Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала: понятие, виды и функции).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современные организации нуждаются в работниках, настроенных на эффективную трудовую деятельность и качественное выполнение трудовых обязанностей. В условиях современной глобализации общества и стремительного роста экономического развития, регулярно повышается количество новых организаций, находящихся в условиях повышенной конкуренции, где важным конкурентным преимуществом становится мотивированный персонал.

Эффективность деятельности организаций любой сферы деятельности во многом зависит от качества реализации профессиональных обязанностей каждого сотрудника: в данной сфере важен не только профессионализм при формировании и продвижении продуктов и услуг, но и то, как сотрудник организации взаимодействует с потенциальными клиентами, формирует у них лояльное восприятие организации, располагает к доверию, крайне важному со стороны клиентов.

В данном контексте представляется очевидной значимость личной заинтересованности сотрудника в успешности деятельности организации, его стремление не только получить полагаемую заработную плату, но и внести свой личностный вклад в профессиональное и социокультурное развитие, качество выполняемых им рабочих действий. Средства, используемые для мотивации сотрудников к их профессиональной деятельности в совокупности представляют собой систему мотивации сотрудников предприятия, содержание и особенности которой непосредственно влияют на финансовую успешность деятельности туристской организации и ее конкурентоспособность.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки предложений по совершенствованию методов мотивации труда работников на основе внедрения новой системы комплексного стимулирования, обеспечения взаимосвязи материальных и социально-психологических мотивов и стимулов трудовой деятельности. Разработка и внедрение такой системы мотивирования позволит полнее задействовать трудовой потенциал работников, что в итоге повысит эффективность функционирования всей организации.

Цель курсовой работы – разработка рекомендаций и мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации в организации.

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть теоретические аспекты управления мотивацией в организации;
• провести анализ управления мотивацией в организации ООО «АЛР-Строй»;
• разработать рекомендации для совершенствования материальной мотивации в ООО «АЛР-Строй».

---

Объект исследования – ООО «АЛР-Строй».

Предмет исследования – система управления мотивацией организации.

Теоретической основой исследования послужили фундаментальные положения о мотивации персонала, представленные в научной и учебной литературе следующих ученых: С. Адамса, К. Альдефера, П. Варра, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, У. Оучи, М. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, Л. Якокки, О.С.Виханского, В.В. Гончарова и др.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Мотивация персонала: понятие, виды и функции

Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что способствует достижению поставленных организацией целей. В контексте менеджмента управления человеческими ресурсами мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудников организации к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов. Иными словами, это процесс, с помощью которого организация побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

Рассмотрим различные определения понятия «мотивация персонала», представленные в научной литературе.

В наиболее общем понимании мотивация представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей [7, c.7 ].

Согласно определению Чимеевой Б.Б. и Сангаева Т.Е., мотивация – это совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность. Мотивация персонала – это процесс стимулирования сотрудников к деятельности, направленной на достижение целей компании [24, c. 285]. В данном определении акцентируется внимание на центральных понятиях «мотив» и «стимул», на динамичности мотивации (представление ее в виде процесса), однако недостатком определения является отсутствие упоминания факторов и прочих аспектов, влияющих на мотивацию.

---

Наиболее содержательным и объективным представляется следующее определение мотивации персонала: «это сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов» [16, c.7].

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Существуют различные виды мотивации, среди которых выделяются: нормативная, принудительная и стимулирующая [9, c.59].

Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному повелению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирование и т.д. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [11, c. 81].

Главенствующую роль в теории мотивации занимает понятие «мотив». Так, мотив представляет собой преимущественно осознанное внутренне побуждение человека к определенному поведению, которое направленно на удовлетворение тех или иных личностных потребностей. В конечном счете мотив порождается определенной потребностью, которая, в свою очередь, выступает конечной причиной действий человека.

В научной литературе подчеркивается, что мотив - «это не отдельный элемент мотивационного процесса, а его системная характеристика. Это динамическая, имеющая различную степень развития, зрелости характеристика всей системы деятельности» [16, c.8].

Мотивы существуют в контексте системы взаимодействия с другими психологическими явлениями, которые в совокупности образуют сложный механизм мотивации. Составными элементами механизма мотивации являются потребности, ожидания, притязания, установки, стимулы и т.д.

Потребность, в свою очередь, является исходным звеном мотивационного механизма, поскольку она выражает необходимость человека в определенных благах, предметах и формах поведения. Потребности могут быть как приобретенными в процессе воспитания и жизни, так и врожденными. Формами проявления потребностей являются ожидания и притязания. Притязания – это привычное, детерминирующее поведение человека, определенный уровень удовлетворения его потребностей. Ожидания призваны конкретизировать притязания применительно к определенному поведению и реальной ситуации.

---

Не менее важным элементом механизма мотивации является стимул. Он представляет собой блага, которые способны удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий. Иными словами, стимул ориентирован на удовлетворение личностных потребностей человека. Мотив и стимул не являются тождественными понятиями, поскольку между ними существует веское различие. Мотив характеризует стремление сотрудника к получению определенных благ, а стимул – это и есть те самые блага, на получение которых нацелен сотрудник.

В зависимости от целей работодателя необходимо использовать определенные стимулы и мотивы сотрудников. Воспринимая импульсы, идущие от потребности, соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Целесообразно представить данный процесс в виде наглядной схемы (см. рис. 1.1).

Эффективное управление мотивацией персонала предполагает необходимость формирования системы управления мотивацией персонала предприятия, основы которой рассмотрены в следующем параграфе курсовой работы.

Новая неудовлетворенная потребность

1.Неудовлетворенная потребность

2.Побуждение (мотив)

7.Переоценка потребности

СОТРУДНИК КОМПАНИИ

3.Поиск путей удовлетворения потребностей

6.Поощрение или наказание (стимулирование)

4.Целенаправленное поведение

5. Выполнение работы и оценка достигнутых целей

Рис. 1.1. Реализация мотивационного механизма в отношении сотрудников

В узком смысле под системой мотивации понимается система стимулирования труда и целенаправленной деятельности руководства организации по мотивированию сотрудников в целом. В широком смысле система мотивации представляет собой определенным образом организованный, структурированный мотивационный процесс в единстве субъектов, объектов, ресурсов и механизма мотивации, а также мотивационной ситуации [16, c. 16].

Исходя из представленного определения мы можем сделать вывод о том, что элементами системы мотивации в широком смысле являются субъекты (персонал, руководство компании), объекты (мотивы, стимулы и прочие объекты влияния), ресурсы (используемые в процессе мотивации), механизм мотивации (организационно-управленческий механизм, упорядочивающий действия по мотивированию сотрудников) и мотивационная ситуация (отражает актуальное состояние мотивации персонала).

---

Важно четко представлять место системы управления мотивацией персонала в контексте общей системы управления персоналом.

Кибанов А.Я. рассматривает управление персоналом организации как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации» [14, c. 84].

Представленное определение позволяет сделать вывод о том, что система управления персоналом характеризуется специфичной структурой, представленной в виде упорядоченной совокупности элементов (или функциональных подсистем), задача которых заключается в регулировании трудовой деятельности сотрудников. И система управления мотивацией персонала в данном случае выступает в качестве одной из функциональных подсистем.

Как и в любой из областей управления организацией, необходимость разработки и внедрения системы мотивации персонала вызвана определенными предпосылками. В зависимости от конкретной ситуации они могут заключаться, например, в низком уровне ориентированности сотрудников на рост производительности труда, низком качестве выполнения сотрудниками своих обязанностей, повышенной текучести персонала и т.д. [4, c. 152].

Через механизм мотивации определенные условия трудовой деятельности способны побуждать сотрудников к выполнению профессиональных обязанностей. В свою очередь, механизм мотивации делится на две части: механизм внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на сотрудника (принуждение и побуждение), и механизм внутренней психологической предрасположенности к тому или иному виду деятельности (индивидуально-психологические особенности конкретного сотрудника, ориентированные на соответствующие виды и условия деятельности).

Что касается стимулирования труда, то оно в контексте системы мотивации сотрудников предприятия выполняет ряд функций:

• экономические функции, способствующие повышению эффективности производственных процессов;
• нравственные функции, создающие необходимый психологический климат (отсутствие конфликтов, эффективное межличностное взаимодействие сотрудников);
• социальные функции, формирующие доходы и расходы сотрудников [14, c. 147].

Таким образом, на основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что мотивация имеет большую значимость в контексте деятельности предприятия по управлению человеческими ресурсами. Мотивация персонала является сложным и многогранным явлением, означающим целеустремленность субъекта к продуктивному выполнению определенных профессиональных задач, которая основывается на совокупности стимулов и мотивов как центральных категорий теории мотивации.

---