Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Результаты данного опроса персонала КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» также указывает на то, что у работников учреждения нет заинтересованности в работе, они не могут по ряду причин проявить себя как опытного специалиста в своей деятельности, только 21% опрошенных ощущает свою полезность и значимость в работе учреждения. Также персонал КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» слабо материально заинтересован в работе, только 19% опрошенных ценит в своей работе хорошую оплату труда. Это подтверждается и результатами, полученными по вопросу «Что для Вас означает Ваш заработок?» (таблица 2.2 и рисунок 2.5).

Таблица 2.2 – Роль оплаты труда в мотивации персонала КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1»

Ответ	Кол-воответов	Удельныйвес, %
Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы	37	61,7
Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию	14	23,3
Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации	2	3,3
Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был	5	8,4
Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а)	2	3,3
Другое	0	0
Всегоответов	60	100

Из опрошенных работников КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» 61,7% считают, что оплата труда в данном учреждении – это плата за время и усилия, потраченные на выполнение ими работы. 23,3% респондентов рассматривают свой заработок как плату за свои знания и квалификацию. 11,7% опрошенных заняты в трудовой деятельности только для получения стабильного заработка, и 3,3% из них не заинтересованы в его размере.

Для анализа важности источников дохода для персонала КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» в анкету был внесен вопрос «Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?» (таблица 2.3).

Из таблицы 2.3 видно, что наиболее важным источником для всего персонала является их заработная плата, премии, пенсии. Доплаты за квалификацию считают важными для себя 35% опрошенных и предположительно это руководители и врачи.

Таблица 2.3 – Отношение персонала КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» к источникам дохода

Источникдохода	Оченьважно	Неоченьважно	Совсемневажно
1. Заработная плата и премии, пенсии, стипендии	57	3	-
2. Доплатызаквалификацию	21	34	5
3. Доплаты за тяжелые и вредные условия	5	-	55
4. Социальные выплаты и льготы, пособия	35	21	4
5. Доходыоткапитала, акций	-	-	60
6. Любыедополнительныеприработки	43	15	2
7. Приработки, но не любые, а только по своей специальности	53	5	2
8. Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства	18	17	25
9. Выигрыш в лотерею, казино и пр.	1	2	56

Доплаты за тяжелые и вредные условия оценивают как очень важными только 8,3% опрошенных, для остальных 91,3% эти доплаты не важны. Социальные выплаты и льготы занимают важное место в доходе у 58,3% персонала, и только 3,3% опрошенных не считают их важными для себя. В доходах от капитала и акций не заинтересован ни один сотрудник. Возможность любого дополнительного приработка рассматривают возможным для себя 96,7% опрошенных, из них в качестве приработка только по своей профессии считают важным для себя 88,3% респондентов.

Уровень нематериальной мотивации в учреждении можно определить из отношения персонала к принципам построения отношений между работником и организацией (таблица 2.4).

Таким образом, 63,3% респондентов ответили, что работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага, 25% считают, что работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя, работу, как способ самореализации и часть своей жизни рассматривают только 11,7%. Это может говорить о слабой нематериальной заинтересованности персонала в работе учреждения.

Таблица 2.4 – Результаты по вопросу «На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией?»

Ответ	Кол-воответов	Удельныйвес, %
Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организациядолжнасоответственнооцениватьпреданность и трудработника	2	3,3
Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя	15	25,0
Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться	5	8,4
Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага	38	63,3
Суммаответов	60	100

По результатам ответов на вопрос «Участвовали ли Вы в течение последних пяти лет в программах повышения квалификации?» можно сделать следующий вывод: в последние 5 лет 79% респондентов прошли обучение по программе повышения квалификации, 19% по программам профессиональной переподготовки и только 2% не участвовали в программах повышения квалификации. Соответственно в штате КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» работают грамотные и квалифицированные сотрудники.

При этом 62% сотрудников прошли квалификационные программы за счет средств организации, 36% самостоятельно оплатили свое обучение и 2% за счет средств сторонних организаций. Скорее всего, это говорит о том, что больница не всегда может оплатить повышение квалификации за счет собственных средств действующим работникам, а те работники, которые только устраиваются на работу, уже должны иметь сертификат о повышении квалификации или профессиональной переподготовке.

Респондентам был задан вопрос «Хотели бы Вы сменить место работы?». Результатыданногоопросапредставленынарисунке 2.6.

Рисунок 2.6 – Результаты опроса по вопросу «Хотели бы Вы сменить место работы?»

Анализ ответов показывает, что только 17% уверены в том, что они не хотели бы менять место работы на сегодняшний день. Один человек собирается уволиться. Остальные 81% респондентов рассматривают возможность увольнения или затруднились ответить на этот вопрос, что тоже может говорить о неудовлетворенности сегодняшней работой, связанной либо с недостаточным размером заработной платы или неуомфортным ситуацией, сложившейся в коллективе.

Из опрошенных 26% имеют дополнительную работу, что говорит о неудовлетворенности существующей системой оплаты труда, установленной в КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1». Но учитывая то, что исследуемое учреждение здравоохранения является государственным учреждением и финансовые возможности ее ограничены, она не имеет широкой возможности увеличивать заработную плату своим сотрудникам.

Респондентам был предложен вопрос, касающийся возможности карьерного роста в рамках КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1». По результатам можно сделать вывод, что большинство опрошенных сотрудников больницы не видят перспективы своего карьерного роста в данном учреждении (71% - «нет», 23% - «затрудняюсь ответить», 8% - «да»), 76% опрошенных считают, что руководство не поддерживает их в стремлении к карьерному росту, 21% считает, что эта поддержка проявляется в недостаточной мере, и только 3% респондентов видят поддержку в своем руководстве в области карьерного роста.

Результаты опроса по вопросу «Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?» представлены на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 -Результаты опроса по вопросу «Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?»

Результаты опроса показывают, что 12% опрошенныхнеудовлетворенны обстановкой и взаимоотношением в коллективе КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1», 39% - устраивает полностью обстановка, а остальные 49% считают, что обстановка и взаимоотношения, сложившиеся в их коллективе не в полной мере располагает к плодотворному сотрудничеству.

Анализ результатов определения характеристик мотивации персоналаКГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» по пятибалльной шкале показал, что сотрудники в средней степени зависимы от непостоянства начальника. В КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» не поощряют стремление работников к профессиональному развитию и карьерному росту, сотрудники учреждения не чувствуют себя социально защищенными.

Сотрудники КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» не всегда могут участвовать в управлении и принятии решений, они слабо внутренне мотивированы на качество выполняемой работы, и именно поэтому они выполняют свои обязанности не всегда добросовестно.

Таким образом, механизм мотивации персонала КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» требует своего совершенствования. В учреждении должна быть создана мотивационная система, отвечающая требованиям и потребностям всех категорий персонала и способствующая повышению заинтересованности сотрудников больницы в более качественном выполнении своей работы.

2.3. Мероприятия по повышению трудовой мотивации КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1»

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» необходимо произвести некоторые изменения.

Анализ обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для работников КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1» представляет высокая заработная плата и интересная работа, приносящая удовольствие, а также заслуженное уважение окружающих, повышение квалификации и получение новых знаний.

С учетом всех выявленных недостатков в системе мотивации персоналаКГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1», предлагаются следующие рекомендации для совершенствования мотивации работников и повышения эффективности их работы (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Мероприятия по совершенствованию системы мотивации работников КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1»

Проблемы	Мероприятия
Отсутствиесистемыобученияперсонала	Организация обучения персонала за счет предприятия
Отсутствие признания важности выполняемой работы	Создание критериев системы оценки важности
Отсутствие работающей программы социальной поддержки работников компании	Разработатьсоциальныепрограммы
Несовершеннаяпремиальнаясистема	Совершенствованиепремиальнойсистемы

Разработка положения о дополнительных методах поощрения позволит использовать нематериальное стимулирование работы сотрудников КГКП «Усть-Каменогорская городская больница №1».

- награждение фирменными знаками отличия;

- благодарственные письма и грамоты отличившимся работникам;

- вручение ценных подарков, исходя из специфических интересов;

- направление на семинар, конференцию, за пределами города размещения организации по теме, интересующей самого работника;

- помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;