Файл: Основные функции в системе менеджмента ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА).pdf

4. Мотивация. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация является некоторой совокупностью факторов, а также механизмов, которые обеспечивают побуждение к реализации целей индивида. Мотив определяется побуждением к непосредственной активной деятельности личности, а также социальной группы, которая связана со стремлением реализовать потребности сотрудника^[20].

Потребность в свою очередь определяется некоторой нуждой в некотором совершенствовании личности, а также отражается во внутреннем побудителе активности. Процесс мотивации формируется, начиная с физиологических потребностей, отражающих мотив на активизацию поведения, которое направлено на реализацию конкретной цели^[21].

Невозможно классифицировать абсолютно в общих чертах всех людей, можно лишь привести примерную классификацию человеческих мотивов:

- первичные мотивы, среди которых врожденные мотивы, обыденные физиологические;

- общие мотивы – отражаются в мотивах, которые могут объяснить организационное поведение сотрудника;

- вторичные мотивы. Данные мотивы можно охарактеризовать как самые важные. Эти мотивы очень тесно связаны с концепциями повышению научения и подкрепления^[22].

Все потребности человека можно отразить как стартер некоторого поведения индивида. Именно в этом отражается восприимчивость к мотивации со стороны руководителя. Мотивационный процесс можно назвать целенаправленным. Руководителями характеризуются стимулы, которые определяют цели данного индивида. Реализация данных целей является отражением удовлетворения потребностей с помощью целенаправленного поведения. При стимулировании сотрудников на трудовую деятельность, руководство базируется на стимуле, который является побуждением к действию, реализуемому потребности.

Главной целью стимула является контроль действия и вознаграждение за выполненное действие^[23]. Различают материальные и моральные стимулы. У определенного сотрудника существует конкретный набор потребностей. Данные потребности являются побудительными причинами для реализации трудового поведения, а также действий сотрудника^[24]. Принято различать компоненты мотивов трудового поведения:

- видение сотрудником потребностей, которые возможно удовлетворить с помощью труда;

- характеристика благ, полученных сотрудником в виде вознаграждения за труд;

- характеристика процесса реализации потребностей и связи их с конечными благами, удовлетворяющими блага.

Сотрудник сам выбирает, которому поведению будет следовать, для того, чтобы получить обещанное вознаграждение. Мотивы личности относительно потребностей усиливаются или ослабляются. Мотивация персонала является основным способом повышения производительности труда^[25]. Можно сказать, что мотивация является главным направлением кадровой политики каждой фирмы. Мотивация на результат применяется в большинстве фирм^[26]. У сотрудников оцениваются ключевые показатели успешности труда. Данная мотивация помогает повысить эффективность труда и общую производительность фирмы. Множество специалистов отмечают, что мотивация на результат характеризуется сформированной системой, которая обосновывает бизнесу необходимые выплаты вознаграждений, соответственно, у сотрудников повышается возможность увеличивать непосредственный доход с помощью приложенных усилий^[27].

Существует три основные виды мотивации сотрудников:

- материальная;

- психологическая;

- социальная.

В наше время успешное управление сотрудниками можно назвать одной из основных задач любой фирмы. Работники фирмы – самый основной источник повышения успешности фирмы и механизм понижения издержек фирмы. Мотивация сотрудников, в основном представляет собой систему оплаты труда на базе конкретной компетентности работника, эффективность его труда и выполнение им задач^[28].

Мотивация сотрудников фирмы отражается механизмом увеличения стоимости фирмы, зависит от количества сотрудников и иных факторов. Каждая фирма выбирает свою систему мотивации. Сегодня мотивация сотрудников с каждым днем имеет большее значение. Материальная мотивация одна из самых эффективных. Данная мотивация включает в себя основной оклад, а также премию за свою успешную работу.

Нематериальная мотивация персонала реализует карьерный рост для сотрудников, формирует гибкий график работы персонала, присуждение благодарностей руководства. Система мотивации каждой фирмы обязана учитывать данные виды мотиваций, которые описаны выше. Каждая из данных мотиваций эффективна и активно применяются. Присутствует также многочисленное количество моделей мотивации сотрудников фирмы. Главная часть данных базируется на личности сотрудника, взаимодействия сотрудника с другими работниками и его профессиональной квалификации. Модель справедливости в мотивации реализует потребность каждого сотрудника^[29]. Все потребности должны удовлетворяться, тогда система считается полностью справедливой и оправданной. Сторона данной мотивации может затрагивать все виды поощрений, среди которых экономические, социальные и психологические. В системах мотивации персонала фирмы проявляются разные методы мотивирования, среди которых встречаются следующие:

- организационные;

- материальные;

- психологические или моральные^[30].

Индивидуальная премия является самой распространенной формой методов. Данную премию объективно выплачивать раз в год, это необходимо для того, чтобы не переборщить и не лишить её мотивирующей роли. Некоторые фирмы выплачивают премии своим сотрудникам раз в квартал. Премия должна составлять минимум 30% от основного заработка.

Успешность премирования характеризуется правильностью подбора показателей, а также их дифференциацией и роли. Она должна быть заслугой сотрудника за эффективную работу, подтвержденную оценкой достижений сотрудника^[31]. С помощью данной премии происходит мотивирование сотрудника на реализацию выполнения целей и повышение показателей труда. Кроме того, она создает приверженность сотрудников к высоким показателям труда^[32].

2.2 Контроль как интегрирующая функция в системе менеджмента

Контроль является процессом, который обеспечивает достижение целей хозяйствующего субъекта и который необходим для обнаружения и разрешения появляющихся сложностей, не достигших собственной критической точки, для стимулирования успешной деятельности хозяйствующего субъекта^[33].

Этапы процесса контроля как интегрирующей функции в системе менеджмента:

1) установка определенных нормативов;

2) сопоставление фактической деятельности с нормативами, а именно оценивание результатов и их эффективности;

3) корректировка отклонений от соответствующих нормативов и планов.

Осуществление данных этапов сопровождается воздействием всех функции менеджмента, таких как планирование, организация и мотивация. Так установка нормативов заключается в том, что планы считаются эталоном, на основании которого выстроена система контроля, при этом первым шагом в ходе контроля должна быть разработка планов^[34].

При этом в связи с тем, что планы различаются определенным содержанием, степенью сложности и что управляющим хозяйствующих субъектов в основном сложно следить за всем, устанавливаются соответствующие нормативы, которые можно определить в качестве норм эффективности хозяйствующего субъекта. Заранее выбранные точки в общей программе планирования, в которой производится определение эффективности деятельности хозяйствующего субъекта, чтобы можно было сообщить управляющим хозяйствующего субъекта о процессе деятельности и избавиться от необходимости выслеживать каждый шаг в осуществлении определенного плана^[35].

Имеется большое количество нормативов, из которых наиболее лучшими являются те, кто поддается проверке цели и задачи, а именно количественные и качественные нормативы^[36]. Данные цели и задачи можно найти в хорошо функционирующих управленческих системах по целям. Так как конечные итоги, за которые отвечает определенный персонал, считаются лучшими показателями осуществления планов, они представляют и лучшие нормативы для контроля и прочих функций менеджмента.

Данные цели-нормативы могут выражаться в натуральных показателях, к примеру, в таких, как объем товара или услуг, количество человеко-часов, частота или количество отказов, или в денежном формате: объем продаж, расходы, капитальные затраты и доход. Их также можно выразить в поддающихся проверке качественных показателях или прочих способах, дающих ясное понимание об эффективности деятельности хозяйствующего субъекта^[37].

Определение эффективности деятельности посредством сопоставления с нормативами обязано при идеальном стечении обстоятельств производится с определенным планом наперед, то есть, чтобы можно было предугадать всевозможные отклонения ранее, чем они в действительности произойдут, и принять определенные мероприятии по их предупреждению. Думающие и прозорливые управляющие хозяйствующих субъектов могут иногда предсказать, где вероятнее всего будут наблюдаться отклонения от нормативов^[38].

Если же они соответствующие данные не имеют, следует стараться определять отклонения заранее. Если нормативы составлены в правильном виде и имеется возможность с точностью определить, что же делает персонал хозяйствующего субъекта, оценка фактических и ожидаемых результатов деятельности хозяйствующего субъекта – является достаточно простым делом, при этом имеется достаточное количество видов деятельности, для которых сложно разработать точные стандарты.

Достаточно просто, особенно если пользоваться методикой хронометража, разработать нормативы, которые выражены в человеко-часах, производства серийных изделий. Можно просто, используя данные нормативы, определить эффективность деятельности хозяйствующего субъекта. При этом в ситуации, когда изделие изготавливается по спецификации заказчиков, оценка эффективности деятельности может стать достаточно сложной^[39].

Для нетехнических видов деятельности сложно разработать нормативы и провести процесс оценки эффективности хозяйствующего субъекта. К примеру, сложно проконтролировать деятельность вице-президента хозяйствующего субъекта, который отвечает за финансы, или директора, который отвечает за связь с промышленными и государственными организациями, так как сложно создать определенный спектр нормативов^[40].

Необходимо учитывать, что, чем меньше операции или виды деятельности связаны с линией сборки, цехом или бухгалтерией хозяйствующего субъекта, тем труднее, а часто и нужнее становится их контроль в интеграции с другими функциями менеджмента: с мотивацией, организацией и планированием.

Конечная цель контроля как интегрирующая функция в системе менеджмента состоит не в том, чтобы собрать информационные сведения, установить стандарты и определить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, которые стоят перед хозяйствующим субъектом или управленцем хозяйствующего субъекта^[41]. Проведение измерений и оповещение об их результатах важно только как средство достижения этой цели. Если вы хотите сделать контроль эффективным, вы должны тщательно следить за тем, чтобы эти самоочевидные средства контроля не заняли более важного места, чем подлинные цели хозяйствующего субъекта.

Нет смысла провозглашать, что система менеджмента направлена на получение определенных результатов, если фактически она не может их достичь. Нет смысла иметь обширные и точные информационные сведения о разных отклонениях от намеченных целей, если они не применяются для осуществления нужных корректирующих действий, что означает, что информация о результатах контроля важна только тогда, когда доходит до тех лиц, которые обладают правом произвести на ее основании соответствующие изменения^[42].

Когда контрольный механизм не срабатывает, то в основном причиной является то, что следует усовершенствовать структуру прав и обязанностей, а не процедуру измерений. Чтобы быть эффективным, контроль обязан быть интегрирован с другими функциями управления. В итоге контроль можно назвать эффективным только тогда, когда хозяйствующий субъект фактически достигает желаемых целей и в состоянии сформулировать новые цели, которые обеспечат ее выживание в будущем^[43].

Таким образом, чтобы быть эффективным, контроль обязан интегрироваться с процессом планирования, мотивации и организации как функций управления. Исходя из всего вышеописанного, контроль должен не просто собирать информацию, а помогать совместно с другими функциями в решении стоящих перед хозяйствующим субъектом или управленцами хозяйствующего субъекта задач.