Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Оценка уровня мотивации предоставляет собой реализацию достаточно сложной задачи, поскольку производится она посредством измерения того, что по факту измерить не представляется возможным, то есть, здесь речь идет про мотивы личности, что на практике выступают, с научной точки зрения гипотетическими конструкторами. Несмотря на это, оценка уровня мотивации – это достаточно распространенное мероприятие, многие современные фирмы проводят такие исследования не только на этапе набора персонала, но и в течение определенных временных отрезков. Это дает возможность максимально контролировать мотивацию каждого отдельного сотрудника.

Оценка уровня мотивации может осуществляться разными инструментами и методами, при этом самыми востребованными из них являются опросы, интервью, тесты психологического типа, а также проективные методики. Далее детально рассмотрим популярные методы оценки уровня мотивации сотрудников.

Опросы на сегодняшний день нередко проводятся для определения уровня удовлетворенности сотрудников. Могут быть заданы вопросы относительно обстановки в коллективе, условий работы, стиле руководства и многом другом. Примечательно, что условия опроса порой определяются по стилю и направлению какого-либо подразделения или же отдела компании.

Может показаться, что данный метод достаточно прост, однако есть и некоторые недостатки, при этом стремление сотрудников соответствовать социальным нормам коллектива далеко не во всех случаях заявляется в формате настоящих личных условий мотивации. Несмотря на это обстоятельство, посредством представленного метода представляется возможным получить довольно квалифицированную информацию про личные потребности и мотивы каждого отдельного сотрудника, хоть программы отражаются на производственных показателях относительно на короткий временной промежуток, а из-за этого на этапе составления диагностики обобщенных мотивов следует включать всевозможные сочетания вопросов. По итогу это даст возможность психологических свойств персонала, а менеджер будет иметь все ресурсы для составления мотивационной карты работника [9, c. 208].

Психологические тесты состоят из ряда вопросов, ответы на которые дают возможность определить психологические качества того или иного человека. Тест-задания – метод, который, по сути, выступает в формате испытания, в ходе которого можно определить характер сотрудника в сжатые сроки и на практике. Важно брать во внимание, что распространенные стандартизированные тесты дают исключительно количественные оценки, по которым в последующем можно сравнить выраженность психологических свойств человека с выраженностью в популяризации. Недостаток стандартизированных тестов кроется в том, что испытуемые имеют возможность повлиять на итоговые результаты теста. Эти возможности повышаются, когда сотрудники будут осведомлены с содержанием тестирования или же критериями оценивания поведения и качеств личности.

Также отметим, что все данные, полученные посредством таких методов, будут в минимальной степени структурированными и стандартизированными, поэтому на этапе ее обработки придется столкнуться с рядом сложностей. Эти методики будут требовать квалифицированной интерпретации собранной информации, а в противном случае проведение таких исследований не имеет смысла [14, c. 146].

Таким образом, знание мотивационных компонентов дает возможность в последующем менеджерам составлять мотивационные карты рабочих. Потом данные о мотивах и потребностях работника могут применяться на этапе разработки комплекса мероприятий по мотивации персонала. Более того, заявления про изменение уровня мотивации, базирующиеся на самооценке сотрудников, ничем не обоснованы. Для получения максимально адекватной картины требуется учитывать трудовое поведение, где она отражается.

Стоит заметить, что в рамках отечественной и зарубежной литературы присутствует немалое количество научных сведений, которые говорят о высоком влиянии мотивации на успешность и эффективность выполнения разной работы. Из-за этого следует брать во внимание результаты для организации, а для этого требуются стимулирующие мероприятия, об организации которых стоит задуматься.

Для проведения подобных форм оценок следует пользоваться рядом бизнес-показателей, например, уровнем продаж, поднятием качества и многих других.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ВКГКП «УСТЬ-КАМЕНОГОРСКАЯ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №1»

2.1. Краткая характеристика организации

КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» УЗ ВК областного акимата осуществляет медицинские услуги по оказанию гарантированного объема бесплатной медицинской помощи:

- Стационарная медицинская помощь взрослому населению;

- Консультативно-диагностическая помощь: лабораторная, рентгенологическая, функциональная, эндоскопическая, ультразвуковая, компьютерная томография.

В отделении приемного покоя ведут прием высококлассные специалисты - уролог, гинеколог, гастроэнтеролог, эндокринолог, нейрохирург и другие. К услугам населения единственное в области отделение лечения кислородом под давлением (барокамера).

КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» может заниматься коммерческой деятельностью в объеме, не противоречащем законодательству Республики Казахстан.

КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» осуществляет следующие виды деятельности:

- гинекологическое воспитание населения и пропаганда здорового образа жизни;

- изучение, анализ заболеваемости населения обслуживаемой;

- участие в разработке пропаганды по профилактике наиболее часто встречающихся заболеваний;

- выявление на ранних стадиях заболевания и своевременное взятие больных на диспансерный учет;

- комплексное профилактическое обследование и лечение диспансерных контингентов в амбулаторных и стационарных условиях;

- квалифицированную врачебно - трудовую экспертизу;

- своевременное начало активного лечения в амбулаторных и стационарных условиях с применением комплексной терапии, современных условий методов оперативного и восстановительного лечения;

- своевременную диагностику и лечение осложнений выявленных заболеваний;

- медицинскую, социальную, профессиональную реабилитацию больных в амбулаторных и стационарных условиях;

- квалифицированный медицинский уход за больными;

- составление и внесение изменений в штатное расписание учреждения, тарификацию должностей в нем;

- подбор, учет, расстановку, аттестацию, повышение квалификации и воспитание кадров;

- улучшение условий труда и отдыха персонала учреждения;

- хозяйственную деятельность, в том числе своевременное проведение текущего и капитального ремонтов основных фондов, оснащение новой современной аппаратурой;

- планово-финансовую деятельность, в том числе планирование текущей деятельности, формирование и использование по смете фондов экономического и социального развития, материального стимулирования;

- ведение утвержденной медицинской документации, представление оперативной информации и статистической отчетности.

В своей деятельности Учреждение учитывает интересы потребителей, обеспечивает высокое качество медицинских услуг.

Управление в КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» возглавляет главный врач. Главный врач руководит организацией лечебного процесса, занимается распределением финансовых средств организации, осуществляет контроль за финансовой деятельностью, разрабатывает мероприятия для внедрения новых технологий лечебного процесса, организует обучение кадров, осуществляет руководство хозяйственной деятельностью.

В подчинении главного врача находятся: главный бухгалтер, заместитель по лечебной части, заместитель по хозяйственной части, отдел кадров, планово-экономический отдел, юрист.

Фактически на конец 2016 года в КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» число работающих составило 97 человек. В том числе мужчин 29 человек, что составляет 29,9%, женщин 68 человек – 70,1%.

Из общей численности работающих в КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» 9 человек образуют аппарат управления, что составляет 9,3% от общего числа работающих.

Из медицинского персонала учреждения врачи – 27 человек, что в удельном весе составляет 27,8%.

Средний медицинский персонал – 41 человек (42,3% от общего числа персонала).

Младший медицинский персонал представляет 20 человек – 20,6%.

Структура КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» соответствует штатному расписанию.

Таким образом, предметом деятельности КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» является осуществление качественного и оперативного медицинского ухода, дальнейшее развитие здравоохранения, повышения качества и объема оказываемых профилактических работ.

2.2. Оценка эффективности мотивационного механизма в организации

В процессе исследования мотивации в учреждении было опрошено 60 сотрудников КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1», 73% респондентов составили женщины и 27% мужчины. В качестве инструментария исследования использовалась анкета, включающая в себя перечень вопросов, на которые каждый из членов коллектива должен был выбрать более подходящий на его взгляд ответ (приложение).

Возраст респондентов на момент исследования (рисунок 2.1):

- 8% старше 55 лет,

- 41% в возрасте от 45 до 55 лет,

- 18% от 35 до 45 лет,

- 12% от 25 до 35 лет;

- 11% до 25 лет.

По образовательному статусу в коллективе КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1»из числа опрошенных наблюдается преобладание сотрудников со средним профессиональным образованием 49%, высшее образование имеют 29% и неоконченное высшее 16% респондентов, и только 6% из опрошенных имеют среднее образование, что говорит об образованности и квалифицированности персонала данного учреждения.

Рисунок 2.1 - Возрастная структура персонала КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1»

В таблице 2.1 представлены результаты анкетирования сотрудников КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» по вопросам №4 «Ваш общий трудовой стаж» и №5 «Как долго Вы работаете в КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1»? (рисунок 2.2)».

Таблица 2.1 – Трудовой стаж респондентов, чел.

Из таблицы 2.2 можно сделать вывод, что общий стаж большинства респондентов (53,3%) превышает 15 лет, 8,3% респондентов работают менее 5 лет, 23,3% имеют общий стаж работы от 6 до 10 лет и 15% - от 11 до 15 лет.

Выяснилось, что 6% респондентов работают непосредственно в КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» менее 5 лет, 18,3% работают от 6 до 10 лет в больнице, 18,3% от 11 до 15 лет и 45% сотрудников проработали в организации более 15 лет.

Рисунок 2.2 - Трудовой стаж респондентов в КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1»

Среди опрошенных сотрудников КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» преобладает средний медицинский персонал 57% опрошенных, 24% респондентов занимают должность врача, 7% от опрошенных - руководители и 12% занимают прочие должности.

Соотношение количества врачей и количества среднего медицинского персонала - 1:2. Это позволяет говорить о репрезентативности полученных результатов.

На вопрос №7 «Что для Вас значит Ваша работа?» 55% опрашиваемых ответили, что работа – это вынужденная необходимость для них, 31% респондентов воспринимает свою работу, как долг перед обществом и семьей, 12% - видят смысл жизни в своей работе и только 2% считают, что их работа – это способ самореализации.

Это говорит о том, что у работников КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» очень слабая заинтересованность и мотивация к труду. Это сказывается и на результатах работы персонала (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Результаты по вопросу «Что для Вас значит ваша работа?»

Результаты опроса по вопросу «Что Вы больше всего цените в своей работе?» представлены на рисунке 2.4.