Файл: Совершенствование системы мотивации персонала в ПАО «Почта Банк».pdf

- удержание существующих сотрудников,

- привлечение новых сотрудников,

- повышение квалификации сотрудников,

-обеспечение простоты и прозрачности процедуры расчета вознаграждения сотрудников,

-создание атмосферы нацеленности на конечный результат и атмосферы соревнования среди сотрудников.

Основным принципом мотивации персонала является поощрение действий, направленных на увеличение деятельности и качественное улучшение работы сотрудников.

Поощрению подлежат:

- выполнение плана продаж,

- перевыполнение плана продаж,

- обучение стажеров, новых сотрудников компании,

- руководство стажеров до 10 человек,

Проведем анализ численности, состава (возраст, образование, пол) и движения (принято, уволено) персонала в ПАО «Почта Банк» за 2016-2018 гг.

Таблица 2.1

Анализ численности, состава и движения сотрудников фронт и бэк линии в ПАО «Почта Банк» за 2016-2018 гг. (чел.)

Показатель	Годы
	2016		2017		2018
	Фронт-линия	Бэк-линия	Фронт-линия	Бэк-линия	Фронт-линия	Бэк-линия
Всего	646	14	684	20	714	36
В том числе
- имеют возраст до 30	17	0	8	1	3	1
- имеют возраст 50 и выше	587	14	638	19	675	15
- пенсионеров	42	0	38	0	36	0
Образование:
- высшее	81	2	70	4	67	5
- среднее спец.	538	12	602	16	636	16
Пол:
- женщины	639	13	679	20	704	36
- мужчины	7	1	5	0	10	0
Принято на работу в течение года	119	11	81	17	123	27
Уволено в течение года
- всего	81	5	51	1	97	10
- по собств. Желанию	69	5	49	1	88	1

---

Как свидетельствуют данные табл. 2.1 с 2016 по 2018 гг. наблюдается тенденция к увеличению численности сотрудников фронт и бэк-линии: в 2016 г. их общая численность составляла 660 чел., в 2017 г.- 704 чел., в 2018 г. 750 чел. Этому способствовала политика компании, принятая в 2016 г., которая была направлена на увеличение объемов продаж через увеличение персонала.

В ПАО «Почта Банк» большинству фронт-линии за 50 лет. Этому свидетельствуют данные таблицы.

Более половины сотрудников имеют средне-специальное образование. В 2016 г. сотрудников со средне-специальным образованием было 538 чел., в 2017 г. – 602 чел., в 2018 г. – 636 чел.

Как видно из таблицы 2.1 количество принятых на работу сотрудников фронт и бэк-линии превышает количество уволенных. В 2016 г. было принято на работу 119 чел., в 2017 г. – 81 чел., в 2018 г.- 123 чел.

В ПАО «Почта Банк» разработана и реализуется комплексная многоуровневая система мотивации, которая призвана предоставить всем сотрудникам возможность получить удовлетворение от результатов своего труда.

Схематично систему мотивации в ПАО «Почта Банк» можно представить на рис. 2.1

Система мотивации ПАО «Почта Банк»

Материальная мотивация

Нематериальная мотивация

Денежная мотивация

:

Неденежная мотивация

Рис. 2.1 Система мотивации персонала ПАО «Почта Банк»

Основные составляющие политики мотивации - нематериальная и материальная мотивация.

Нематериальная мотивация в ПАО «Почта Банк» включает:

1. Систему наград и званий: «Почетный работник», благодарность генерального директора ПАО «Почта Банк», «Ветеран», «Лучший работник», почетная грамота.

2.Общесистемные (федеральные) соревнования, объявляемые по особо актуальным видам деятельности в течение года

3.Общесистемные (федеральные) соревнования «Лучший…», объявляемые в рамках функциональных направлений

4. Региональные соревнования, приводящиеся по актуальным задачам

5. Корпоративные праздники: День торговли и корпоративный выходной (как правило, перед новым годом)

6. Доски почёта.

Материальная мотивация делится на денежную и неденежную.

Неденежная материальная мотивация определяется с точки зрения перечня предоставляемых льгот, но конкретные льготы, доступные работнику в данном филиале полностью обусловлены качеством работы филиала (финансовым результатом). Затраты на неденежную материальную мотивацию утверждаются отдельно для каждого филиала в рамках финансового планирования.

---

Перечень льгот:

- корпоративные льготные тарифы на страхование

- страхование за счет филиала (НС, ДМС)

- материальная помощь

- компенсация расходов на проезд к месту отдыха

- организация питания

- оплата расходов на мобильную связь

- частичная оплата обучения, и т.д.

Денежная материальная мотивация, или компенсация, состоит из:

- вознаграждения

- премии.

С точки зрения оплаты труда в рамках фиксированной части компенсации ПАО «Почта Банк» позиционирует себя в верхней части второй четверти рынка труда при средневзвешенной оценке. Это значит, что в силу того, что ПАО «Почта Банк»- один из лидеров в своей деятельности, имеет самый узнаваемый бренд в стране и развернутую систему обучения, компания не считает правильным платить своим работникам самые высокие зарплаты на рынке. Тем не менее, ПАО «Почта Банк» стремится платить зарплаты, соответствующие среднему показателю на рынке.

Система денежной мотивации персонала направлена в первую очередь на реализацию бизнес-планов компании и каждого из филиалов в отдельности.

В табл. 2.2 изложены основные принципы вознаграждения сотрудников в ПАО «Почта Банк».

Таблица 2.2.

Принципы вознаграждения сотрудников в ПАО «Почта Банк»

Вознаграждение	Показатель
За перевыполнение плана	35% от часовой тарифной ставки
За выполнение плана	4-24% от часовой тарифной ставки
За обучение учеников	согласно положению о наставничестве
За руководство стажеров до 10 человек	10%, свыше 10 человек – 20% от часовой тарифной ставки

Сотрудникам выплачивается специальная премия за выполнение специальных задач на отчетный период, утвержденных приказом руководителя территориального подразделения с обязательным согласованием с директором филиала.

Размер специальной премии определяется в абсолютном выражении или в процентах и утверждается вместе со специальными задачами на отчетный период. В случае если специальная премия установлена в процентах, в специальных задачах должна быть указана база, от которой рассчитываются указанные проценты.

Неденежное вознаграждение представляет собой выплату сотрудникам проезда на общественном транспорте в служебных целях.

В качестве нематериального вознаграждения предусмотрены следующие виды поощрений:

- участие в соревновании на звание «самого лучшего сотрудника»;

---

- сотрудники, которые работают более 3 лет имеют право принимать участие в наставничестве.

Наставничество представляет собой передачу знаний и опыта, навыков работы от одних сотрудников другим.

Преимущества наставничества:

- ускорение адаптации новичков

- включение в процесс адаптации опытных сотрудников

- повышение мотивации опытных сотрудников-наставников

- снижение временных затрат на обучение сотрудника

- поддержка новичков

- контроль активности стажера.

На рис. 2.2 представлена многоступенчатая карьерная лестница в компании ПАО «Почта Банк»

Сотрудник фронт-линии

Старший сотрудник

Менеджер

Начальник отдела

Директор филиала

Генеральный директор

Рис.2.2 Многоступенчатая карьерная лестница в компании ПАО «Почта Банк»

Ежегодно в компании проводятся соревнования на звание «самого лучшего сотрудника» по различным видам деятельности в рамках, как отделов, так и всего филиала. В рамках соревнования образуется призовой фонд на уровне каждого из отделов, участвующих в соревновании. Условия и результаты соревнований размещаются на информационных стендах в помещениях отделов, в которых работают участники, и доводятся до участников их непосредственными руководителями. Победители соревнований награждаются грамотами и ценными призами. Фотографии победителей соревнований по отделам размещаются на информационных стендах отделов в течение квартала, следующего за подведением итогов соревнований и публикуются в корпоративной газете.

Издание корпоративной газеты и журнала позволяет донести до сотрудников основные цели и приоритеты компании, философию и корпоративные ценности, а также воспитать чувство гордости и причастности за достигаемые успехи.

Компания уделяет большое внимание процессу обучения своих сотрудников.

Виды обучения сотрудников:

1. Продуктовое обучение- обучение особенностям продуктов

2. Обучение по технологиям продаж – обучение особенностям продаж.

Таким образом, система мотивации сотрудников направлена на достижение и поддержание должного уровня объема продаж, а также создание условий для нацеленности на конечный результат и атмосферы соревнования среди сотрудников. При этом основное внимание уделяется профессионализму сотрудников, достигаемому в результате постоянного обучения и практической реализации получаемых знаний.

Для выявления путей и направлений совершенствования системы мотивации необходимо постоянно отслеживать степень удовлетворенности сотрудников существующими условиями труда, принятыми правилами и положениями, а также внутренней культурой компании.

---

Существующая система мотивации в ПАО «Почта Банк» не имеет должного эффекта. Большинство положений о мотивации либо не применяется, либо уже устарело. Кроме того, беседа с сотрудником компании показала наличие негативного отношения к компании, что может служить поводом для причины снижения продаж в будущем.

По результатам проведенного исследования видно, что работа в ПАО «Почта Банк» более интересна и посильна людям в возрасте от 40 до 50 лет (70%), в основном это женщины (80%). А молодые специалисты считают работу в ПАО «Почта Банк» неперспективной. Это связано с низким и непостоянным заработком, и с отсутствием карьерного роста.

Еще одним фактором неудовлетворенности молодых специалистов работой является то, что они работают по договору гражданско-правового характера (ГПХ), следовательно, не имеют социальных льгот и постоянный оклад. Тогда как сотрудники самой высокой категории работают по трудовому договору и имеют возможность войти в штат.

Таким образом, выделим основные плюсы и минусы системы мотивации персонала в ПАО «Почта Банк» (табл. 2.3)

Таблица 2.3

Плюсы и минусы системы мотивации сотрудников в ПАО «Почта Банк»

Плюсы	Минусы
1. Компания уделяет большое внимание процессу обучения своих сотрудников. Проведение бесплатного обучения персонала. 2. Ежегодное проведение оценки степени удовлетворенности персонала условиями работы. 3. Встречи руководителей отделов с сотрудниками. 4. Осуществляется поддержка новых сотрудников (система наставничества) 5. Своевременное информирование персонала об изменениях в компании.	1. Разработанные в г. Москва положения по мотивации сотрудников не учитывают ситуацию, происходящую в различных филиалах компании. 2. Низкий приток молодых сотрудников 3. Большинство положений о мотивации либо не применяется, либо уже устарело

2.2. Пути совершенствования мотивации в ПАО «Почта банк»

Низкая мотивация сотрудников, как известно, может привести к негативным последствиям в компании: падению уровня объема продаж, а, следовательно, и снижению реализации банковских продуктов, ухудшению социально - психологического климата в коллективе, снижению качества труда, ухудшение имиджа компании на рынке.

---