Файл: Теория менеджмента. Организационная культура и ее роль в современных организациях..pdf

Установлено, что, по мнению экспертов, имидж СПК «Килачевский» слабо соответствует позитивному, средняя балльная оценка 3,48.

Другое мнение у председателя СПК «Килачевский», который считает, что существующий имидж возглавляемого им СПК полностью соответствует позитивному, средняя балльная оценка 4,88.

Оценка стиля руководства СПК «Килачевский» была проведена по методике определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.

Согласно ей, было установлено, что стиль руководства на исследуемом объекте – коллегиальный. Председатель демонстрирует стремление делегировать полномочия и разделить ответственность с подчиненными. Проявляет при этом демократичность в принятии управленческих решений. Требовательность и контроль председатель сочетает с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.

Психологическая позиция председателя строится на двойной основе делового и личного авторитета. Его искусство как руководителя состоит в умении пользоваться властью, не апеллируя к ней. Коллегиальный стиль предполагает активное участие подчиненных в принятии решений, и в этом он сходен с разрешительным стилем. Однако при коллегиальном стиле председатель всегда оставляет за собой право окончательного решения.

По результатам опроса сотрудников, автором было установлено, что в отдельных случаях председатель демонстрирует директивный (авторитарный) стиль управления, который проявляется в том, что он стремится концентрировать всю власть в своих руках.

Далее проведем анализ организационной культуры СПК «Килачевский» по методике К. Камерона и Р. Куинна, которые рекомендуют проводить ее исследование в три этапа: работа с анкетой, вычерчивание профиля и интерпретация профиля культуры.

Этап 1. «Работа с анкетой». Анкетирование – основное техническое средство анализа. Анкета включает шесть вопросов, имеющих четыре альтернативных ответа. Задача – распределить баллы 100 – бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Сумма баллов должна равняться 100. Авторы методики рекомендуют наибольшее количество баллов отдавать той альтернативе, которая более других напоминает данную организацию.

В анкету включены следующие вопросы:

1 – важнейшие установки;

2 – общий стиль лидерства в организации;

3 – управление работниками;

4 – связующая сущность организации;

5 – ее стратегические цели;

6 – критерии успеха.

На каждый из шести вопросов авторами подготовлены четыре варианта ответов: А, В, С и D.Задача анкетируемого – последовательно ответить на все вопросы и выставить соответствующее количество баллов в колонку «Теперь» и «Предпочтительно» с обязательным выполнением условий: сумма всех баллов в колонках не должна превышать 100.После завершения ответов, из всех баллов за ответ «А» необходимо вывести среднее арифметическое. Аналогично обрабатываются результаты за ответы В, С и D.

Автором проведено анкетирование 68 сотрудников СПК «Килачевский», результаты которого представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Результаты анкетирования

Этап 2. «Вычерчивание профиля». На основании полученных средних значений по осям A, B, C и D выводится профиль по действующему и предпочтительному варианту ответов. Полученный профиль представлен на рисунок 2.5.

Рисунок 2.5 – Профиль организационной культуры СПК «Килачевский»

Этап 3. «Интерпретация профиля организационной культуры».

К. Камерон и Р. Куинн по вычерченной картине профиля организационной культуры рекомендуют интерпретировать ее с различных точек зрения:

• по сегодняшнему доминирующему типу культуры;
• по различию между нынешней и предпочитаемой будущей культурой;
• по силе доминирующего типа культуры;
• по согласованности профилей разных атрибутов культуры и разных индивидуальных оценок этих атрибутов работниками организации;
• по результатам сравнения профиля корпоративной культуры организации со средними профилями культуры других организаций.

2.3 Оценка организационной культуры

Анализ профиля организационной культуры СПК «Килачевский» позволяет установить, что максимальное различие (на 11,67 пунктов) наблюдается по оси «D» – бюрократия. При этом действующая организационная культура обладает недостаточным уровнем бюрократизма, который свойственен органам местного самоуправления.

В целом, СПК «Килачевский» доминирует рыночный тип оргкультуры, так как максимальная величина действующей рейтинговой оценки наблюдается по шкале «С» – «Рынок» и равна 32,5 баллам. В тоже время, предпочтительная величина на шкале «С» равна 26,67 баллам. Это говорит о том, что СПК «Килачевский», в отличие от коммерческих предприятий, необходимо меньше уделять времени на рыночные приоритеты. Это может обеспечить именно иерархическая (бюрократическая) направленность деятельности. При иерархической культуре показателями эффективности являются своевременность, стабильность, предсказуемость, рентабельность, считающимися важнейшими предпосылками нормального функционирования СПК «Килачевский».

По результатам проведенного анализа установлено, что СПК «Килачевский» имеет потенциал роста по направлению бюрократических приоритетов, а путь к успеху, состоит в том, что контроль способствует ее общей «рентабельности», поскольку позволяет исключать потери и снижать издержки. Эти задачи сегодня имеют принципиально важное значение в условиях строгого ограничения средств своего бюджета при решении вопросов местного значения.

Проведенный анализ позволил установить, что СПК «Килачевский» имеет потенциал роста и по клановой культуре. При действующей величине показателя «А» («Клан») =17,5, предпочтительная величина данного показателя составляет 22,5. Следовательно, потенциал роста составляет 28%. Именно клановая культура формирует такие элементы организационной культуры, как это сплоченность организации, высокий уровень морали и удовлетворенности работников условиями труда, развитие человеческих ресурсов и работа в команде. Это способствует доверительности и обязательности, что повышает эффективность управленческой деятельности.

К. Камерон и Р. Куинн для дальнейшего анализа корпоративной культуры рекомендуют использовать полученные ими результаты усреднения культуры более чем 1000 компаний. Авторы методики указывают, если профиль исследуемой организации отличается от среднего для данной индустрии, это может означать, что исследуемый объект обладает каким-то уникальным конкурентным преимуществом, но и не исключено, что существует и какое-то несоответствие требованиям окружающей среды той сферы, в которой работает организация.

По мнению К. Камерона и Р. Куинна СПК «Килачевский», и другие подобные организации имеют следующие оптимальные показатели организационной культуры: «клан» – 24, «адхократия» – 15, «рынок – 22», «бюрократия» – 30.

Усредненный профиль организационной культуры общественной администрации представлен на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 – Усредненный профиль организационной культуры

общественной администрации

Следовательно, если ввести указанные значения на профиль оргкультуры конкретного объекта, то можно выполнить сравнение действующей культуры и общей, характерной для всех общественных СПК. Сравнение такого усредненного с профилем оргкультуры СПК «Килачевский» представлено на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 – Сравнение усредненного профиля культуры СПК с профилем организационной культуры СПК «Килачевский»

Наиболее близкое совпадение наблюдается по шкале «А» – «Клан». Усредненная величина отличается от действующей на 6,5 баллов, а от предпочтительной – на 1,5 баллов.

На втором месте находится шкала «D»–«Бюрократия». При действующей величине 25,83 балла усредненная величина составляет 30 баллов. Отличие от предпочтительной величины составляет 7,5 баллов.

Третье место принадлежит шкале «С» – «Рынок». Действующая величина – 32,5 баллов, а усредненная – 22. В тоже время усредненная величина отличается от предпочтительной на 4,67 баллов.

Последнее место занимает шкала «В» – «Адхократия». Усредненная величина (15 баллов), действующая – 24,17, а предпочтительная – 13,33. Таким образом, предпочтительная величина наиболее близка к эталону, отличие – 1,67 баллов.

Сравнение организационной культуры СПК «Килачевский» с усредненным профилем культуры СПК, позволяет сделать следующие выводы:

• важно совершенствовать социально-псилогический климат в трудовом коллективе, развивать ритуалы и традиции, поощрять долговременную и плодотворную работу сотрудников, преданность их общему делу, приветствовать проявление взаимной доброты и внимания в общении между собой и клиентами;
• необходимо незначительно снизить уровень бюрократизации при работе как внутри организации, так и со сторонними организациями;
• важное значение имеет снижение уровня формализации при подготовке и принятии решении.

Для оценивания основных проявлений этики и социально- психологического климата в отдельных структурных подразделениях СПК «Килачевский» была использована карта–схема Л.Н. Лутошкина, на которой в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный социально-психологический климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до – 3).

Карта–схема Л.Н. Лутошкина «Определение психологического климата группы» представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 –Карта–схема Л.Н. Лутошкина«Определение психологического климата группы»

Используя карта–схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Следует иметь в виду, что оценки означают:

+3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 – качество проявляется в большинстве случаев;

+1 – качество проявляется достаточно часто;

0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

–1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указано справа);

–2 – противоположное качество проявляется в большинстве случаев;

–3 – противоположное качество проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой социально-психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Автором произведено тестирование 68 сотрудников СПК «Килачевский».

В результате анализа было установлено, что максимальное число положительных ответов – 58 дано тестируемыми на первый вопрос: «преобладает бодрое и жизнерадостное настроение», из них 30 ответов (44, 12%) соответствуют ответу «всегда», 16 ответов (23,53%) –«в большинстве случаев» и 12 ответов (17,65%) – «достаточно часто».

Изучение отрицательных ответов позволило установить, что максимальное число отрицательных ответов 26 (38,24%) вызвал вопрос 9: «Достижение или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей».

Полученные результаты свидетельствуют о наличии серьезных недостатков в формировании и поддержании организационной культуры в СПК «Килачевский». В системе ценностей сотрудников доминируют ценности материального характера, а не духовного, что, в свою очередь, приводит к снижению взаимной заботы, уважения, взаимопонимания и доброжелательности.

Автором установлено, что отдельные сотрудники недостаточно уважительно относятся к сотрудникам в возрасте более 50 лет, проработавшим в СПК «Килачевский» более 15 лет, пренебрежительно относятся к их советам и рекомендациям, считая их устаревшими и не современными.