Файл: Совершенствование системы мотивации персонала в ПАО «Почта Банк».pdf

6) Развитие: ориентация на постоянные изменения в продуктах и маркетинговых коммуникациях порождает потребность в динамичном развитии персонала и постоянном стимулировании инновационной активности работников^[14].

Развитие может пойти по пути^[15]:

1. вертикальной интеграции, т.е. углубления переработки определенного продукта или расширения спектра предоставляемых клиенту услуг

2. по технологическому принципу, организуя производство новых продуктов, которое можно осуществлять на существующей технологической базе

3. по принципу широкого поиска, когда начинают развиваться совершенно новые для организации виды деятельности, имеющие определенные шансы на успех в достаточно близкой перспективе^[16].

По мнению специалистов, влияние корпоративной культуры и групповых ценностей является одним из важных элементов мотивации (или демотивации) работников организации. Эффективному менеджеру по персоналу компании следует учитывать потребность человека в признании коллективом и целенаправленно усиливать мотивацию сотрудников за счет воздействия группы. Корпоративная культура зависит от миссии компании, стиля руководства, системы управления, закрепленных приоритетов в части развития персонала^[17].

Основные функции мотивации:

1) стимулирование к действию

2) выбор направления

3) осуществление контроля и поддержки необходимого поведения^[18].

Стимулирование к действию. Мотивом любого человека является то, что стимулирует его деятельность, то, что заставляет его выполнять ту или иную функцию.

В таком смысле тот человек, который активно действует для достижения поставленной цели, может быть более мотивированным. А тот человек, который является пассивным, равнодушным к достижению целей либо не выполняющий никаких действий, будет считаться как обладающий низкой мотивацией к выполнению определенных функций.

Выбор направления деятельности. В процессе своей деятельности каждый человек постоянно занимается принятием решений, направленных на достижение его целей. Именно мотив или стимул являются основными направляющими деятельности любого человека^[19].

Осуществление контроля и поддержки необходимого поведения. Мотивация направлена на достижение определенной цели и выражается в некой настойчивости, направленной на достижение цели. Именно мотивация делает людей пристрастными и заинтересованными^[20].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация – это процесс, который направлен на стимулирование деятельности сотрудников организации. Основные виды мотивации: внешняя, которая предполагает использование административных и экономических методов, и внутренняя, которая направлена на использование социально-психологических методов. Основные функции мотивации:

1) стимулирование к действию,

2) выбор направления,

3) осуществление контроля и поддержки необходимого поведения.

1.2. Современные теории мотивации

Основной принцип мотивации гласит, что человек лучше всего мотивируется в поле своих ценностных установок и норм. С позиции концепции организационной культуры можно сказать, что в этом случае наиболее грамотная последовательность действий – выявление перечня основных ценностей, присущих сотрудникам как социальной группе, и разработка шкалы мотиваций, на основе полученных данных^[21]. При поощрении или применении санкций в отношении членов группы (формальной или неформальной) в рамках этих ценностей, как показывают результаты исследований и повседневная практика работы компаний, достигается максимальный эффект^[22].

Содержательные теории мотивации включают в себя анализ факторов, оказывающих воздействие на систему мотивации. Данные теории основываются на изучении основных потребностей людей. К основным содержательным теориям относятся следующие^[23]:

1) Теория иерархий потребности Маслоу. Основателем является психолог Абрахам Маслоу.

Основные положения теории Маслоу:

- Человеком ощущаются потребности в каких-либо вещах

- Все потребности можно объединить в одну группу

- Все группы потребности соблюдают определенную иерархию

- Основной мотив действий человека – это неудовлетворенная потребность

- Человек может ощущать сразу несколько видов потребностей

- На смену одной потребности, приходит другая неудовлетворенная потребность

- В первую очередь человек удовлетворяет потребности, которые располагаются в основании пирамиды, затем человек удовлетворяет потребности более высшего уровня

- Люди способны удовлетворять потребность высшего уровня несколькими способами^[24].

Маслоу выделяет следующие виды потребностей, которые входят в пирамиду^[25]:

1. Физические: потребность в еде, воде и во всем, что необходимо для выживания

2. Безопасности: потребность в ощущении защиты

3. Любви и принадлежности: потребность в желании нравится окружающим

4. Уважении и признании: потребность в обладании неким положением в коллективе

5. Совершенствовании самого себя: потребность в развитии определенного навыка и качества^[26].

2) Теория Альдерфера. Автором данной теории является Клейтон Пол Альдерфер – психолог из Америки

По его мнению, все потребности людей объединяются в три основные группы:

- Потребность в существовании (ощущение безопасности, удовлетворение физиологических потребностей)

- Потребность в связи с кем-либо (социальные потребности, потребность в создании семьи, потребность в признании и самоутверждении)

- Потребность в росте (самовыражение самого себя).

По мнению Альдерфера, если не удовлетворяются желания высшего уровня, то потребности низшего уровня будут расти^[27].

3) Теория приобретенной потребности МакКлелланда. Автор: психолог из Америки Дэвид - МакКлелланд.

По мнению МакКлелланда, выделяются несколько видов потребностей:

- желание во власти

- желание в успешности

- желание принадлежать определенной касте^[28].

Если разделить всех сотрудников, по этим трем потребностям, то можно научиться находить подход к каждому сотруднику^[29].

4) Двухфакторная теория Герцберга.

По его мнению, нужно использовать внутренние и внешние методы улучшения результатов деятельности организации. Внешний метод включает в себя формирование благоприятных условий труда. Внутренний метод включает в себя формирование у сотрудников чувств удовлетворения от трудовой деятельности^[30].

Процессуальными теориями анализируются распределение усилий человека на достижение своих целей и его модель поведения при этом. Данные теории определяют поведение человека не только его потребностями, но и его впечатлениями от определенной ситуации.

К процессуальным теориям относятся:

1) Теория ожидания Виктора Врума.

По его мнению, существование потребности не является основным стимулом к осуществлению трудовой деятельности. Другими словами, мотивация каждого сотрудника зависит от желания что-то получить от выполнения трудовых обязанностей, а руководители должны поощрять такую деятельность.

2) Теория равенства (справедливости) Джона Адамса.

По его мнению, мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей работника, а на основании его сравнения себя с другими. Работники сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами других работников. Они оценивают размер своего вознаграждения с размером вознаграждения других работников. При этом учитываются условия, в которых работает и он, и другие. По этой причине руководитель должен всегда быть внимателен к своим подчиненным.

3) Модель Портера-Лоулера^[31].

Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В данной теории присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения^[32].

Согласно данной теории, результаты работы зависят от усилий, способностей и особенностей самого работника. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определенное вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами. Работник может удовлетворить свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определенного результата.

4) Теория постановки целей Э. Локка^[33].

С его точки зрения, поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, так как именно для их достижения он выполняет определенные действия. Постановка целей является процессом сознательным. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает происходящие вокруг события. На основе этого он ставит перед собой цели, которые он намерен достигать. Исходя из этих целей, он действует определенным образом^[34].

5) Концепция партисипативного управления. Данная концепция была разработана в США. Из этой концепции следует, что работник в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий. Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций.

Известны несколько современных теорий мотивации и повышения результативности труда:

1. Система стимулирования сотрудников подразделений продаж, основанная на теории подкрепления (материальный метод).

Это направление предполагает наличие системы трудовой мотивации, включающей в себя в качестве основных элементов механизмы совершенствования системы оплаты труда, материального стимулирования роста продаж реализуемой продукции, а также предоставление персоналу возможностей для участия в формировании уставного капитала, акционировании, в распределении собственности прибыли компании^[35].

2. Регулирование поведения и трудовой активности сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям (целевая теория)^[36].

В ходе различных исследований выявлено, что никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека и активизации усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее – во «внутренний» план действия. Поэтому для достижения конечного успеха в деятельности компании большое значение имеет совпадение целей работника и самой компании.

3. Теория обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которой лежит изменение характеристик работы сотрудников (теория обогащения труда)^[37].

Перепроектирование (редизайн) организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют «обогащением» труда. Это вносит некоторую путаницу, так как подход включает два взаимосвязанных процесса: «обогащение» и «расширение» труда. Первый связан с увеличением нагрузки и расширением возможностей сотрудника в вертикальной плоскости, второй – то же самое, но в горизонтальной плоскости. Процедуры изменения организационной структуры компании обычно осуществляются в рамках реинжиринга бизнес-процессов^[38].

В качестве основных современных подходов и форм повышения уровня профессиональной мотивации персонала можно выделить такие^[39]:

- Организационная культура (система общих для всего персонала компании ценностных ориентаций и норм): устав организации, «философия» и миссия компании, кодекс корпоративного поведения, основные принципы руководства организацией.

- Идентификация с организацией (образ компании в глазах персонала и имидж для внешнего мира, внешний и внутренний PR, корпоративная культура)

- Система соучастия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитии сотрудничества, формы и методы распределения результата, развитие отношений социального партнерства)