Файл: Совершенствование системы мотивации персонала в ПАО «Почта Банк».pdf

Так как одной из проблемных областей в ПАО «Почта банк» является низкий приток молодых сотрудников, то важно мотивировать не только своих постоянных сотрудников, но и «новичков» в организации. Необходимо проводить индивидуальные беседы с сотрудником – стажером еженедельно в течение первых трех месяцев стажировки в компании по следующим темам:

1. Профессия и возможность дополнительного заработка

2. Перспектива карьерного роста сотрудника:

- первая ступень- повышение категории и возможность стать наставником для стажеров в будущем

- вторая ступень - кандидат на должность менеджера

- третья ступень – менеджер отдела

3. Способы достижение личных высоких финансовых результатов сотрудником-стажером:

- разработка конкретных предложений по деятельности компании

- улучшение работы с клиентами банка

4. Анализ работы за период стажировки и постановка задачи для профессионального сотрудника (Приложение 1).

В целях материальной мотивации на индивидуальной встрече с сотрудником обсудить возможность повышения его категории, поставить перед ним следующие задачи увеличения количественных и качественных показателей.

Вместе с сотрудником рассчитать размер его заработка:

- оклад

- премия за выполнение плана

- премия за перевыполнения плана

- специальная премия

Менеджерам необходимо еженедельно отслеживать объемы продаж, выполнение сотрудниками установленных нормативов по объемам продаж.

Постоянное измерение достигнутых результатов будет способствовать своевременному проведению соответствующих управляющих воздействий.

На основе использования HR-бенчмаркинга была разработана программа и методы повышения профессиональной мотивации сотрудников, адаптированная под компанию ПАО «Почта Банк».

Бенчмаркинг - это метод использования чужого опыта, передовых достижений лучших компаний, подразделений собственной компании, отдельных специалистов для повышения эффективности работы, производства, совершенствования бизнес-процессов; основан на анализе конкретных результатов и их использовании в собственной деятельности.

В ходе проведения HR- бенчмаркинга был проведен анализ опыта компании «Альфа-Банк» в области совершенствования системы мотивации сотрудников.

В табл. 2.4 приведены конкретные формы повышения профессиональной мотивации сотрудников, которые были разработаны в результате проведения бенчмаркинга.

Таблица 2.4

Формы повышения профессиональной мотивации сотрудников в ПАО «Почта Банк»

Продолжение таблицы 2.4

Все формы повышения мотивации сотрудников, указанные в табл. 2.4, подробно описаны в 1 главе.

Таким образом в ходе проведения исследования системы мотивации в ПАО «Почта Банк» были выявлены следующие недостатки: разработанные в г. Москва положения по мотивации сотрудников не учитывают ситуацию, происходящую в различных филиалах компании; низкий приток молодых сотрудников; большинство положений о мотивации либо не применяется, либо уже устарело.

Для устранения выявленных недостатков предлагаются следующие формы повышения мотивации сотрудников:

1. Налаживание связей между менеджером отдела и сотрудниками. Повышение информированности сотрудников;

2. Налаживание контактов, в том числе на уровне общения с руководителями и специалистами разного уровня внутри компании;

3. Приобретение социального статуса и признания общественной значимости труда персонала компании;

4. Постановка посильных задач, достижение поставленных целей, установление личных рекордов и индивидуальных показателей успешности трудовой деятельности;

5. Повышение креативности мышления, выработка профессиональной широты взглядов и установок на достижение новых успехов;

6. Самостоятельность, самообразование и развитие в процессе профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подытоживая результаты проведенного исследования было выявлено, что мотивация играет существенную роль в развитии персонала организации. Процесс мотивации направлен на стимулирование деятельности сотрудников организации.

При анализе литературных источников было выявлено несколько определений мотивации. Так, например, Лукашевич В.В. определяет мотивацию как совокупность движущих сил, которые направлены на побуждение человека к выполнению конкретных действий; с точки зрения поведения людей – это процесс осознанного выбора определенного типа действий, которые определяются комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулы и мотивы).

Также в ходе анализа темы было выявлено, что для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.

Потребность определяется как ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо.

Вознаграждение представляет собой то, что люди считают ценным для себя. Вознаграждения могут быть как внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение – это то, что человек получает от своей деятельности. Это могут быть положительные чувства, которые люди получают от трудовой деятельности. К ним относятся чувство самоуважения, дружеской обстановки, осознание значимости от выполненных действий. Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.

При анализе литературных источников было выявлено, что к основным видам мотивации относят внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация поступает извне, от руководителей отделов или от службы персонала. Внутренняя мотивация – это заинтересованность самого работника в выполнении своей трудовой деятельности.

В процессе изучения литературного обзора были изучены основные функции мотивации, к которым относят стимулирование, выбор направления и осуществление контроля и поддержки нужного поведения сотрудника.

Были исследованы содержательные и процессуальные теории мотивации. Было выявлено, что к содержательным теориям мотивации относится анализ факторов, оказывающих воздействию на систему мотивации. Данные теории основываются на изучении основных потребностей людей. Также было выявлено, что процессуальными теориями мотивации происходит анализ распределения усилий человека на достижение своих целей и его модель поведения при этом. Данные теории определяют поведение человека не только его потребностями, но и его впечатлениями от определенной ситуации.

В процессе изучения литературных источников было изучено несколько современных теорий мотивации и повышения результативности труда, к которым относят систему стимулирования сотрудников подразделений продаж, регулирования поведения и трудовой активности сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям, теорию обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которой лежит изменение характеристик работы сотрудников (теория обогащения труда).

Также в ходе анализа литературных источников и мнений разных авторов было изучено, что в качестве основных современных подходов и форм повышения уровня профессиональной мотивации персонала можно выделить следующие элементы такие, как организационная культура, идентификация с организацией, система соучастия, принципы руководства, обслуживание персонала компании, привлечение к принятию решений, кружки качества, «Job»-факторы, организация рабочего места сотрудника, кадровая политика, информирование сотрудников, оценка работы сотрудников, оптимизация и регулирование рабочих процессов. Данные элементы при их грамотном сочетании способны не только повысить мотивацию персонала, но и улучшить показатели деятельности организации.

Было проведено исследование системы мотивации в ПАО «Почта Банк» в результате которого было выявлено, что согласно принятым положениям, целями системы мотивации персонала в ПАО «Почта Банк» является увеличение продаж, удержание и расширение банковских продуктов, повышение эффективности персонала. При этом существующая система мотивации направлена на удержание существующих сотрудников, привлечение новых сотрудников, повышение квалификации сотрудников, обеспечение простоты и прозрачности процедуры расчета вознаграждения сотрудников, создание атмосферы нацеленности на конечный результат и атмосферы соревнования среди сотрудников.

В процессе анализа системы мотивации было проведено исследование, в результате которого были выявлены следующие недостатки: разработанные в г. Москва положения по мотивации сотрудников не учитывают ситуацию, происходящую в различных филиалах компании; низкий приток молодых сотрудников; большинство положений о мотивации либо не применяется, либо уже устарело.

Для устранения выявленных недостатков были разработаны следующие формы повышения мотивации сотрудников: налаживание связей между менеджером отдела и сотрудниками. Повышение информированности сотрудников; налаживание контактов, в том числе на уровне общения с руководителями и специалистами разного уровня внутри компании; приобретение социального статуса и признания общественной значимости труда персонала компании; постановка посильных задач, достижение поставленных целей, установление личных рекордов и индивидуальных показателей успешности трудовой деятельности; повышение креативности мышления, выработка профессиональной широты взглядов и установок на достижение новых успехов; самостоятельность, самообразование и развитие в процессе профессиональной деятельности.

Предполагается, что разработанные формы повышения мотивации сотрудников помогут компании укрепить свое положение на рынке предоставления банковских услуг за счет повышения лояльности сотрудников компании и преданности персонала к компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Архипов, А.П. Менеджмент персонала. Современный курс: учебник / А.П. Архипов, В.Б. Гомеля, Д.С. Туленты.- 2-е изд. перераб. и доп. – М. : Финансы и кредит, 2017. – 435 с.

2. Архипов, А.П. Управление бизнесом: учеб. пособие /А.П. Архипов. – М. : ИНФРА-М , 2016. – 326 с.

3. Анцупов, А. Я. Социально- психологическая оценка персонала / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев – М. : Юнити , 2016. – 239 с.

4. Гаврилова, С. С. Мотивация персонала: учеб. пособие. – М.: Эксмо , 2015. – 304 с.

5. Галаганов, В. П. Мотивация. - М.: Академия , 2016. - 262 с.

6. Гвозденко, А. А. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. Гвозденко А. А. – М.: Финансы и статистика , 2016. – 330 с.

7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник- самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА, 2018.- с.157

8. Грищенко, Н. Б. Основы управления персоналом: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика , 2016. - 350 с.

9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М. : ИНФРА – М, 2016.