Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ПО ПЕРСОНАЛА ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Любая деятельность, в том числе управленческая, должна быть направлена на получение конкретных результатов. Основными заданиями руководителей всех уровней являются разработка действенных способов и приемов влияния на работников, выбор самых оптимальных управленческих рычагов и создание механизмов внедрения их в жизнь. Результатом выполнения любых конкретных функций менеджмента, которые осуществляются на принципах общих функций, являются полученные методы менеджмента.

Методы менеджмента — способы и приемы влияния управляющей системы на управляемую на разных уровнях и звеньях управления. На практике методы менеджмента являются совокупностью способов и приемов влияния на коллектив работников и отдельных исполнителей с целью выполнения миссии организации и достижения ее целей.

Они направленны на объект управления (фирма, отдел, подразделение и тому подобное), то есть на работников разных видов деятельности, Их содержание оказывается через особенности приемов и способов влияния, а главной целью является обеспечение гармонии, органического сочетания индивидуальных, коллективных и общественных интересов. Основным заданием управляющей системы является выработка методов менеджмента, благодаря которым она будет влиять на работников, обеспечивая их мотивацию труда, руководя и координируя их деятельность. Важное место в системе управления занимают социально-психологические методы управления. Их значение определяется существенной ролью социальных факторов в функционировании и развитии таких систем, как предприятие, отрасль, народное хозяйство в целом.

Осуществляя производство, продажу продукции и предоставление услуг потребителям, эти системы одновременно воссоздают такие социальные элементы: отношение к труду, систему социально-культурных благ, эстетические представления, нормы морали и этики, общественное мнение, правосознание и др. Кроме этого, в сфере производства и потребления человек реально осознает меру досягаемости социальных благ (условия труда, оплачиваемый отпуск, организованный отдых и тому подобное) и меру социальных свобод (право критики, право организовать собственное дело, участие в решении коренных вопросов производства и распределения). Поэтому социальный фактор — это один из могучих внутренних резервов производства, торговли, предоставления услуг, поскольку социальные отношения вплетаются в процесс производства и реализации. Область применения социально-психологических методов очень широкая. Она включает регулирование межгрупповых и внутригрупповых отношений, управление групповой динамикой, управление отдельными явлениями и сторонами коллективной жизни.

Практическая значимость. Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

В зависимости от задач управления формируются групповые роли, целые и основные групповые характеристики: солидарность, сплоченность, интеграция, предприимчивость, групповой контроль, факторы организации и другие явления жизнедеятельности коллектива.

Объект исследования - ООО «Капитал».

Предмет исследования – Психологическая поддержка персонала организации.

Цель исследования – определение психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации на примере ООО «Капитал».

Согласно цели и предмету исследования были определены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты социально-психологических методов психологической поддержки;

2) охарактеризовать способы социально-психологических исследований психологической поддержки;

3) исследовать особенности деятельности ООО «Капитал»;

4) дать общую характеристику психологической поддержки на примере ООО «Капитал»;

5) рассмотреть социальное планирование как эффективный психологический метод управления на ООО «Капитал»;

6) исследовать социальное нормирование и регулирование на предприятии;

7) охарактеризовать использование психологической поддержки в работе старшего менеджера на ООО «Капитал».

Методы исследования. Для решения поставленных задач использованы такие методы научного исследования: теоретический анализ научных литературных источников, синтез, обобщение, сравнение, конкретизация. Структура работы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ПО ПЕРСОНАЛА

1. Понятие и сущность категории «психологическая поддержка»

Психологическая поддержка - это способы реализации управленческого воздействия на персонал, которые основываются на использовании закономерностей социологии и психологии. Сущность этих методов сводится к воздействию на личность и коллектив с целью формирования у них установок относительно их трудовой деятельности и творческой активности. Эти методы направлены также на реализацию социальных и психологических запросов организаций и их персонала: роль и статус личности, рабочие группы, психологический климат, этика поведения и общения.

Социально-психологические методы менеджмента включают социальные, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе труда (внешний мир личности), и психологические методы управления, которые направлены на личность конкретного работника (внутренний мир человека).

Социальные методы сопровождения - эта группа методов управления, которая представляет собой систему способов и рычагов влияния на социально-психологический климат в коллективе, на трудовую и социальную активность персонала. Методы социального управления направлены ^[1]:

- на повышение социально-производственной активности: копирование лидеров, установление стандартов образцового поведения;

- на поддержание социальной преемственности: конкурсы мастерства, присвоение квалификационных отличий, празднование начала и завершения крупных проектов и задач;

- на моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное).

Механизм использования социальных методов сопровождения включает: социальное прогнозирование, социальное планирование, социальное нормирование и социальное регулирование.

Социальное прогнозирование используется для создания информационной базы разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в коллективе. Параметры социального прогноза включают: возрастные и половые изменения персонала, изменения образовательного и квалификационного уровня, изменения в материальном обеспечении, бытовых условиях, изменения в соотношении умственного и физического труда.

Социальное планирование - это планирование решения социальных проблем персонала организаций: улучшение условий труда, быта, отдыха, духовного и физического развития. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев и разработку социальных нормативов: уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда.

План социального развития согласовывается с соответствующими мероприятиями по социальному развитию и защите работников, которые разрабатывает профсоюзная организация.

Социальное нормирование состоит в наличии таких социальных норм, которые устанавливают порядок поведения отдельных работников или групп в коллективе. Норма - это определенный, признанный обязательным порядок или правило. Социальные нормы отображают определенного рода интересы - общественные, классовые, коллективные или групповые. Главное и основное назначение всех норм - согласовать все виды интересов. Интересы определяют направленность поведения людей, поэтому их взаимное согласование имеет важное значение для регулирования управленческих отношений —

Управленческие отношения регулируются тремя видами социальных норм^[2]:

- юридическими (правовыми), устанавливаемыми государством;

- общественными, устанавливаемыми общественными организациями;

- нормами морали, которые формируются в сознании людей в процессе воспитания и жизнедеятельности.

Соблюдение правовых норм обеспечивается как убеждением, так и при необходимости принуждением.

Они наиболее четко разработаны и формализованы и регулируют наиболее существенные взаимоотношения.

Ежегодно появляется множество различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего, человек со своими личными физиологическими, социальными и психологическими особенностями.

Все организации: большие и малые нуждаются в качественном управлении. Методы управления – это способы и средства воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Методы управления призваны развивать инициативу работников и их заинтересованность в достижении цели своей организации. Основное содержание деятельности управленцев реализуется именно через методы управления. В соответствии от способа воздействия на систему управления, среди методов управления выделяют методы: административно-распорядительные, экономические, социально-психологические, воспитательные методы.

Важно отметить, что эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, неразрывного единства всех четырех групп методов - экономических, административных, социально-психологических и воспитательных. С целью более полной реализации возможности людей в процессе общественного труда, учета и использования индивидуальных способностей психики работающих, и применяются социально-психологические методы управления. Базой для выбора социально-психологических методов сопровождения в конкретных производственных условиях служат результаты социального анализа производственных коллективов^[3].

Следует отметить, что важность социально-психологических методов обусловлена: необходимостью таких методов управления, которые основаны на учѐте интересов коллектива, которые не подавляют работников как личность, вызывают рост творческой активности персонала; развитием демократических начал в управлении; тем, что в некоторых организациях значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но одновременно и акционерами организации, что приводит к необходимости наполнения административных и экономических методов методами социально-психологического воздействия.

В организациях могут иметь место проблемы, связанные с финансами, сбытом, снабжением, технологией, что в большинстве случаев является неспособностью руководства обеспечить эффективную реализацию социально-психологических методов сопровождения^[4].

Совершенно очевидно, что в процессе сопровождения должно, быть уделено больше внимания использованию этих социальных резервов повышения эффективности деятельности коллективов. От того насколько правильно осуществлен выбор конкретных социально-психологических методов сопровождения и насколько они соответствуют друг другу, зависят результаты деятельности коллектива и общества в достижении своих целей в социальной области, в процессе воспитания человека новой общественной формации, в решении новых задач, поставленных современной ситуацией.

Практика показывает: чем прочнее и содержательнее связь между членами коллектива, тем больше коллектив проявляет заботы о его членах, тем успешнее он решает свои задачи, ибо каждый труженик глубже понимает свою действительную социальную ценность, свою роль и место в коллективе; чем ярче в коллективе проявляются индивидуальные особенности каждого члена, тем богаче и полнее жизнь коллектива, прочнее отношения коллективизма, товарищества и взаимопомощи^[5] .

Следовательно, без решения социальных вопросов нельзя добиться эффективного развития производства, улучшения отношения к труду, а без роста производительности труда, без создания определенных материальных предпосылок нельзя обеспечить решение задач социального развития коллективов.

Оптимальных взаимоотношений между людьми можно достичь при помощи комплекса различных социальных и психологических методов воздействия на персонал.

На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе^[6]..