Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Факторы, влияющие на организационную культуру).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данного исследования обусловливается тем, что в сложившихся рыночных отношениях перед многими организациями возникает необходимость разработки системы ценностей, которые в общем виде носят название организационной культуры. Правильно разработанная, а также поддерживаемая всеми уровнями организации культура, способствует повышению конкурентоспособности этой организации.

Организационная культура предприятия является совокупностью ценностей, взглядов, убеждений, правил, моделей поведения, подходов к работе, способов общения, неосознанно или осознанно принятых, а также соблюдаемых большинством работников предприятия.

Во многих российских компаниях низкую эффективность деятельности вызвало, кроме иных причин, как раз отсутствие грамотно построенной организационной культуры. Ввиду новых рыночных условий требуется трансформация устаревшей управленческой системы, изменение способов и целей развития культуры, а именно, формирование главных ценностей отдельных предприятий, которые удовлетворяют потребности покупателей и укрепляют собственную рыночную позицию.

Организационная культура в условиях рынка является мощным конкурентным преимуществом компании. Она повышает эффективность функционирования во внешней среде, повышает корпоративную эффективность работы, что делает более актуальным исследование уровня развития организационной культуры на предприятиях и в организациях.

Целью исследования является разработка рекомендаций, обеспечивающих развитие организационной культуры в соответствии с требованиями организации.

Исходя из поставленной цели определились следующие задачи исследования:

• обоснование значения и сущности управления развитием оргкультуры;
• обоснование состава и содержания критериев, характеризующих состояние организационной культуры;
• обоснование содержания и источников информации, характеризующей состояние организационной культуры;
• выявление факторов, влияющих на организационную культуру;
• разработка методики диагностики организационной культуры;
• диагностика организационной культуры и характеристика ее влияния на эффективность деятельности исследуемой организации;
• обоснование желаемого состояния организационной культуры исследуемой организации в соответствии с выделенными параметрами;
• разработка мероприятий, обеспечивающих приведение организационной культуры в желаемое состояние;
• разработка организационной процедуры реализации мероприятий по развитию организационной культуры.

Объектом исследования является ООО «Прогресс».

Предметом – организационная культура ООО «Прогресс».

1.Теоретико-методологическая характеристика организационной культуры

1.1Понятие и сущность организационной культуры

В отечественной практике феномен организационной культуры стал интересовать ученых в конце 1990-ых гг. после исследования соответствующего иностранного опыта. Тогда во всех публикациях в основном описывали организационной культуры зарубежных предприятий. В них были отражены попытки применения феномена в российских условиях, в которых форма преобладала над содержанием [13, с. 176].

Исследование организационной культуры – сравнительно новое направление в корпоративной психологии, сменившее традиционные исследования социально-психологического климата организации. В последнее время стабильно растет интерес к проблемам в данной сфере ввиду влияния, оказываемого корпоративной культурой на эффективность предприятий. По итогу исследований мы видим, что для процветающих предприятий характерен высокий уровень культуры [18, с. 78].

По мнению А. Я. Кибанова, организационная культура – это система взаимодействующих духовных и материальных ценностей [10, с. 141]. Такая система есть практически во всех организациях, она выступает как отражение ее индивидуальности и уникальности, определяет принятие себя и остальных люде в общественной и вещественной среде. организационной культура находит свое проявление в восприятии окружающей среды и себя, поведении, взаимодействии и так далее.

Наиболее типичное для процесса развития менеджмента в Российской Федерации на современном этапе определение организационной культуры выражено следующим образом, отмеченным А. А. Вязанкиной, «…является набором наиболее важных предположений, приписываемых членам организации и выражающихся в заявляемых ею ценностях, задающих ориентиры их действий и поведения». Направленность на ценности демонстрируется сотрудникам организации в символических средствах социального и материального окружения компании [6, с. 53]. Это «ядро» определения феномена – отражение расплывчатости и многозначности корпоративной культуры, но такие позиции вполне применяться могут с целью характеристики деловой и административной культуры. Итак, в определении не раскрывается специфика проявлений особенностей, по которым работает указанная форма культуры. Данный результат выражен тем обоснованием, что природа, статус, создание, интегративно-процессуальный характер корпоративной культуры нельзя выяснить в достаточной мере.

Концептуальную установку видения рассматриваемого феномена нужно представить трактовкой именно как целостного названия комплекса духовно-практических действий, а также ценностей в виде разновидностей положительного корпоративизма, который связан с качественной стороной их проявлений, обусловливающих экономические и политические особенности постиндустриальной цивилизации. Основой любой организационной культуры являются несколько принципов [3, с. 50].

• Принцип научности, который представлен применением достижений научных дисциплин, объект исследования которых – это человек, труд, организации, социальные общности.
• Принцип гуманизма, основой его является признание личности как важнейшей ценности организации.
• Принцип системности – восприятие объектов исследования и управления и факторов, сказывающихся на поведении объектов, а также элементах их культуры.
• Принцип профессионализма, когда подразумевается, что управленец и исследователь имеют адекватный опыт, образование, контекстуальные навыки, которые позволяют эффективно управлять корпоративной культурой.
• Принцип представления корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества.

Организационная культура ввиду ее специфики должна описываться с применением терминов ценностей, поскольку тот или иной компонент корпоративной культуры всегда является их проявлением и только на основании ценностей и ценностной модели данной культуры разрабатываются нормы, формы и правила поведения в организации, что может быть выражено как своеобразный механизм взаимного влияния корпоративной культуры и поведения членов организации.

Как полагает М. Армстронга, часто основой управления организационной культурой является предположение, что, при формировании общих ценностей, можно прийти к конкретному типу поведения. Однако, внимание нужно сосредоточить на формировании ценностей (чтобы изменить поведение), а наоборот, не на создании требуемого типа поведения, с которым в последующем появятся соответствующие ценности [11; 1549].

Соответственно, организационная культура определяться может в качестве набора ключевых ценностей, негласных правил и норм, убеждений, которые разделяют все сотрудники организации. Организационную культуру характеризует формула: общие ценности – взаимоотношения и взаимовыгодное сотрудничество – добросовестное корпоративное поведение [19; 106].

Таким образом, под организационной культурой понимается система взаимодействующих и взаимосвязанных материальных и духовных ценностей. Организационная культура современной компании строится на некоторых принципах, определяющих ее сущность и назначение.

1.2 Факторы, влияющие на организационную культуру

Исследуя организационную культуру, необходимо рассмотреть факторы, влияющие на ее формирование. Как отмечает В. Р. Веснин, все факторы можно условно разделить на три группы: [5; 311]

• личностно-поведенческие факторы (аспекты и характеристики поведения руководителя и персонала предприятия, которые влияют на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры);
• структурно-нормативные факторы (факторы, обусловленные структурой, целями и сформированной нормативной практикой, закрепляются в сознании персонала и, таким образом, сами становятся ее элементами);
• внешние факторы (экономико-политические условия, в которых существует предприятие).

Такой подход к классификации факторов влияния на организационную культуру учитывает влияние как внешней, так и внутренней среды организации. Выделенные группы факторов нуждаются в дальнейшей детализации и уточнении их компонентов.

В. Р. Веснин к внутренним факторам влияния на формирование организационной культуры относит:

• личность владельца;
• стадия жизненного цикла организации;
• размер и сферу деятельности компании;
• уровень образования и квалификации персонала;
• имеющиеся ресурсы и технологии.

При формировании культуры предприятия необходимо также учитывать наиболее существенные ее свойства. В своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержки, развития и усовершенствования, прекращения. На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что закономерно для динамических систем.

Среди факторов внешней макросреды, влияющих на организационную культуру, можно выделить [7;53]:

1. Национальный фактор (культура, менталитет, религия) – формируется факторами, которые присущи различным национальным сообществам - национальными обычаями, воспитанием, этикетом;
2. Институциональный фактор проявляется в политической, экономической, социальной ситуациях, которые определяют уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране;
3. Научно-технический прогресс как фактор внешней среды влияет на все сферы жизнедеятельности человека. Развитие информационных технологий, появление новых рыночных сегментов заставляет предприятие менять акцент в своей деятельности и требует использования новых методов организации управления и производства, а также новых методов управления персоналом [4; 35]. В частности - подготовку персонала к работе в новых условиях, разработку новых программ повышения квалификации и переподготовки; поиск сотрудников, владеющих новыми специальностями или переподготовку собственных сотрудников.

Правильно сформированную организационную культуру предприятия следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, который позволяет координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии. Поэтому возникает необходимость создания механизма формирования организационной культуры, как набора основоположных составляющих организационной культуры, факторов, свойств, функций и задач, которые определяют процессы формирования организационной культуры и ее функционирование. Эффективный механизм формирования организационной культуры будет содействовать приспособлению сотрудников к изменениям, которые имеют место в организации, и создании условий для их принятия.

1.3 Методы диагностики организационной культуры

Персонал, работающий в организации продолжительное время, как правило, не замечает проявлений культуры, а поведение окружающих ему кажется обычным. Осознать собственную организационную культуру он может при сравнении ее с другим предприятиями или при появлении новых сотрудников на предприятии [2;7]. Организационная культура осуществляет значительное влияние на мировоззрение человека, часто корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива или наоборот вступают с ним в конфликт. Следует помнить, что организационная культура выполняет оценочно-нормативную функцию. На основе сравнения реального поведения человека, группы, организации со значимыми для общества нормами культурного поведения можно утверждать о положительных либо негативных действиях, саморазвитии, обучении и усовершенствовании сотрудника как личности.

Для персонала предприятия организационная культура создает направленность деятельности, ориентир, поскольку цель деятельности тесно связана с ценностями, принятыми в организации, а также допустимыми способами достижения различных целей, как личных, так и организационных. Относительная устойчивость характеристик культуры к изменениям поддерживает у сотрудников чувство стабильности (соответствует потребности в безопасности, одной из базовых потребностей человека). Слишком быстрые изменения элементов культуры, особенно глобальные, приводят к снижению ощущения стабильности и вызывают чувство тревоги за будущее в профессиональной деятельности. Если существенные изменения происходят во внешней среде, организационная культура, ориентируя персонал, служит своеобразной технологией выживания, содействует сохранению положения организации на рынке [17; 290]. Культура наполнена шаблонной ритуализированной деятельностью, закрепленной в определенных характерных формах поведения, обычаях, правилах морали, которые представляют собой форму социальной и психологической защиты.