Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала: понятие, виды и функции).pdf

Автор не ставит целью получить экономическую выгоду по зарплате. Цель преуспевающего менеджмента – платить высокую зарплату.

Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий вид:

ЗП = П (КДУ) + П/,

где, П – постоянная составляющая;

КДУ – оклад по ставке;

П/ - переменная составляющая;

ЗП – зарплата;

соотношение П/П/ - ≤ 70% / ≥ 30%.

Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента предприятия о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая, по мнению автора, должна состоять из трех частей:

1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);

2. Переменной (А) – на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;

3. Переменной (Б) – связанна с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0÷5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ. Данный подход на рис. 2.4.

Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК

Рис. 2.4. Схема оплаты труда с учетом КДУ ООО «АЛР-Строй»

В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.

Переменная составляющая (Б) определяется с целью – увязать эффективную работу работника участка (отдела) и предприятия.

Менеджмент определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – участку, отделу на основе его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела (участка) на основе корпоративных критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники участка (отдела), контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю работника.

Таким образом, переменная «Б» – это процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:

1. Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала;

2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий;

3. Оценку его вклада в конечный результат хозяйственной деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода предприятия).

Данная система обеспечивает:

1. Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях;

2. Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;

3. Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

Дифференциация оплаты труда:

• управленцы, заместители директора и начальники отделов;
• специалисты коммерческого отдела и бехгалтерии;
• строительный отдел и основное производство.

Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

• возможностей изменений;
• перспектив развития изменений;
• определение приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Анализ оценки персоналом методов мотиваци показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:

Мотивация = ∑ оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)

Таким образом, предложен путь совершенствования системы мотивации труда, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация сотрудников представляет собой сложный социально-психологический механизм, направленный на стимулирование профессионального труда и повышение качества исполнения профессиональной деятельности сотрудниками. Выбор целей мотивации сотрудников, то есть ожидаемого результата от тех или иных мотивационных мер, обуславливается особенностями корпоративной культуры и управленческой структуры предприятия, а также актуальными проблемами, решение которых зависит от качества деятельности отдельных рабочих.

Применение тех или иных методов и средств мотивации персонала определяется особенностями самого предприятия и составом его персонала. Эффективная мотивация персонала позволяет не только обеспечивать надлежащее качество трудовой деятельности, но и развивать сотрудников в профессиональном и личностном плане, в силу чего мотивацию персонала можно рассматривать как возможный инструмент развития кадров, одновременно охватывающий как мотивационные аспекты, так и аспекты развития человеческих ресурсов.

В теоретической части курсовой работы были исследована природа и экономическое содержание мотивации труда, рассмотрены теории мотивации.

На основе теоретических материалов был проведен управления мотивацией в ООО «АЛР-Строй». Рассмотрены основные аспекты управления мотивацией на предприятии и выявлены ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации. Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия.

На основе проведенного исследования мотивационной структуры сотрудников и системы стимулирования персонала ООО «АЛР-Строй» был сделан вывод, что система стимулирования персонала в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

С учетом выводов, сделанных на основе общего состояния исследуемого предприятия, системы мотивации персонала, автором были предложены следующие пути повышения эффективности системы мотивации персонала в ООО «АЛР-Строй»: повышение системы материальной мотивации с учетом квалификационного уровня сотрудников.

Новая система оплаты труда с учетом квалификационного уровня сотрудников обеспечит:

• • выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях;
  • проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;
  • заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева, Н.В., Стрельцов, А.В. Система мотивации и стимулирования персонала // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. - 2015. - №2. - С.18-22.
2. Бабаян, Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. – 2018. – №9. – С. 63-68.
3. Балабанова, Л.В. Управление персоналом / Л.В. Балабанова, А. В. Сардак. – М.: Центр учеб. лит-ры, 2015. – 468 с.
4. Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия // Вопросы управления. – 2015.– № 2 (14). – С. 127-138.
5. Байтасов, Р.Р. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2018 – 300 с.
6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 191 с.
7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 320 с
8. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник для ср. спец. учеб. заведений / Виханский О. С., Наумов А. И. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2019. – 288 с.
9. Вукович Г.Г., Никитина А.В. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Общество: политика, экономика, право. – 2018. – № 1. – С. 34-38.
10. Выродова, Ю.В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия // Ученые записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Экономика. – 2014. – № 4. – С. 229 – 234.
11. Гапонова, О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Гапонова, Л.С. Данилова, Ю.Ю. Чилипенок. – М.: РИОР : ИНФРА-М, 2019. – 480 с.
12. Гербер, В.Х. Специфика исследований мотивации персонала // Актуальные вопросы экономических наук. - 2015. - №47. - С.152-157.
13. Кибанов, А‏.Я. Управление персоналом организации / Под ред. А‏.Я. Киба‏ло‏ва‏. – М.: Га‏рда‏рика, 2017. – 398 с.
14. Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2016. – 967 c.
15. Колбачев, Е. Б. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014. – 315 с.
16. Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации. Монография / Н.М. Кузьмина. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 167 c.
17. Лукьянова, Т.В. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / – М.: Проспект, 2015.
18. Мызрова, К.А., Мусатова, И.А. Мотивация персонала как инструмент развития лояльности сотрудников организации // Экономика и социум. - 2017. - №1-2(32). - С.1718-1721.
19. Самыгин, С.В. Основы управления персоналом: учебник / С. В. Самыгин, М. С. Зайналабидов, З. Г. Макиев, Д. В. Обухов. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 480 с.
20. Сергеева, Г. Стратегия развития фирмы / Г. Сергеева // Управление персоналом. – 2013. – № 6. – С. 29.
21. Управление персоналом / Под ред. А.А. Литвинюка. – М.: Юрайт, 2017. – 500 с.
22. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2017. – 432 c.
23. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. -М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2017. – 160 с.
24. Чимеева, Б.Б., Сангаева, Т.Е. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Актуальные вопросы менеджмента, экономики и финансов в современных условиях. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Санкт-Петербург, 2015. - С. 285-287.