Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Управленческий профессионализм и его основы).pdf

Действенность

Экономичность

Качество

Производительность

Нововведения

Прибыльность

Критерии эффективности управления персоналом

Психологические

Непсихологические

(эффективность коллектива)

Удовлетворенность коллективом

Самооценка коллектива

Мотивация персонала

Авторитет руководителя

Рис.5. Критерии эффективности управления персоналом

Как видно, прибыль входит в число критериев эффективности, не подменяя собой все прочие. Эти критерии могут быть использованы применительно к оценке эффективности любого персонала.

Эффективная стратегия управления персоналом компании необходима для соединения в единое целое подсистем управления персоналом. Она способна стимулировать и оптимизировать их влияние на сотрудников организации, в частности, на их квалификацию, трудовые и другие качества^[14].

Система управления персоналом содержит не только функциональные подсистемы, но и полсистемы, которые обеспечивают сам процесс управления. В качестве основных таких подсистем следует отметить подсистему правового обеспечения, подсистему технического обеспечения и подсистему информационного обеспечения системы управления людьми. Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения.

Управление человеческими ресурсами реализуется через его развитие.

Существуют различные методы развития персонала.

Например, для такой категории персонала, как линейные менеджеры и руководители характерным является применение такого метода, как самообучение, проведение тренингов и семинаров^[15].

Развитие менеджеров и квалифицированных специалистов предусматривает использования таких методов как развитие на основе обратной связи, тренинги и семинары, обучение на основе опыта других, выполнение специальных заданий или проектов. Для развития рабочих используется метод развития на рабочем месте, на основе обратной связи, обучение на основе опыта других, электронное обучение.

Выбирая метод развития работника, целесообразно учитывать индивидуальность работника, который учится, для того, чтобы в дальнейшем получить эффективную и максимальную отдачу от обучения.

Однако выбора правильного метода недостаточно для эффективного развития персонала и получения желаемой отдачи от пройденного обучения.

Одним из важных условий эффективного развития работника является квалификационное определение задач развития, на формулировку цели.

Цель развития должна формироваться с учетом, во-первых, навыков, которых недостаточно для выполнения поставленных задач, решение конкретных вопросов, достижения поставленных целей, во-вторых — умений, которые требуются для продвижения карьеры.

Для того, чтобы повысить эффективность развития персонала обязательно требуется учесть психологическое состояние человека, которое в значительной степени оказывает влияние на работника в процессе обучения.

В процессе обучения может возникнуть множество проблем, среди которых: фобии, страхи, комплексы, низкая самооценка, высокомерие, пассивность, оценка качества учебного курса вместо оценки полученных знаний, навыков, опыта, а также сравнение и оценка суждений и др.

В современной практике предприятиями для повышения эффективности развития персонала все способности человека делятся на три типа по степени возможности их развития. Это: поверхностные, глубинные и способности со средней степенью возможности развития.

Глубинные способности являются личностными характеристиками работника. Развитие таких способностей представляет собой затратный и сложный процесс. Сложность развития состоит в том, что человек пытается сохранить свои ценности, мотивы, поведение которые начинают формироваться еще с детства^[16].

Способности, которые просто развить включают в себя способности на уровне знаний, умений и навыков.

Способности со средней степенью возможного развития можно развить не только при желании индивида, но и в зависимости от его интеллектуальных качеств. Следует отметить, что определение способностей в процессе развития персонала дает возможность сформировать усовершенствованную профессиональную деятельность работника от эффективного к лучшему уровня^[17].

Провести анализ существующей системы организации развития персонала можно при использовании традиционных методов анализа. На первом этапе важно провести качественный и количественный анализ персонала. Более подробно остановится на оценке профессионального уровня персонала.

Наиболее точным вариантом анализа системы развития персонала следует признать проведение тестирования и анкетирования работников предприятия^[18].

Тест должен включать вопросы касаемо уровня образования работника, его возможностей в повышении квалификации на предприятии, его желании повышать квалификацию, о возможностях дополнительного обучения на предприятии и т.д.

Можно в опрос включить вопросы об используемых на предприятии методах развития персонала. Обработав полученные анкеты, возможно, оценить существующую ситуацию развития персонала на предприятии^[19].

Эффективность системы развития персонала можно оценить, используя традиционные критерии оценки эффективности системы управления персонала.

Оценка эффективности управления персоналом основывается, прежде всего, на информации о работниках: процессе продвижения по службе, их профессиональных, квалификационных, половозрастных характеристик, медицинских и психологических параметров, производительности и новаторской активности.

Чтобы достигнуть поставленные цели, требуется четко представлять основные критерии эффективности и конечный результат производства через систему различных показателей.

Основой этой системы показателей являются различные нормы и нормативы, которые разрабатываются в рамках самого предприятия.

К таким показателям относятся: нормативы численности, нормативы затрат времени, нормативы обслуживания, нормативы удельных расходов сырья и материалов, и т. д.

Представленную систему показателей дополняют различными справочно-нормативными показателями, которые действуют в целом по стране или отрасли.

Такими показателями являются: нормы амортизационных отчислений, нормы отчислений прибыли в резервный фонд, ставки налогов, сроки уплаты налогов, проценты за кредит и т. д.

Использование всех представляющих интерес показателей, которые формируются из внешних и внутренних источников, дает возможность создания на каждом предприятии целенаправленной системы информационного обеспечения, которая ориентирована не только на эффективное текущее и оперативное управление по формированию и использованию прибыли, но и на принятие стратегических решений.

Для анализа можно использовать метод абсолютных и относительных разниц, индексный метод. Наиболее полно провести анализ финансовых результатов позволяет факторный анализ. Такой анализ позволит получить точные результаты для проведения анализа и оценки качества работы предприятий.

Чтобы сформировать работоспособный коллектив, порой приходится пересматривать принципы поиска, отбора и найма специалистов. Совершенствование управления персоналом на предприятии может включать в себя внедрение новых систем тестирования и оценки работников, смену источников поиска кандидатур и другие нововведения^[20].

В качестве вывода по главе, необходимо отметить:

Основная цель использования человеческого фактора в управлении предприятием - обеспечить организацию такими работниками, которые позволят ей эффективно достигать своих целей. Субъектом управления персоналом в организации является руководство, в подсистемах (структурных подразделениях) — руководители структурных подразделений.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Затраты на персонал оказывают существенное влияние на финансовые результаты предприятия. Для определения резервов повышения финансовых результатов предприятия необходимо проведение анализа и выявление факторов, оказывающих отрицательное влияние на финансовые результаты.

Глава 3. Влияние человеческого фактора в деятельности предприятия ООО «Камкий кабель»

3.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объект исследования данной работы - общество с ограниченной ответственностью «Камский Кабель»

Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью;

Место расположения – Пермский край (субъект Российской Федерации, входящий в состав Приволжского федерального округа) Юридический адрес – 614030, г. Пермь, ул. Гайвинская, 105.

Общество с ограниченной ответственностью «Камский кабель» производит кабельно-проводниковую продукцию. Для её изготовления предприятие использует современный производственный комплекс «Камкабель», самый крупный в России. Численность персонала на 31.12.2017г. 3600 человек.

Основные цели компании:

1. всестороннее взаимодействие с Заказчиком, понимание его потребностей и целей.
2. своевременное и полное удовлетворение потребностей Заказчика в качественной продукции.

Основные принципы работы:

• высокое качество оказываемых услуг,
• минимальные сроки поставки, отгрузки и отмотки продукции,
• индивидуальный подход к каждому клиенту,
• лояльная ценовая политика,
• гибкая система скидок.
• Основными принципами предприятия являются максимально полное удовлетворение потребностей клиентов, чёткое выполнение всех обязательств, персональный подход к каждому клиенту и гибкая ценовая политика.

Современное технологическое оборудование, мощная испытательная база предприятия обеспечивают выпуск качественных кабельно-проводниковых изделий с различными видами изоляции:

• бумажно-пропитанной;
• резиновой;
• из ПВХ пластиката;
• сшитого полиэтилена;
• фторопластовых пленок;
• стеклонитей;
• эмальлаков;
• других современных материалов.

Самая широкая в отрасли номенклатура предлагаемых предприятием изделий включает в себя более 35 000 маркоразмеров кабелей и проводов, выпускаемых, как по российским (ГОСТ и ТУ), так и по зарубежным стандартам IEC (МЭК), а также национальным стандартам других стран (Великобритании BS, Германии DIN).

Вся продукция, производимая ООО «Камский кабель», имеет маркировку «Камкабель».

Компания сотрудничает с известными на всю Россию заводами ООО «Рыбинскабель», ООО «ТД Амурский кабельный завод», АО «Промстройкабель», АО «РОССКАТ», ООО «Сарансккабель», ООО «Провод-К». Качество предлагаемой нами продукции документально подтверждается установленным ГОСТом и техническими условиями. Компания предоставляет сертификаты соответствия и пожарной безопасности. Вся без исключения продукция соответствует как Российским, так и международным стандартам качества.

Организационная структура управления - это способ увязать все разнородные элементы организационной системы, понять подчинение структурных единиц. Руководство должно построить такую схему управления, которая будет достигать основную цель организации, продуктивно выполнять задачи и взаимодействовать с внешней средой, а так же равномерно распределять нагрузку на сотрудников для повышения их производительности. Все это позволит удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей наиболее эффективно.

Организационная структура ООО «Камский кабель» (Рисунок 6).

Под руководством исполнительного директора находятся технический директор, директор по качеству, зам. исполнительного директора, главный бухгалтер.

Техническому директору подчиняются следующие подразделения: