Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современное управление постоянно развивается, что порождает новые проблемы, требующие своевременного и качественного решения. В целях эффективного управления персоналом внедряются и активно используются мотивационные аспекты.

Мотивация персонала является одним из основных средств наиболее оптимального использования трудовых ресурсов, без чего нельзя осуществлять эффективную деятельность предприятия. Именно поэтому тема исследования является актуальной, ведь работа с персоналом – это в первую очередь работа с постоянными изменениями, которые дают возможность корректировки и улучшения системы стимулирования.

Центральная составляющая в современных технологиях управления персоналом – вопросы активизации человеческих ресурсов и совершенствования систем стимулирования.

Роль мотивации, как базовой функции менеджмента, трудно переоценить. В решении фундаментальной задачи менеджмента, то есть повышении эффективности деятельности объекта управления, формы и методы мотивации являются одним из ключевых факторов. Таким образом, повышение эффективности мотивационной деятельности менеджеров является всегда актуальной проблемой.

Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально-экономическое обоснование различных методов управления персоналом) и др.

Следует отметить и отечественные исследования мотивации, например, работы таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович.

Цель исследования – изучить роль мотивации в системе менеджмента.

Основными задачами работы, исходя из поставленной цели, являются:

• рассмотреть теоретические аспекты мотивации в менеджменте;
• исследовать методику оценки уровня мотивации сотрудников;
• дать краткую характеристику КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1»;
• провести оценку эффективности мотивационного механизма в организации;
• разработать мероприятия по повышению трудовой мотивации КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1».

Объект исследования – система отношений, возникающих на предприятии в процессе трудовой деятельности. Предмет – мотивация в системе менеджмента в КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1».

Методологической основой исследования в работе послужил диалектический метод научного познания, системный подход, анализ литературных источников, метод обобщения и описания.

При написании работы была использована учебная литература российских авторов, таких как М. Н. Зимина, Ф.Н. Кадыров, В. М. Шипова и др.

Работа имеет следующую структуру и содержание: во введении обоснована актуальность темы исследования, представлены цель, задачи, предмет и объект исследования, а также методологическая основа исследования; в первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации в менеджменте; во второй главе проведен анализ системы мотивации в КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1». В заключении приведены выводы по результатам исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1. Сущность, формы и методы мотивации персонала

Важной задачей для предприятий разных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, который обеспечивает активизацию людских ресурсов. Основным и решающим показателем результативности деятельности людей выступает мотивационный фактор. В этой связи рассмотрим понятие и значение мотивации, ее основных положений, связанных с этим элементом системы менеджмента.

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как причина, необходимость что то предпринять, побуждение к какому-либо действию. Побуждение человека непосредственно связано с удовлетворением физиологических, духовных, экономических и иных потребностей. Потребность – это внутренняя осознанность отсутствия чего-либо, которое побуждает к активности [15, c. 61].

Потребности бывают первичные и вторичные. Первичные заложены генетикой, а вторичные вырабатываются в ходе опыта и познания. Потребности можно удовлетворить вознаграждением. На формирование потребностей влияет много факторов, среди которых выделяют возраст, пол, семейное положение, экономическую и политическую ситуацию в стране, уровень образования, воспитания и социальную принадлежность. Таким образом, мотивацию, с точки зрения социальной психологии, можно рассматривать как направленность активности человека, обусловленную актуализированной потребностью.

Мотивационное состояние человека регулируется системой ценностных ориентаций личности. К мотивационным состояниям человека следует отнести установки, интересы, желания, стремления, намерения, влечения, страсти. При этом все отмеченные мотивационные состояния являются модификацией потребностных состояний. В то же время мотивация – это и одна из основных функций менеджмента, суть которой заключается в создании системы побудительных мотивов для всего персонала организации, обеспечивающих достижение целей организации на основе гармоничного сочетания, сбалансированности корпоративных интересов с личными интересами каждого сотрудника.

Заинтересованность работника, его личная мотивация зависит от значимых для него условий деятельности, в том числе, от ее содержательной стороны, материального вознаграждения и условий (эргономики) работы, а также от структуры, иерархии потребностей каждого индивида. Актуализация тех или иных потребностей зависит от ряда условий. Поведение людей определяется комплексом мотивов, что приводит к ситуации, когда те или иные мотивы начинают доминировать в зависимости от психического состояния человека, его индивидуальных возможностей и сложившейся в данный момент иерархии ценностей [7, c. 88].

Существуют потребности в достижении успеха, доведении дела до необходимого результата, стремлении к профессиональному и творческому росту. Следует также отметить, что у людей достаточно велико стремление к социальной справедливости, к получению эквивалентного вознаграждения за свой труд, объективному признанию своих заслуг.

Вознаграждение – это всё то, что является ценным для человека. Каждый человек чувствителен к системе внешних и внутренних вознаграждений. Следовательно, менеджеры могут использовать как внешнее вознаграждение, выраженное в денежных выплатах или продвижении по службе, так и внутреннее вознаграждение, получаемое в ходе работы (чувство успеха). Однако следует понимать, что баланс этих вознаграждений сугубо индивидуален.

Глубокое удовлетворение приносит результативность работы, ее социальная значимость, общественная признательность за трудовые успехи. Между тем время не стоит на месте и факторы, которые мотивируют к труду конкретного человека сегодня, могут быть «отключены». Точно никто не может знать, как работает механизм мотивации труда, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает. Поэтому в кадровом менеджменте постоянно развивается и исследуется система стимулов трудовой деятельности, разрабатываются новые методы стимулирования.

В данном контексте нужно обратить внимание на решение такой важной, с нашей точки зрения, проблемы, как создание, образно говоря, концепции «корпоративной» («хозяйской» – в зарубежной практике) мотивации. В принципе такая концепция возможна тогда, когда будет ликвидирована отчужденность персонала от корпоративных интересов, созданы «единые команды», безоговорочно заинтересованные в эффективном достижении конечных результатов производственной деятельности, зафиксированных в стратегических целях. Решение проблемы создания действенной «корпоративной» мотивации видится в участии персонала в собственности, в прибылях и управлении (реализация принципа партисипативного управления) [3, c. 58].

К числу основных задач мотивации следует отнести:

1) Знание у любого работника сути и значимости мотивации в ходе работы.

2) Знание персонала и управляющего состава психолого-педагогических основ внутрифирменного общения.

3) Развитие у любого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с применением современных способов мотивации.

Достаточно важными считаются следующие мотивационные формы: благоприятный моральный климат в коллективе, карьерный рост, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Методы мотивации персонала могут быть разнообразными и зависят от разработанной системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей самой организации.

Методы мотивирования можно разделить на организационно-административные, экономические и социально-психологические. Это достаточно распространенная классификация.

Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации: подчинение власти, закону, правопорядку и т.д. Данные методы опираются на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное номинирование, контроль, распорядительство. Властная мотивация создаёт нужные условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-административные методы призваны обеспечить эффективное управление любого уровня на основе его научной организации.

Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы [5, c. 112].

. С помощью социально-психологических методов, применяемых с целью повышения социальной активности сотрудников, воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.

На практике, в основном, применяют одновременно несколько методов и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией персонала нужно использовать все перечисленные группы методов. Например, если использовать только властные и материальные мотивации, не получится полностью мобилизовать творческий потенциал персонала для достижения целей фирмы. Необходимо применить духовную мотивацию.

Рост роли экономических методов управления в нашей стране связан с совершенствованием рыночной системы. В рыночных условиях экономические методы непременно получат развитие, увеличится результативность экономических стимулов. Это позволит поставить весь трудовой коллектив в такие экономические условия, в которых будут наиболее полно сочетаться личные интересы сотрудников и цели организации. Между тем, если акцентировать слишком много внимания на методы стимулирования, то может снизиться внимание к социально-психологическим аспектам мотивации, которые определяют внутренний мотив персонала [8, c. 122].

Таким образом, мотивация – это сила, которая побуждает к действиям, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на деятельность и достижение определённых результатов. Отлаживая мотивацию персонала, менеджер должен выявить набор мотивационных стимулов, наиболее значимых для каждого сотрудника, личностную систему его ценностных ориентаций.

1.2. Методы оценки уровня мотивации сотрудников

Мотивация в качестве желания производить определенную деятельность, движение в том или ином направлении с целью достижения желаемого результата, удовлетворения собственных нужд имеет разную степень интенсивности и уровень. Последний может быть оценен как низкий, оптимальный или же высокий уровень. Важно понимать, что чем большим будет уровень мотивации, тем по итогу эффективнее человек достигает своих целей за минимальный временной промежуток.

В рамках менеджмента мотивация сотрудников на самом деле играет немаловажную роль, и из-за этого обстоятельства руководство время от времени осуществляет оценку мотивации персонала. Благодаря проведению такого исследования удается понять, что сотрудники получают минимальный уровень удовлетворения от своей деятельности и при этом мотивированы минимально на последующее развитие. Из этого следует, что оценка уровня мотивации будет давать возможность сформировать эффективную систему мотивации в рамках компании или предприятия, а при потребности своевременно ее корректировать [6, c. 150].