Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Факторы, влияющие на организационную культуру).pdf

Организационная культура обеспечивает значимость производственной деятельности в глазах сотрудников, поскольку достижение целей организации содействует достижению их собственных целей, удовлетворению их потребностей, отвечает внутренней структуре личности каждого сотрудника. Элементы организационной культуры, усвоенные сотрудников ценности и нормы, являются внутренними побудительными силами, мотивирующими персонал к эффективной деятельности, к более продуктивной и качественной работе.

Методы исследования такого сложного явления, как культура организации, условно могут быть объединены в три группы [8; 11]:

1. Холистические – исследователь глубоко погружается в культуру организации и действует как сопричастный наблюдатель;
2. Метафорические – исследователь использует образцы документов, отчетности, проводит опросы и беседы с сотрудниками;
3. Количественные – исследователь оценивает множество точек зрения, каждой из которых должно быть уделено внимание при оценке атрибутов культуры организации.

Специфика феномена организационной культуры состоит именно в том, что ее изучение возможно с помощью использования разных методов и подходов. Рассматривая факторы формирования и влияния на организационную культуру с разных сторон, получая разного вида данные, можно только глубже проникнуть в ее суть. Именно поэтому для изучения организационной культуры предприятий целесообразно применять стратегию комбинирования количественных и качественных методов.

Ценности организационной культуры являются ценностями большинства сотрудников. Ориентация на одни и те же ценности способствует сплочению коллектива. Соблюдение норм, обычаев, ритуалов, традиций принятых в организации, знание специфического языка, истории организации, ее особенностей дает возможность сотруднику ощутить принадлежность к данной организации, формирует благосклонность, интегрирует сотрудника в данное сообщество [15; 407].

Через средства трансляции, которые существуют в данной культуре, новый сотрудник получает представление о целях, ценностях, средствах их реализации, приемлемых в данной организации, а также правилах, нормах поведения, традициях, возможностях развития, тем самым организационная культура содействует адаптации персонала к новым условиям трудовой деятельности.

Организационная культура может играть большую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей. Поэтому менеджмент должен уделять большое внимание решению вопросов формирования, поддержки и развития организационной культуры как инструмента управления.

2. Аналитическая часть

2.1 Современное состояние организационной культуры в ООО «Прогресс»

ООО «Прогресс» является одной из крупнейших организаций г. Курска по предоставлению консалтинговых услуг в области права и юриспруденции, налогообложения, бухгалтерского учета и т.д. [21]

Основные направления деятельности:

• юридические услуги;
• услуги в сфере регистрации и ликвидации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей;
• услуги в сфере бухгалтерского учета и налогообложения.

Специалисты «юридического направления» ежедневно решают юридические задачи. За время своей деятельности они приобрели прочную репутацию профессионалов. За 20 лет работы клиентами юридического направления стало более 1000 компаний Ивановской области и ряда других регионов России. Работа сотрудников отдела и компании в целом отмечена многочисленными дипломами и наградами.

Также, необходимо провести анализ финансового состояния организации (таблица 2).

Таблица 2 – Финансовые показатели деятельности ООО «Прогресс» [21]

На основе данных, представленных в таблице 3, можно сделать вывод о том, что выручка от основной деятельности предприятия увеличилась на 53,4 %. Прибыль от основной деятельности предприятия увеличилась на 31,48%. Однако, темп роста себестоимости, выше, чем темп роста чистой прибыли, что свидетельствует о средней эффективности деятельности ООО «Прогресс».

Организационная культура является неотъемлемой частью любой организации и ООО «Прогресс» не является исключением. Определим основные цели совершенствования организационной культуры в ООО «Прогресс»:

1. Стратегические цели:

• Достижение высокого уровня социально-психологического климата в коллективе;
• Создание единой системы организационной культуры, поддерживающейся всеми уровнями управления;
• Достижение высокого уровня лояльности персонала и клиентов компании.

1. Оперативные цели:

• Снижение текучести кадров;
• Увеличение производительности труда.

Анализ организационной культуры будет проводится по организации в целом. Рассмотрим численность персонала ООО «Прогресс» в период с 2016 по 2017 гг. (табл. 3).

Таблица 3 – Среднесписочная численность персонала в ООО «Прогресс» в 2016-2017 гг., чел.

Так, можно сделать вывод, что общее количество сотрудников в 2017 году увеличилось на 2 человека по сравнению с 2016 годом, однако стоит также рассмотреть количество прибывших в организацию и уволившихся из нее (табл. 4).

Таблица 4 – Абсолютное движение персонала в ООО «Прогресс» за 2016-2017 гг., чел.

Далее на основе полученных данных необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров, согласно принятой форме расчета (табл. 5).

Таблица 5 – Расчет коэффициента текучести кадров в ООО «Прогресс»

Таким образом, можно увидеть увеличение текучести персонала в ООО «Прогресс» по состоянию на 01.01.2017 г. Нормальным значением коэффициента текучести кадров в здравоохранении считается значение, лежащее в пределах от 8 до 17%.

Рассмотрим основные причины увольнения персонала в ООО «Прогресс»:

• низкая заработная плата;
• плохие условия труда;
• взаимоотношения с руководителем;
• другое.

На основе проведенного анализа, был определен процентный состав причин увольнения в 2016 году (рисунок 1).

Рисунок 1 - Причины увольнения сотрудников в ООО «Прогресс» в 2016 году, %

Исходя из этого, можно сделать вывод, что основной причиной увольнения сотрудников в ООО «Прогресс» стали неудовлетворительные отношения в коллективе, в частности с руководством и коллегами.

Далее необходимо провести анализ организационной культуры ООО «Прогресс» по основным составляющим ее блокам.

1. Центральное место в организационной культуре занимает ее философия и миссия. Миссия ООО «Прогресс» звучит так: «Повышение стандартов качества предоставления консалтинговых услуг». Философия ООО «Прогресс» заключается в том, что основной целью организации является не получение прибыли, поскольку прибыль – это лишь средство, с помощью которого можно достичь конечной цели – предоставление качественных услуг в сфере права и юриспруденции, бухгалтерского учета и налогообложения.
2. Ценностно-нормативная культура включает в себя существующие локальные акты, регламентирующие организационную культуру, установленную систему ценностей [20]. Рассмотрим системы корпоративных ценностей ООО «Прогресс» (таблица 6).

Таблица 6 – Структура корпоративных ценностей ключевых сотрудников ООО «Прогресс»

Исходя из данных таблицы 5, можно сделать вывод, что ключевой корпоративной ценностей для большинства сотрудников является «Работать, а не подрабатывать». Это говорит о том, что персонал готов трудится с еще большей отдачей с целью достижения не только личного успеха, но и успеха компании в целом.

Однако, несмотря на установленную систему ценностей, у компании отсутствует документация, регламентирующая организационную культуру. К таким локальным актом относится, прежде всего, корпоративный кодекс.

1. Социально-психологическая культура раскрывает климат в коллективе, уровень конфликтогенности и взаимодействия сотрудников. Исходя из этого, было проведено исследование, в рамках которого сотрудники отвечали на вопрос «Довольны ли они сложившимся социально-психологическим климатом?». Это является неотъемлемой части корпоративной культуры ООО «Прогресс» (таблица 7).

Таблица 7 - Ответы на вопрос «Довольны ли Вы социально-психологическим климатом в коллективе?»

Соответственно, около 40% всех работников довольны социально-психологическим климатом в коллективе. Однако, 39% опрошенных отвечает, что климат в коллективе неустойчив и устраивает их не всегда. В то же время, 8 человек или 21% опрошенных вовсе не довольны социально-психологическим климатом.

Это говорит о том, что социально-психологический климат в ООО «Прогресс» находится на невысоком уровне, что говорит о необходимости разработки мер по его повышению.

1. Событийная культура харатеризуется традициями компании, корпоративными встречами и мероприятиями. В ООО «Прогресс» особенных традиций нет, однако корпоративные мероприятия проходят регулярно. Так, руководство компании организует корпоративы, посвященные таким праздникам, как «Новый год», «День рождения компании» и др.
2. Еще одним элементом организационной культуры является культура внешней идентификации. Сюда относят логотип компании, товарный знак, принятую символику. Зарегестрированных товарных знаков ООО «Прогресс» не имеет, однако у организации есть принятый логотип, делающий ее узнаваемой (рисунок 2).