Файл: Раскрытие основных функций менеджмента и обоснование актуальности реализации этих функций на конкретном предприятии.pdf

Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.

1.6. Стимулирование

Стимуляция - это функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и рабочих групп, которая обеспечивает сотрудникам повышение результатов их работы. Эта функция используется для морального и материального вознаграждения работников в зависимости от качества и количества проведённой работы. Кроме того, эта функция заинтересована в достижении высокой эффективности для всей компании. Это предполагает создание условий, на основе которых после активной работы сотрудник будет работать более эффективно и продуктивно, например, выполнять больше работы, чем было согласовано ранее. Здесь стимулирование труда создаёт для работника условия для осознания того, что он может работать более продуктивно, и возникновение желания, которое, в свою очередь, создаёт необходимость работать более продуктивно. То есть у работника есть мотивы для более эффективной работы и реализации этой причины (причин) в процессе работы.

Несмотря на стимулы и поощрение людей к работе, их недостаточно для продуктивной работы. Система стимулов и мотивов должна базироваться на определённой основе - нормативном уровне трудовой деятельности. Тот факт, что работник вступает в трудовые отношения, подразумевает, что он должен выполнять определённую компетенцию для предварительно согласованного вознаграждения. В этой ситуации стимуляции нет места. Здесь масштабы контролируемой деятельности и мотивы избегания связаны со страхом наказания за несоблюдение.

Должно быть как минимум два из этих штрафов, связанных с потерей материальных ценностей: частичная выплата вознаграждения или прекращение трудовых отношений. Должностное лицо должно знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит, если они будут строго соблюдаться, и какие наказания последуют в случае их нарушения [17, c.196].

Дисциплина несёт в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролем и стимулированием является условной и мобильной, поскольку высоко мотивированный работник само дисциплинирует, имеет привычку добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к своим собственным стандартам поведения. Система стимулирования растёт, как если бы это были административно-административные методы, но она не заменяет их, потому что трудовое стимулирование эффективно, если правительствам удаётся достичь уровня, на котором они платят. Цель стимуляции состоит не только в том, чтобы побудить человека работать, но и в том, чтобы побудить его делать лучше (больше), чем это связано с рабочими отношениями.

В зависимости от типа потребностей, которые отвечают стимулам, последние можно разделить на внутренние и внешние. Среди первых - чувство собственного достоинства, удовлетворение от достижения результатов, чувство осмысленности и важности своей работы «Роскошь человеческого общения», возникающей в процессе работы, и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешняя награда - это то, что компания предоставляет взамен за проделанную работу: зарплата, премии, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, различные льготы и стимулы. Их также можно назвать денежными, материальными и социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

- улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

-продвижение по службе.

Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации [12,c.103].

3. Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только на механизм, предназначенный для выполнения производственных функций. В отличие от стимулов, упомянутых выше, моральные стимулы являются внутренними стимулами, то есть они не могут напрямую влиять на человека.

Гуманизация отражает социальную природу управления и роль человеческого фактора как объекта управления.

Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов влияния как одной из сторон социальной активности человека. С помощью функции гуманизации формируется и развивается корпоративная культура и управленческая культура.

Корпоративный - новая управленческая функция, включающая в себя учебную деятельность, атмосферу предприятия, его социально-психологический климат.

Основные выводы:

1. Менеджмент – это процесс управления, необходимый для достижения целей организации, состоящий из планирования, организации, мотивации и контроля.
2. В основные функции менеджмента входит: планирование; управление, контроль, организация и мотивация.
3. Менеджер должен не только грамотно руководить компанией, но и видеть цели и способы их достижения, уметь вести за собой организацию.

Глава 2. Реализация функций менеджмента в ООО «Лента»

2.1. Характеристика предприятия

Компания  ОП ООО «Лента». Полное наименование — Обособленное подразделение общества с ограниченной ответственностью «Лента». Компания находится по адресу: 192177, г. Санкт Петербург, проспект Обуховской Обороны, 35. Основным видом деятельности является: розничная торговля в магазинах, преимущественно пищей, напитками и табачными изделиями, розничная торговля в неспециализированных магазинах незамороженными продуктами, включая напитки, и табачными изделиями. Организационно-правовая форма (ОПФ) — представительства и филиалы. Тип собственности — собственность иностранных юридических лиц.

Организационная структура управления предприятием отражает состав и подчинённость линейных и функциональных звеньев управления, на ООО «Лента» структура управления имеет линейно-функциональный вид (рис. 3).

Руководитель

ООО «Лента»

Зам директора по организации закупочной деятельности

Главный экономист

Главный бухгалтер

Бухгалтерия

Начальник отдела кадров

Отдел маркетинга

Отдел труда и заработной платы

Отдел по организации специализированной розничной торговли

Рисунок 3. Организационная структура управления ООО «Лента»

2.2. Реализация основных функций менеджмента

Планирование является начальным этапом процесса управления.

Планирование означает разумную заботу о том, что может произойти в будущем, и подготовку мер по предотвращению нежелательных событий, которых можно избежать.

Любой, кто планирует, должен сознательно обеспечить ситуацию, в которой запланированное предложение будет равно запланированному спросу. Если ему не удастся добиться этого, будут излишки и недостатки. Если рыночный механизм все еще не используется, если цены не будут снижены или увеличены, возникнет неприятная проблема сохранения или уничтожения профицита или, наоборот, начнётся ожесточённая борьба между теми, спрос которых не удовлетворён.

Планирование - это прежде всего процесс принятия решений, который обеспечивает эффективное функционирование и развитие организации в будущем, уменьшая неопределенность.

Принятие таких решений состоит из процесса планирования в широком смысле. В узком планировании идет подготовка специальных документов - планов, которые определяют конкретные шаги организации при реализации принятых решений.

Планирование состоит главным образом в определении основных целей деятельности фирмы и сосредоточено на определении ожидаемых результатов с учётом средств достижения поставленных целей и предоставления необходимых ресурсов.

Что касается компании, которую мы рассматриваем, то на данный момент основной целью деятельности компании является получение прибыли, получаемой в результате удовлетворения потребностей потребителей в определённых товарах или услугах.

Эта цель может быть разбита на несколько компонентов:

1. Планирование роста прибыли.

2. Планирование расходов компании и, следовательно, их снижение.

3. Увеличить долю рынка, увеличить продажи.

4. Совершенствовать социальную политику компании.

В разработке планов принимает участие весь руководящий состав ООО «Лента»: генеральный директор, начальник отдела кадров, коммерческий директор, главный бухгалтер.

Особое внимание обращает на себя тот факт, что в ООО «Лента» отсутствует долгосрочное планирование, являющееся непременным условием стратегического планирования, необходимого для выживания в условиях рынка. Краткосрочные планы составляются период в 1 - 2 года, не более. Это говорит о серьёзных просчётах в деятельности руководства.

Организация.

Для реализации планов руководство должно найти эффективный способ объединения планов, то есть с оптимальными результатами.

Организация как процесс является функцией координации многих задач. Чтобы этот процесс был успешным, требуется хорошо структурированная организационная структура, как показано на рисунке 3. Как видно из этой диаграммы, организационная структура ООО «Лента» основана на линейном типе функции.

Начальник охраны подчиняет лиц, которые охраняют склад и сам магазин, в количестве 10 человек.

Коммерческий менеджер занимается доставкой и продажей, а также координацией бизнеса.

У него в подчинении находятся начальник отдела снабжения, занимающийся непосредственно закупкой товаров, а также заместитель, обязанностями которого является управление магазинами через заведующих магазинов и складами через заведующих складов. Заведующая магазина и склада занимается текущими вопросами деятельности своих структурных подразделений. Помимо этого, в обязанности коммерческого директора входит отслеживание изменения тенденций на рынке, поиск новых товаров, пользующихся повышенным спросом, поиск новых ниш на рынке в целях расширения сферы деятельности, а также отслеживание действий конкурентов. Данные функции, как известно, выполняют отделы маркетинга, существующие на более крупных предприятиях, однако за неимением такового они возложены частично на весь руководящий персонал и на коммерческого директора в большей степени.

Требования к персоналу определены тарифно-квалификационными справочниками, положениями об отделах и структурных подразделениях, должностными и рабочими инструкциями.

Анализируя функции работников коммерческой службы ООО «Лента», можно сделать вывод, что функциональное разделение труда соответствует должностным обязанностям указанных исполнителей.

Среди отделов коммерческой службы присутствуют функциональные связи (происходит обмен информацией между работниками отделов, составляется документальная отчётность и доводится до специалистов отделов), а также линейная связь (зам. директора по коммерции координирует и контролирует действия специалистов на основе предоставленной отчётности).