Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ПО ПЕРСОНАЛА ).pdf

В исследовании приняли участие 50 человек (менеджеры, бухгалтера, экономисты).

Анализ анкетных данных позволил выявить разные показатели мотивации и степени удовлетворенности у каждой отдельной категории работников (таблица 2).

При анализе ответов сотрудников были получены такие результаты уровня удовлетворенности:

• удовлетворенность мотивацией находится на среднем уровне;
• удовлетворенность условиями работы находится на высоком уровне;
• удовлетворенность психологическим климатом в коллективе находится на высоком уровне;
• удовлетворенность управлением карьерой и самореализацией находится на низком уровне;
• удовлетворенность зарплатой находится на среднем уровне;
• удовлетворенность социальными льготами находится на низком уровне;
• удовлетворенность нематериальной мотивацией находится на низком уровне;

- суммарная удовлетворенность работой находится на среднем уровне.

Таблица 9

Удовлетворенность разными факторами работников предприятия

Как мы видим, самыми значимыми факторами, которые влияют на вы-бор работы, на данном предприятии для рабочих являются: получение достой-ной зарплаты и социальных благ. Существенными факторами также выступают престижность компании и стабильность, то есть возможность построения дол-госрочных взаимоотношений с работодателем.

Отношение к внеурочной работе у сотрудников в целом положительное, поскольку они получают доплату за сверхурочные часы.

Анализируя факторы удовлетворенности работой, можно наблюдать та¬кие результаты (рисунок 2):

Рисунок 2. Факторы удовлетворенности работой

Данные демонстрируют, что самую большую удовлетворенность со-трудники получают от распределения прав и обязанностей и от содержания своей работы. В меньшей степени сотрудники удовлетворены уровнем зарплаты, уровнем социальной защищенности и перспективой развития карьеры.

Работники видят такие препятствия в исполнении своих должностных обязанностей.

Можно отметить, что основным препятствием в исполнении своих должностных обязанностей для сотрудников выступают поручения от руководства, которые не входят в их прямые должностные обязанности и несправедливое отношение начальников к подчиненным.

В результате, сотрудники удовлетворены своей семьей и жизнью в целом. Меньше, но все-таки их удовлетворяют одежда, питание, жилищные условия и перспективы профессионального совершенствования. При этом ни один из сотрудников не испытывает удовлетворения от перспективы карьерного роста.

Отношение к нематериальной мотивации у всех сотрудников абсолютно безразличное. Однако, все сотрудники обращают внимание на отсутствие данного средства мотивации на заводе.

Среди социальных благ, которые предоставляются предприятием, сотрудники указывают подарки детям на Новый год.

Исследование удовлетворенности системой мотивации сотрудников показало, что наиболее удовлетворяют их следующие стороны работы (рисунок 3):

Рисунок 3. Удовлетворенность различными сторонами работы

Таким образом, сотрудники предприятия «КАПИТАЛ» наиболее удовлетворены режимом работы, а также отношениями с руководителем и с коллегами и возможностью самостоятельности в работе. В меньшей степени работники удовлетворены заработной платой. Не удовлетворены возможностью должностного продвижения, решения жилищно-бытовых проблем, санитарно-гигиеническими условиями.

Тем не менее, средний показатель удовлетворенности работой среди специалистов - 80 % и соответственно неудовлетворенности - 20 %

Итак, большинство специалистов собираются продолжать работать в этой должности, 10% работников планируют перейти в другое подразделение компании.

Среди факторов, которые влияют на трудовую активность, технические исполнители, и рабочие выделили следующие (рисунок 4):

Рисунок 4. Факторы, воздействующие на трудовую активность

Таким образом, с точки зрения сотрудников предприятия «Капитал», ведущими факторами, воздействующими на трудовую активность, являются экономические нововведения и материальное стимулирование. Менее важными факторами являются настрой коллектива, моральное стимулирование, состязательность.

Незначимыми факторами, по мнению специалистов, является боязнь потерять работу.

Среди факторов, которые негативно влияют на трудовую активность, был назван только один - меры административного воздействия.

Самые значимые характеристики работы для сотрудников предприятия «Капитал» - это высокий уровень зарплаты, приемлемые санитарно˗гигиенические условия труда и возможность общаться с сотрудниками во время работы.

Менее значимые характеристики работы - это обеспечение оргтехни-кой, низкая напряженность труда и участие в управлении предприятием.

Средний показатель уровня трудовой активности сотрудников - 80%.

Результаты анализа продемонстрировали, что, несмотря на удовлетворенность сотрудников работой и высокий уровень трудовой активности, многие компоненты системы мотивации на предприятии «Капитал» несовершенны и не удовлетворяют в полной мере работников.

Таки образом, полученные результаты анализа являются основанием для создания более эффективной системы мотивации работников на предприятии «Капитал».

В решении общей задачи психологического сопровождения деятельности трудового коллектива невозможно рассматривать такой коллектив, как самостоятельный объект исследования и воздействия. Объектом может быть только персонал в контексте деловой и социальной жизни организации.

Специфика организаций малого и среднего бизнеса – это их изменчивость в плане корпоративного развития, экономических трансформаций, личностных достижений и потребностей работников и руководства, даже бытовых аспектов корпоративной жизни. Следовательно, в некоторой степени именно естественное стечение обстоятельств задает направление психологической работы. Такой подход пропагандируется многими исследователями. Так, о нем говорят авторы теории “event” (значимое событие в жизни коллектива, как толчок для изменений), исследователи организационной культуры, некоторые аспекты которой по-другому не могут быть изучены. Можно утверждать, что тактика следования за естественными процессами является наиболее адекватной в плане экологичности психологической работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рабочий процесс, как известно, предполагает установление социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом организаций (предприятий). Основная цель улучшения таких отношений - создание комфортных условий труда сотрудников организации в целях получения максимального результата от их совместной деятельности.

Современная научная классификация предполагает три основных группы методов управления персоналом: административные; экономические; социально-психологические. В задачу первой группы входит создание у работников чувства долга и ответственности, а также дисциплины с целью сформировать четкую организацию труда. Эти методы воплощаются с помощью прямого воздействия.

Таким образом, каждый административный акт должен быть исполнен, иначе на работника будут наложены соответствующие санкции. Административная группа методов управления действует на основании внутренних актов организации и директив руководства. В основе экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, включающее премии и другие доплаты. Это основа управляющего воздействия, поскольку в случае невыполнения обязанностей санкции, предусмотренные начальством в отношении работников, чаще всего несут финансовый характер.

В управленческой сфере данные методы управления занимают ведущее место. Социально-психологические методы управления предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе.

Главная особенность данной группы – использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями. Все перечисленные методы могут применяться как в комплексе, так и независимо друг от друга.

Данная классификация не является окончательной и далеко не полностью отражает сущность каждой группы. К примеру, административные методы могут решать некоторые социально-психологические или экономические вопросы. Результаты, которых удалось достичь с помощью решения экономических методов, могут регулироваться административной группой. Целью психологических методов является формирование положительного социально-психологического климата в коллективе, благодаря которому в значительной мере могут решаться экономические, административные, воспитательные задачи.

Психологические методы обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению с целью направить его потенциал на решение организационных задач.

К психологическим методам управления относятся следующие:

- методы комплектования малых групп и коллективов, которые помогают определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах;

- методы гумманизации труда, представляющие собой внесение элементов творчества в трудовой процесс, исключение однообразия, использование психологического воздействия цвета, музыки и др.;

- методы психологического побуждения (мотивации), способствующие достижению необходимой активности работника. К подобным методам относятся, например, убеждение, внушение, вовлечение, оказание доверия; - методы профессионального отбора и обучения, к числу которых относят отбор работников, обладающих психологическими характеристиками, наиболее соответствующими выполняемой работе и развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела. К социологическим методам управления относятся:

- методы управления социально-массовыми процессами. Творческая активность работников, благоприятный социально-психологический климат формируются с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, наставничество и др.;

- методы управления коллективами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами. К их числу относятся, например, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др.;

- методы управления индивидуально-личностным поведением, к числу которых относят формирование оптимальной системы управления; создание благоприятных условий труда для работников; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др.

По нашему мнению, в ближайшем будущем психологический фактор станет более важным в отношениях между руководителем и работниками. В связи с этим, безусловно, значительно повысится спрос на профессиональных психологов, в обязанности которых будет входить создание оптимального психологического климата в коллективе, консультирование сотрудников компании. Важно отметить, что на сегодняшний день многие предприятия используют свой потенциал далеко не полностью. Раньше этому вопросу уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления.

Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом. Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов сопровождения является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики. Современным организациям, на наш взгляд, крайненеобходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда. Возможно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке. Целесообразно внедрять систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы.