Файл: Основные функции в системе менеджмента (Планирование, мотивация).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 58
Скачиваний: 2
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить определить потребности,побуждающие людей к действию,особенно при определении объема и содержания работы.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане.В них анализируется то,как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.Процессуальные теориии не оспаривают существование потребностей,но считают,что поведение людей определяется не только ими.Согласно процессуальным теориям поведения личности является также функцией его восприятия и ожиданий,свзанных с данной ситуацией,и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации:
-Теория ожидания
-Теория справедливости
-Модель Портера-Лоулера
Теория ожиданий основывается на предположении,что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда,когда будет уверен в большой вероятности удоволетворения за счет своих потребностей или достижения цели.Мотивация является функцией фактора ожидания «затрата труда-результаты»,ожидания-«результаты- вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удоволетворения).Наиболее эффективная мотивация достигается,когда людт верят,что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения.Мотивация ослабевает,если вероятность успеха или ценность оценивается людьми невысоко.
В рамках теории справедливости предполагается,что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем,что,как они считают,получили другие работники за аналогичную работу.Несправедливое,по их оценкам,вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения.В целом,если человек считает свой труд недооцененным,он будет уменьшат затрачиваемые усилия.Если же считает свой труд переоцененным,то он,напротив оставим объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличить его.Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том,что мотивация является функцией потребностей,ожиданий т восприятия работниками справедливого вознаграждения.Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий,его характерных особенностей и возможностей,а также оценки им своей роли.Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том,что оно будет получено,Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удоволетворенность,а вовсе не наоборот,как считают сторонники теории человеческих отношений.
Стимулирование-это функция связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов,обеспечивает работников в повышении результатов своего труда.Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда.Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижени высокой эффективности работы всего предприятия.Предполает создание условий,при которых в результате трудовой деятельности работни будет трудится более эффективно и более производительно,т.е. выполнит больший объем работ,чем оговорено ранее.Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником,что он может трудится более производитьльно,и возникновения желания,рождающего,в свою очередь,потребность,трудится болеепроизводительно.Т.е. появление мотивов у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива в процессе труда.Хотя стумулы и побуждают человека трудится,но их одних еще недостаточно для производительного труда .Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу-нормативный уровень трудовой деятельности.Сам факт встуаление работника в трудовые отношения предполагает,что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей.В этой ситуации для стимулирования нет еще места.Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания,связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.
Таких наказаний,связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум две части:частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.Работник должен знать ,какие к нему применяют требования ,какое вознаграждение он плучит при их неукоснительном соблюдении,какие санкции последуют в случае их нарушения.
Дисциплина несет в себе элементы пинуждения,ограничения свободы действий.Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна,т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной ,привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления,но не заменяет их,т.к.стимулирование труда эффективно в том случае,если органы управления умеют добиваться того уровня,за который платят.Цель стимулирования-не только пробудить человека работать вообще,а побудить его делать лучше (больше) того,что обусловлено трудовыми отношениями.
По виду потребностей,которые удоволетворяют стимулы,последние можно разделить на внутренние и внешние.К первым относят чувства самоуважения,удоволетворения от достижения результатов,ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения»,возникающего в процессе выполнения работы и другие.Их также можно назвать моральными стимулами.Внешним вознаграждением является то,что представляется компанией в замен выполненой работы:заработная плата,премии,служебный рост,символы статуса и престижа,похвалы и признания,разнообразные льготы и поощрения.Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.
3. Система стимулирования труда:
1.Материально денежное стимулирование.
Деньги-наиболее очевидный и наиболее используемый способ,которым организация может вознаградить сотрудников.
2.Материально-социальные стимулы.
К ним относят:
-создание необходимых условий высокопроизводительного труда.К таким условиям относят:оптимальную лрганизацию рабочего места,отсутствие отвлекающих шумов(особенно моноточных),достаточную освещенность,темп,режим труда и д.р.
-возможность ухода от монотонного к более интересному,творческому,содержательному трудовому процессу.Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда,другие-только психическое состояние человека,являющееся следствием однообразия работы.
-стимулирование свободным временем.В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости ,испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.
-улучшение отношений в коллективе.
К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе,ьлаготворно влияющего на состояние работающих,относят авторитет и особенности личности руководителя,стиль его руководства,совместимость членов коллектива по характерам,ценностным ориентациям,эмоциональнм и другие свойства,наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношении этих лидеров к производственнм задачам,стоящим перед коллективом и т.п.
-продвижение по службе
Одна из наиболее действенных стимулов,т.к. во-первыхЮпри этом повышается оклад;во-вторых,расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к применению важных решений;в-третьих,повышается степень ответственности,что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;в-четвертых,повышается доступ к информации
Заключение
Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности,а не только как механизм,призванного выполнять производственные функции.В отличии от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами,т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.
Гуманизация отражает социальный характер менеджмента и роль человееского фактора как объект менеджмента.
Гуманизация касается этики деятельности,природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности человека.С помощью функции гуманизации формируется и развивается культура фирмы,культура управления.
Карпоративность-новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы,ее социально-психологического климата.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009.
. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник. - 2-е изд.; стереотип. - М.: Экзамен, 2009.
. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
. Левченко В.А. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс. - Курск: Курский филиал ВЗФЭИ, 2009.
. Набиев Р.А., Локтева Т.Ф. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009.
. Овчинников О.В. Менеджмент: учебное пособие. - 5-е изд. -Архангельск: Архангелький филиал ВЗФЭИ, 2009.
7. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: учебник. - М.: Экономика, 2009.
. Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. - М. - 1998.
. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент, СПб., - 2001
. Круглов М.И. Стратегический менеджмент: учебник. - М., 2008.
. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента. Учебное пособие для Вузов. - М., 2010.
.Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб. 2003.
.Кузнецов Ю.В., Подлесных В.П. Основы менеджмента. - СПб, - 1998.
. Лигинчук Г.Г., Основы менеджмента. Часть 1. Учебный курс. - М., 2009. 15.Менеджмент. 3-е изд., /Под ред. М.Л. Разу// - М., - 2011.
.Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 1995.
.Орлов А.И., Менеджмент: учебник. М., - 2003.
Заключение
В данной работе были проработаны основные функции менеджмента,такие как:
Планирование, которое дает конкретную формулировку целей организации, средств их достижения, сроков и этапов выполнения. Оно способствует ясному видению стратегии предприятия, возникающих проблем, что дает возможность своевременной корректировке целей и задач.