Файл: Совершенствование системы мотивации персонала в ПАО «Почта Банк».pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 710
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы роли мотивации в поведении организации заключается в том, что именно мотивация выступает в роли движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных задач. В зависимости от поведения мотивация выступает в роли процесса осознанного выбора им того или иного типа действий, которые определяются комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов).
Учитывая особую роль мотивационного воздействия в менеджменте в части решения задач обеспечения оптимального использования ресурсов предприятия, обеспечения мобилизации имеющегося у него кадрового потенциала можно сказать, что от успешности их решения, в серьезной мере зависят итоговые результаты и эффективность деятельности всего предприятия.
При недостаточной мотивации персонала в организации могут складываться негативные явления, которые могут проявляться в снижении результативности труда, в сокращении штата сотрудников, снижении финансовых результатов компании, увеличении затрат, необходимых для осуществления поиска и отбора персонала.
Для нейтрализации таких возможных негативных последствий, вызванных несовершенством системы мотивации, руководство организации должно вовремя отслеживать уровень удовлетворенности персонала организации, корректировать систему мотивации и повышать лояльность сотрудников к организации.
Понимание механизма мотивации имеет большое значение для менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.
В результате правильной мотивации своих сотрудников руководство обеспечивает решение следующих задач:
- признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
- демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;
- популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;
- применение различных форм признания заслуг;
- улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников
Цель курсовой работы – разработать и предложить методы, направленные на совершенствование системы мотивации персонала в ПАО «Почта Банк». В качестве объекта исследования выступает ПАО «Почта Банк». Исследование мотивации будет проводиться на основе изучения системы мотивации сотрудников в данной компании.
Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи курсовой работы:
- изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности
- изучить понятие, виды и основные функции мотивации
- ознакомиться с современными теориями мотивации
- изучить мотивацию трудового персонала на примере ПАО «Почта Банк»
- предложить мероприятия по оптимизации системы мотивации персонала в ПАО «Почта Банк».
Предметом исследования является совершенствование системы оценки персонала в ПАО «Почта Банк».
Объектом исследования курсовой работы является персонал ПАО «Почта Банк».
Методы исследования включают графический, статистический материал, расчетно-конструктивные методы исследования, метод опроса, а также приемы графического отображения.
Эмпирической базой исследования является обобщение анализа результатов практической деятельности ПАО «Почта Банк» в процессе формирования мотивации.
При написании курсовой работы были использованы научные и учебно-методические пособия, периодические издания.
Основные источники, которые раскрыли теоретические аспекты понятия «мотивация» - это работы таких авторов, как Лукашевич В.В., Кондо И., Герчиков В.И., Кошелев А.Н., Архипов А.П., Самоукин Н. В., Сухоруков М.М.
Отечественный опыт внедрения механизма мотивации был рассмотрен на примере статей периодических печатных изданий таких авторов, как Кибанов А.Я., Базанов А.Н., Красова Е.М., Лапшин С.В., Тихонова И.А., Яхонтова Е.В.
С целью разработки путей совершенствования мотивации на предприятии, на примере которого происходило исследование, были использованы статьи в периодических печатных изданиях: Стрелкова И.Б. Секреты «бенчмаркинга»: учиться никогда не поздно, Теренина, Н.В. Исследование эффективности работы персонала организации методом внутреннего бенчмаркинга.
Также при написании курсовой работы был использован материал объекта исследования, в качестве которого было использовано Положение о мотивации ПАО «Почта Банк», данные за 2016-2017 гг. о движении персонала.
Структура курсовой работы включает в себя введение, основную часть, которая состоит из двух глав, заключения и библиографического списка.
Первая глава курсовой работы отражает теоретическую основу системы мотивации персонала и раскрывает понятие мотивации, ее виды и определяет основные функции.
Вторая глава курсовой работы отражает практическую часть, в которой была исследована система мотивации в ПАО «Почта Банк», было отражено место мотивации в системе управления персоналом.
Также во второй главе были разработаны основные пути совершенствования системы мотивации в ПАО «Почта Банк».
1. Теоретические основы роли мотивации в поведении организации
1.1. Мотивация: понятие, виды, основные функции
Эффективное управление тесно связано с понятиями «мотив» и «потребность». Управление не может считаться эффективным без грамотного применения стимула к трудовой деятельности.
Разные авторы имеют свои точки зрения на понятие «мотивация», которые раскрывают его с различных сторон.
Мотивация – это побуждение человека к деятельности, направленной на достижение его собственных целей и целей предприятия[1].
Мотивация в общем смысле – это совокупность движущих сил, которые направлены на побуждение человека к выполнению конкретных действий; с точки зрения поведения людей – это процесс осознанного выбора определенного типа действий, которые определяются комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулы и мотивы)[2].
Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.
Потребности – это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо[3].
Вознаграждение – это то, что люди считают ценным для себя. Вознаграждения могут быть как внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение – это то, что человек получает от своей деятельности. Это могут быть положительные чувства, которые люди получают от трудовой деятельности. К ним относятся чувство самоуважения, дружеской обстановки, осознание значимости от выполненных действий. Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.
Понимание механизма мотивации имеет большое значение для менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива[4].
В результате правильной мотивации своих сотрудников руководство обеспечивает решение следующих задач:
- признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
- демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;
- популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;
- применение различных форм признания заслуг;
- улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников[5].
Методы управления мотивацией персонала в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом[6]:
1. Административные (прямого воздействия): данные методы ориентированы на конкретные мотивы поведения человека. К ним относятся:
- осознанное осуществление труда
- чувство необходимости в трудовой деятельности
- культура организации труда и др.
Административные методы прямо воздействуют на сотрудников при помощи создания должностных инструкций, распоряжений, которые являются обязательными к исполнению.
2. Экономические (косвенного воздействия): основаны на материальной мотивации сотрудников
3. Социально-психологические (непрямого воздействия): базируются на использовании нестандартных способов стимулирования таких, как:
- стимулирование интереса к работе
- стимулирование отдельного сотрудника
- стимулирование целых групп и коллективов[7].
На основе рассмотренных методов мотивации выделяют:
1) Внешнюю мотивацию: она исходит извне, то есть предполагает стимулирование человека к действиям. При такой мотивации используются административные и экономические методы.
2) Внутреннюю мотивацию: она исходит от самого человека и включает в себя использование социально-психологических методов[8].
Данный метод согласно гуманистическому подходу основан на сочетании использования экономического стимулирования и управление личностью с точки зрения психологии[9].
Процесс мотивации должен применяться системно. Системность предполагает управление мотивацией и воздействие работников на всех уровнях (личностном, групповом, организационном) и состоит из совокупности взаимосвязанных элементов (изменение поведения сотрудников, перестройка содержания работы, управление по целям и т.д.). В этой связи можно утверждать, что помимо личностных характеристик, производственных функций и места в организационной структуре компании каждого работника, систему его мотивации определяют и общекорпоративные характеристики компании.
Составным элементом системы мотивации является понятие «миссия организации» как системы основных целей, которые ставит перед собой организация на определенном этапе своей деятельности и развития[10].
Выделяют следующие основные цели, которые могут главенствовать в миссии организаций[11]:
1) Прибыль: если основной целью в стратегическом управлении является экономия всех затрат, связанных с поиском ресурсов, новых сотрудников, со снижением затрат, связанных с оплатой труда персонала, то в данном случае применяется инструментальная и люмпенизированная мотивация.
В таком случае повышение активности работников не ожидается и не стимулируется. Только лишь малая часть бюджета выделяется на обучение руководства и отдельных специалистов организации.
2) Клиенты: если главной целью является повышение лояльности со стороны клиентов, то весь персонал организации обучается исследованию рынка, работе с клиентами, особенностям предлагаемых работ или услуг. В таком случае не уделяется внимание социальным проблемам, возникающим внутри организации.
3) Дело: окажется основой стратегии фирм, действующих в тех секторах рынка, где потребительский спрос устойчиво высокий, основная задача организации – качественное совершенствование бизнеса, работники здесь воспринимаются как профессионалы в данной сфере бизнеса, проявление активности работников ожидается и стимулируется в рамках их обязанностей, а как максимум – в масштабах подразделения[12].
4) Работник: может первенствовать в миссии, если компания имеет свою историю, стабильный коллектив, надежных работников (и по квалификации, и по отношению к фирме), предпочтение отдается внутрифирменному найму, а к вновь принимаемым кандидатам предъявляется широкий спектр требований, охватывающий не только профессионально- деловые, но и личностные качества, в структуре трудовой мотивации работников примерно в равной степени будут представлены профессиональный, патриотический и хозяйский типы, система оплаты и стимулирования труда должна отличаться относительно высокой долей постоянной части заработка, использованием различных целевых надбавок и доплат, разнообразием применяемых форм стимулирования, постоянное внимание со стороны администрации к социально-бытовым потребностям работников[13].
5) Территория (населенный пункт): может оказаться ведущей, если бизнес организации ограничен определенной территорией, преимущественный наем людей, живущих или хорошо знакомых с данной территорией, подчеркивание территориального аспекта в должностных обязанностях работников и в системе показателей оценки и оплаты их труда. Обычно в организации хорошо поставлено первичное и вводное обучение, развито переобучение, в структуре трудовой мотивации персонала можно ожидать преобладания патриотического и хозяйского типов, социально-бытовая сфера в таких организациях играет существенную роль и используется чаще всего на паритетных началах с территорией.