). Процесс управления конфликтоми руководством, которое затрагивает такие вопросы, как стадии развития, способы разрешения конфликтов и какую выбрать позицию руководителю в зависимости от уровня динамики группы, основные ошибки руководства при разрешении конфликтов;

3). Основные тактики проведения в конфликте – рассматривает умение управления эмоциями, техники саморегуляции, приемы психологической защиты, проведение стрессовых ситуаций и кейсов;

4) Мониторинг конфликтных ситуаций – предвидение конфликтов, их предотвращение, посредничество в процессе конфликта.

Наиболее оптимальное время данного вида мероприятия, с учетом обучения с 10:00 до 18:00, 2-3 дня. Для экономии времени и финансовых средств можно приглашать бизнес-тренера на предприятие «Троицкая бумажная фабрика». Для этого необходимо выделить отдельное помещение (конференц-зал) на время проведения обучения. Обучать персонал лучше в рабочее время, не затрагивая выходные дни, это в наибольшей степени заинтресует сотрудников.

2. Предприятие ПАО «ТБФ» является крупным производственным предприятием с относительно большой численностью сотрудников. Для предотвращения и решения конфликтных ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала целесообразно рассмотреть создание консультационной службы по решению конфликтных ситуаций и ввести дополнительную штатную единицу – психолога.