Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Факторы, влияющие на организационную культуру).pdf

Рисунок 2. Логотип компании ООО «Прогресс»

1. Культура внутренних коммуникаций в ООО «Прогресс» строится на вертикальном и горизонтальном взаимодействии сотрудников. В компании используются устные и письменные коммуникации. К устным можно отнести собрания, обсуждение проблем. Среди письменных средств коммуникации в ООО «Прогресс» используются приказы, доклады, служебные записки и т.д.

В целом, внутренним коммуникациям в ООО «Прогресс» можно дать положительную оценку. Вопросу коммуникаций руководство отводит немалую роль, что, безусловно, положительно сказывается на корпоративной культуре организации.

Таким образом, организационная культура в ООО «Прогресс» находится на достаточно высоком уровне. Большинство сотрудников поддерживают корпоративные ценности организации, проводят совместные встречи в неформальных обстановках. Кроме того, из всего вышесказанного можно сделать вывод, что организационной культуре ООО «Прогресс» присущ демократический тип, способствующий развитию качеств сотрудников и организации в целом. Существенным недостатком существующей организационной культуры является отсутствие нормативной документации, регулирующей организационную культуру ООО «Прогресс», а также выявленный недостаточно удовлетворительный уровень социально-психологического климата в коллективе.

2.2 Тенденции развития организационной культуры в ООО «Прогресс»

Анализ организационной культуры в ООО «Прогресс» позволил сделать следующие выводы:

• Организационная культура компании является демократической, то есть основана на взаимном доверии и уважении. Руководство компании прислушивается к мнению сотрудников, тогда как последние принимают участие в принятие решений;
• На основе проведенного опроса было выяснено, что социально-психологический климат в коллективе находится на высоком уровне, что способствует сплочению коллектива, поддержанию общих моральных норм и ценностей;
• При выявлении причин увольнения сотрудников было выяснено, что многих не удовлетворяют условия труда, что может негативно сказываться на организационной культуре;
• В ООО «Прогресс» отсутствует документация, которая регулировала бы организационную культуру.

Исходя из всего вышесказанного, определим основные направления развития организационной культуры в ООО «Прогресс» с учетом вышеназванных недостатков и положительных моментов, а также рассмотрим возможный вариант событий при устранении недостатков.

Итак, если в организации существует документация, которая регламентирует организационную культуру, то последнюю можно признать официальной для этой организации. К документам, регламентирующим организационную культуру, можно отнести [9; 307]:

• Корпоративный кодекс деловой этики;
• Стандарты предприятия;
• Брендбук, который подразумевает под собой официальный документ компании, в котором описывается концепция бренда, атрибуты бренда, целевая аудитория, позиционирование компании и другие данные, которыми руководствуется отдел маркетинга и руководители бизнеса для построения коммуникации с потребителями и развития компании в целом [12; 150].

Безусловно, абсолютная регламентация корпоративной культуры невозможна. Взаимодействие формальной и неформальной составляющих культуры может принимать разные формы, коэффициент корреляции между этими субкультурами может варьироваться от - 1 до +1. Вместе с тем официальное изложение корпоративное культуры, представленное в соответствующих документах (при условии, что изложенное соответствует реальности), дает компании немало преимуществ: сотрудники ощущают себя частью единого целого, хорошо понимают «правила игры», что позволяет им быстрее и без лишних затрат достигать нужного результата. Сильная, гармоничная корпоративная культура дает необходимую определенность и внешним клиентам, привлекает в компанию «правильных» людей.

Отсутствие корпоративных документов, которые регламентируют культуру организации, может привести ООО «Прогресс» к следующим негативным последствиям:

1. Непонимание новыми сотрудниками ценностей организации, корпоративных правил и норм;
2. Преобладание неформальной власти может привести к построению новой организационной культуры, которая разниться с элементами культуры формального лидера;
3. Сопротивление сотрудников организации к соблюдению норм, не закрепленных официально.

Кроме того, наличие документов, регламентирующих организационную культуру, влечет за собой множество положительных моментов [1;63]:

1. Создание единой комплексной системы, которая включает основные положения организационной культуры;
2. Регламентации приоритетов во взаимодействии с внешними группами;
3. Улучшение репутации компании;
4. Определение порядка принятия управленческих решений в сложных этических ситуациях и т.д.

Таким образом, наличие корпоративных документов, регламентирующих культуру ООО «Прогресс», будет способствовать повышению репутации компании, развитию общей системы корпоративных ценностей. Тогда как отсутствие таковых, возможно, приведет к сопротивлениям со стороны сотрудников в вопросах принятия философии бизнеса ООО «Прогресс».

Кроме того, при анализе было выяснено, что социально-психологический климат в ООО «Прогресс» находится на невысоком уровне. Исходя из анализа практик, можно выделить следующие последствия от низкого уровня социально-психологического климата в коллективе:

• Снижение производительности труда вследствие столкновения интересов и напряженных отношений между сотрудниками;
• Отсутствие поддержки со стороны коллег;
• Низкая возможность взаимодействия в команде и т.д.

От психологического климата в коллективе напрямую зависит производительность труда и, следовательно, уровень доходов организации [16; 204]. Если в коллективе отсутствует взаимопомощь, каждый свое «одеяло тянет на себя» то сотрудники не могут сообща решать важные деловые вопросы и это плачевно отражается на конечном результате. Случается даже, что ценные работники увольняются, не выдерживая гнетущей атмосферы безразличия.

В то же время высокий уровень социально-психологического климата будет способствовать в ООО «Прогресс» следующим перспективам:

• Повышение уровня лояльности персонала;
• Повышение производительности труда;
• Сплоченность коллектива;
• Повышение репутации компании, как надежного работодателя и т.д.

Таким образом, необходимо разработать ряд мер, способствующих устранению недостатков и обеспечивающих положительные тенденции развития как организационной культуре ООО «Прогресс», так и организации в целом.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в ООО «Прогресс»

3.1 Разработка документации, регламентирующей организационную культуру

Исходя из проведенного анализа корпоративной культуры в ООО «Прогресс» был получен вывод о том, что в организации отсутствует документация по корпоративной культуре. Таким образом, одной из мер по совершенствованию стратегии развития корпоративной культуры станет разработка Корпоративного кодекса ООО «Прогресс».

Корпоративный кодекс представляет собой свод правил и норм, которые описывают те модели поведения и стандарты отношений, которые существуют в организации. Какие преимущества для организации и совершенствования стратегии развития корпоративной культуре, в частности, дает Корпоративный кодекс:

• Упорядочение и структурирование взаимоотношений между сотрудниками и менеджментом организации;
• Улучшение корпоративного управления конфликтами;
• Выстраивание взаимодействия персонала на основе семейных отношений.

Организации, в которых разработан собственный Корпоративный кодекс соблюдают более высокий уровень деловой культуры, высоких идейных принципов и норм. Кроме того, в таких организациях персонал содействует четкому позиционированию компании по отношению к клиентам.

Конкретно в ООО «Прогресс» Корпоративный кодекс, предположительно, будет способствовать повышению социально-психологического климата, улучшению имиджа и репутации компании, а также в целом положительно скажется на деятельности ООО «Прогресс».

3.1 Разработка рекомендаций по повышению уровня социально-психологического климата в ООО «Прогресс»

Одной из мер по повышению социально-психологического климата в коллективе является применение тренинговой системы обучения персонала по сглаживанию конфликтов, установлению долгосрочных связей и т.д.

Тренинги представляют собой системы тренировок с целью совершенствования какой-либо деятельности, либо устранения отрицательного воздействия.

Результаты применения тренинговой системы обучения, как для сотрудников, так и для руководителей, могут быть следующими [14; 168]:

• устранение или минимизация причин конфликтов;
• коррекция стратегии поведения в конфликтном столкновении оппонентов;
• повышение уровня стрессоустойчивости персонала в сложных профессиональных ситуациях;
• понижение уровня конфликтности трудового коллектива в целом;
• повышение конфликтологической компетентности трудового коллектива в целом.

Принятие решения об использовании тренинговой системы обучения должно быть обоснованным. Именно поэтому необходимо разделить процедуру повышения социально-психологического климата с помощью данного мероприятия на три фазы. Фаза планирования включает в себя:

1. Диагностика текущего уровня социально-психологического климата. На данном этапе нами было выяснено, что многие сотрудники не удовлетворены социально-психологическим климатов в ООО «Прогресс».
2. Формирование стратегии, принципов и целей кадровой политики в проблемной области. Этот этап подразумевает обоснование необходимости повышения социально-психологического климата, цели разрешения конфликтов, планирование результатов после применения тренинговой системы обучения и т.д. Данный этап является важнейшим, поскольку именно в это время руководство должно осознать необходимость в повышении социально-экономического климата.

Реализация. На данном этапе происходит выбор тренинговых систем обучения для сотрудников и руководителей организации. Кроме того, принять участие в тренинге необходимо персоналу, который не удовлетворен социально-психологическим климатом. Соответственно всего, на тренинг необходимо направить 8 человек.

Проведем анализ рынка тренинговых услуг г. Курск и Курской области

По данным 2018 года, тренинговые услуги по направлению «Повышение социально-психологического климата» осуществляют следующие тренинговые центры:

• Калейдоскоп, г. Курск.
• Иерарх, г. Курск.
• Амикон, г. Железногорск.

Проведем анализ затрат на проведение, а также программ тренинга в каждом тренинговом центре:

1. Калейдоскоп, г. Курск. «Тренинг эффективного взаимодействия в конфликте» имеет своей целью формирование представления о природе конфликта, развитие способности адекватного реагирования на различные конфликтные ситуации. Продолжительность тренинга 3 часа с 10-минутным перерывом.

Каждый сотрудник самостоятельно добирается до места проведения тренинга. Тренинг состоится в нерабочий день. Стоимость корпоративного тренинга – 25 000 руб.; дополнительные расходы на подготовку сотрудников к тренингу, а также организацию чаепития во время перерыва составят 5 000 руб. По итогу прохождения тренинга организации выдается сертификат.

1. Иерарх, г. Курск. «Моральный климат от и до». Тренинг направлен на повышение качества взаимодействия, выстраивание межличностных отношений внутри коллектива. Продолжительность тренинга составляет 12 часов, поскольку материал здесь изучается более углубленно. Тренинг разбивается на 3 дня. Тренинговый центр находится в центре г. Курск, поэтому сотрудники смогут самостоятельно добраться до места проведения тренинга. Стоимость проведения тренинга составляет 50 000 руб. Все дополнительные расходы, включая «кофе-брейк», раздаточный материал и др., организатор тренинга берет на себя. Кроме того, поскольку длительность тренинга составляет 3 дня, организации необходимо предоставить минимум один выходной своим сотрудникам, что скажется на показателях деятельности ООО «Прогресс».
2. Амикон, г. Железногорск. Психологический тренинг «Формирование благоприятного психологического климата в коллективе». Целью тренинга является сплочение коллектива, развитие коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, уверенности в себе.