Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала: понятие, виды и функции).pdf

Рассмотрев сущность мотивации персонала, обратим внимание на организационные особенности ее формирования и развития. Формирование системы мотивации персонала должно быть постепенным. Руководители, проявляющие инициативу по внедрению организационно-управленческих изменений, вероятнее всего, столкнутся с сопротивлением сотрудников, если только они заранее не подготовили почву для перемен. Самые большие проблемы могут возникнуть, если сотрудники организации либо не видят смысла во внедрении изменений, либо имели несчастье столкнуться с плохо организованным процессом изменений [21, c.8].

При формировании системы мотивации персонала необходимо осуществить выбор методов и видом мотивации. Выделяются два варианта мотивации персонала компании – жесткий и мягкий [17, c.116].

Жесткая мотивация основывается на принуждении людей к определенным действиям посредством сужения ценностного минимума. Таким примером может служить сдельная заработная плата, либо оплата труда за конечный результат (т.е. в случае выполнения работы не надлежащим образом есть вероятность не получить оплату), отсутствие комплексной социальной защиты (стимулирующие механизмы при ее наличии ослабляются).

Система мотивации персонала может быть основана на материальной (экономической) и нематериальной мотивации.

К формам экономической мотивации сотрудников относят заработную плату, различные льготы и выплаты. Функциями экономических форм мотивации являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их профессиональной деятельности. При этом, необходимо иметь ввиду, что заработная плата как таковая мотивирует сотрудников в том случае, если они заинтересованы в деньгах. Интересным представляется мнение Дороти и Ланса Бергер о том, что первейшая цель любой схемы оплаты труда или структуры поощрительных выплат заключается в том, чтобы направить поведение сотрудников в нужное русло. По наблюдению Майкла Снайпса, «компании должны создать у каждого ощущение четкой перспективы. Люди должны чувствовать, что благодаря их усилиям бизнес движется вперед, и они должны ощущать, что вознаграждение их труда — это неотъемлемое следствие подобных усилий» [17, c. 42].

В мотивации весомую роль играет дополнительная заработная плата в форме надбавок, различного рода доплат и единовременного вознаграждения, которые носят в основном компенсационный характер и позволяют обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения. Часть доплат и надбавок предусмотрена законодательством (за стаж, звание, работу в ночное время и т.п.), другая часть вводится самим предприятием (за интенсивность труда, профессиональное мастерство). Также, формами компенсации может быть бесплатное питание, профилактические и лечебные мероприятия, премии за здоровый образ жизни, оплата медицинской страховки, предоставление корпоративного автомобиля, специальные пенсионные программы, и т.п.

Материальная мотивация труда должна обеспечивать прямую связь между количеством труда и количеством получаемого денежного дохода. Заработная плата и другие мотивационные аспекты представляют собой механизм, формирующий желаемое поведение работника, направленный на рост производства, также это может означать экономию рабочего времени, что обеспечивает эффективное экономическое развитие, снижение производственных издержек за счет экономии труда. Помимо этого, следует позаботиться о том, чтобы заработная плата не вызвала рост производственных издержек; необходимо строго увязывать заработную плату с производительностью труда, ее опережающим ростом [1, c.18].

К неэкономическим видам мотивации относятся морально-психологические и организационные (см. рис. 1.2).

Рис. 1.2. Организационные и морально-психологические способы нематериальной мотивации персонала [12, c. 8]

Необходимо отметить еще одну форму мотивации, которая объединяет в себе все особенности рассмотренных форм. Этой формой является повышение должности, которое одновременно дает более высокий материальный достаток и интересную, содержательную работу. Также, повышение в должности отражает признание авторитета и заслуг личности посредством попадания сотрудника в более высокую по статусу группу.

Исходя из этого, создавая систему мотивации персонала, необходимо учитывать его материальное и социальное положение, его личностные качества, принципы, идеалы, жизненные цели, которые оказывают значительное влияние на его потребности [6, c.22].

Многие компании при формировании системы мотивации персонала опираются на теории, концептуально описывающие возможные инструменты и средства мотивации персонала, принципы их применения.

В таблице 1.1 представлено краткое описание теорий, получивших большую разработанность в зарубежной научной литературе. На базе данных теорий разрабатывались смежные концепции управления персоналом, по сей день используемые современными компаниями.

Таблица 1

Научные теории мотивации персонала зарубежных авторов

Категория теорий	Представитель (ли)	Примеры теорий
Теории стимуляции	Ryan, R.M.; Deci, E.L.	Внутренняя мотивация
Теории стимуляции	Wilson, T.D.; Lassiter, G.D. [42]	Внешняя мотивация
Теории самоконтроля	Victor H. Vroom [41]	Теория ожиданий
Теория драйверов мотивации	Wolpe, J. [43]	Теория редукции драйва
Теории когнитивного диссонанса	Festinger L. [34]	Теория когнитивного диссонанса поведения
Содержательные теории	Maslow А. [37]	Теория потребностей Маслоу
	Herzberg's F. [35]	Двухфакторная теория Герцберга
	Alderfer C. [29]	ERG-Теория Альфреда (существование, связь, рост)
	Deci L.E., Ryan R.M.	Теория самоопределения
Мотивация достижения	McClelland D.C., Atkinson J.W. [30]	Теория мотивации достижения
Когнитивные теории	Vroom V.H.	Теория целевых установок
Когнитивные теории	Vroom V.H.	Теория организационного поведения

Первая группа теорий мотивации относится к стимуляционным факторам. В зависимости от стимулов сотрудника, выделяются теории внутренней и внешней мотивации. Внутренняя мотивация сотрудников понимается как стремление сотрудника к поиску новых целей и задач, оценки собственных способностей, получения знаний и профессионального роста [40]. Внешняя мотивация означает ориентацию сотрудника на достижение желаемого результата [28].

Вторая группа теорий мотивации основывается на принципах самоконтроля. В качестве примера можно привести теорию «ожиданий» Врума В., в соответствии с которой человек проявляет самоконтроль и более существенно мотивируется к трудовой деятельности, если желает достичь какую-либо цель. Врум сосредотачивал внимание на отдельных аспектах поведения работников. Он наблюдал за действиями персонала для объяснения их мотивов, связывая их с качеством трудовой деятельности [36, c. 8].

Третья группа теорий базируется на учете первичных биологических потребностей человека. К данной группе относится Drive-reduction theory, которая стала известной в 1940-х годах. По мнению доктора наук Краусс С. [5] объяснение мотивов биологическими потребностями является слишком простым, поскольку в противном случае множество психологических концепций мотивации к труду не имели бы никакой практической значимости.

Четвертая группа теорий основана на феномене когнитивного диссонанса. По предположению Л. Фестингера, когнитивный диссонанс возникает, когда человек испытывает организационный дискомфорт в результате несоответствия личных чувств и трудовых действий.

Следующую группу составляют содержательные теории мотивации, которые описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее распространенной из них является теория А. Маслоу [37], которая представляет собой иерархию ценностей/мотивов человека, ранжированных по степени значимости [13, c.463]. Также, распространенной содержательной теорией является двухфакторная теория Герцберга. В теории Герцберга присутствуют лишь две основные потребности персонала, заключающиеся в характере межличностных отношениях сотрудников и условий трудовой деятельности [18, c. 1719].

Группа теорий мотивации, основанных на стремлении человека к достижениям, также получила широкую известность. Суть данной теории заключается в предоставлении сотрудникам возможности реализовать себя в более сложных задачах, что обеспечивает рост их ответственности, профессиональной компетентности и активно используется в зарубежных компаниях [21, c.190].

Таким образом, управление мотивацией персонала представляет собой организованную деятельность руководства предприятия, направленную на повышение и поддержание уровня мотивации сотрудников, и включающую в себя ряд методов (экономических, организационных), способов мотивации персонала (нормативная, принудительная мотивация, стимулирование), используемых ресурсов (финансовые и организационные ресурсы), субъектов системы – персонал и руководство. Сущность и содержание мотивации персонала может отличаться в зависимости от отрасли и конкретных условий, в которых действует предприятие.

2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В ООО «АЛР-СТРОЙ»

2.1. Общая характеристика организации

Предприятие ООО «АЛР-Строй» было создано для осуществления на рынках товаров, работ и услуг коммерческой, производственной и иной деятельности, разрешенной действующим законодательством, с целью удовлетворения потребностей в товарах, работах и услугах населения, предприятий, учреждений и организаций и получения в результате этого соответствующей прибыли.

Фирма производит строительство объектов по стандартным и индивидуальным проектам. Специалисты фирмы несут ответственность за каждый этап капитального строительства административных и жилых зданий, коттеджей, дач и дают гарантию на все проведенные работы, начиная от разработки котлована и заканчивая установкой дверного глазка.

Предмет деятельности ООО «АЛР-Строй»:

благоустройство территории;
ремонтно-строительные работы;
производство тротуарной плитки;
торговля тротуарной плиткой и сыпучими материалами.

Цель строительной компании заключается в том, чтобы обеспечить своим клиентам максимально полный перечень услуг и выполнить все работы.

Управление предприятием ООО «АЛР-Строй» ведется согласно его учредительным документам на основе объединения прав владельца относительно хозяйственного использования своего имущества и участия в управлении трудового коллектива.

На предприятии создан исполнительный орган: Директор, осуществляющий текущее руководство деятельностью предприятия. Директор правомочен решать все вопросы текущей деятельности предприятия.

Организационная структура организации относится к линейно- функциональной. Схема системы управления организации представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «АЛР-Строй»

Структура управления строительством предполагает обеспечение скорейших достижений целей, сформулированных в стратегическом плане компании.

Организационно-управленческая структура строительной компании ООО «АЛР-Строй» соответствует требованиям рынка и специфике услуг компании. Организационную структуру организации можно описать следующим образом: во главе организации находится директор, которому подчиняются все службы, а именно – строительный отдел, бухгалтерия, коммерческий отдел и гараж.

Данная структура относится к структурам иерархического типа и наиболее эффективна для организаций малого бизнеса каким и является ООО «АЛР-Строй».

К достоинствам данной организационной структуры можно отнести: