Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие, сущность и роль организационной культуры).pdf

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ

УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

1.1 Понятие, сущность и роль организационной культуры

в современной организации

В настоящее время в литературе можно встретить большое количество определений понятия «организационная культура». Так, исследователи С.Г. Абрамова и И.А. Костенчук утверждают, что организационная культура представляет собой творческую и созидательную деятельность организации, как прошлую, воплощенную в ценностях, традициях и нормах, так и настоящую, которая основывается на практическом опредмечивании данных ценностей, норм и традиций [1, с.8].

В.С. Спивак говорит, что организационная культура представляет собой определенные традиции и манеру поведения, в которых воплощены важнейшие ценности организации и ее кадрового состава [42, с.18]. В своей работе «Организационное поведение» Э.М. Коротков дает целую серию определений понятию организационной культуры. Он говорит о том, что культура предприятия представляет собой вошедший в привычку, ставший традиционным образ мышления и способ действия, который в определённой степени разделяют все сотрудники компании и который должен быть усвоен новичками, чтобы новые сотрудники коллектива стали «своими» [20, с. 17].

В этой связи данный автор предлагает под организационной культурой организации понимать специфическую индивидуальную совокупность норм, ценностей и убеждений, а также образов поведения и т.п., определяющих способ объединения групп и отдельных индивидов в организацию для достижения общих целей. Признанный авторитетный исследователь в социологических вопросах управления персоналом Э.Х. Шейн утверждает, что организационная культура представляет собой комплекс ценностей, отношений, поведенческих норм, характерных для определенной организации. И именно организационная культура как своего рода лакмусовый индикатор культура обнаруживает типичный для определенной компании подход к решению различных задач и проблем [49, с.83].

Одно из емких определений организационной культуры приводит отечественный исследователь Э.А. Смирнов в работе «Основы теории организации»: организационная культура - это система социально-прогрессивных формальных и неформальных норм деятельности, обычаев и традиций, интересов группы и индивида, черт поведения персонала организации, стиля менеджмента, критериев удовлетворенности персонала условиями труда, уровня сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и с корпорацией [41, с. 18].

---

Современные руководители и топ-менеджеры трактуют организационную культуру своей организации как мощнейший стратегический инструмент, который позволяет направлять все подразделения корпорации и отдельных лиц на единые цели, активизировать инициативу сотрудников и делать качественно лучше продуктивное общение между ними. Они ориентированы создать организационную культуру для организации так, чтобы все сотрудники понимали и на практике в своей повседневной работе придерживались ее.

Если говорить об уровнях организационной культуры, то исследователи в настоящее время выделяют два таких уровня [34, с.62]:

1) внутренний;

2) внешний.

Внутренний осознанный уровень организационной культуры выражается в делах и словах сотрудников компании и представляется по своей сути экраном для отражения главных ценностей и убеждений данной организации. Они культивируются всеми сотрудниками, а проявлениями ценностей и убеждений становятся различные символы, рассказы и язык. Внутренний неосознанный уровень предполагает, что ценности на данном уровне представляются своего рода основополагающими и, соответственно, наиболее значимыми для корпоративной культуры. Они в самой полной мере сплетены в подсознании людей, трудящихся в данной компании.

Внешний уровень организационной культуры - это различные культурные так называемые «артефакты», видимые объекты, действия, мероприятия. К ним можно причислить [23, с. 52]:

1. дресс-код либо его отсутствие;
2. фактическое поведение сотрудников;
3. местоположение и внешнее наполнение офисных зданий;
4. различные корпоративные мероприятия, церемонии и т.д.

Не подлежит сомнению тот факт, что организационная культура как сформировавшиеся традиции и руководящие принципы присутствует в каждой организации. Можно даже говорить о том, что она является своего рода фундаментом жизненного потенциала организации: то, ради чего люди стали членами одной команды; то, как строятся взаимоотношения между ними; какие устойчивые нормы, ценности и принципы жизни и деятельности компании они разделяют. В этой связи необходимо выделить следующие основные функции организационной культуры [15, с.83]:

1. На стадии первичного знакомства с коллективом, закрепленная система ценностей, целей, норм поведения помогает новичкам быстрее и результативнее адаптироваться в жизни в данной команде, тем самым выполняя определенную просветительскую или познавательную функцию.

2. Организационная культура в компании - это определенный индикатор принятых норм поведения (т.е. тем самым мы можем говорить о регламентирующей функции корпоративной культуры).

---

3. Накопление морально-нравственных ценностей и их воплощение в действиях сотрудников (функция социальной памяти).

4. Очень часто организационная культура оказывает влияние на мировоззрение человека, и она может вступать в определенный конфликт с ценностями личными; однако при этом вполне возможно личность перенимает систему ценностей коллектива для своей жизни (т.е. смыслообразующая функция).

5. Коммуникативная функция выражается в том, что за счет общих элементов культуры, норм поведения и целей, формируется взаимодействие сотрудников организации.

6. Принятие организационной культуры и ее ценностей может пробудить в сотруднике скрытый важный для него и компании потенциал (мотивационная функция).

7. Корпоративная культура в коллективе служит своего рода препятствием для негативных тенденций (охранная функция).

8. Формирование имиджа компании – клиентам или партнерам извне не нужно вникать в тонкости процесса, знакомиться с документацией, они формируют свое мнение о ней на основе ее системы ценностей и основных ориентиров.

9. Образовательная функция предполагает постоянное самосовершенствование и обучение, что благоприятно влияет на личностный и профессиональный роста сотрудников.

Таким образом, организационная культура представляет собой не просто какой-либо социально-психологический фактор или общий образ компании во внешней среде; она, прежде всего, является и эффективным средством планирования и реализации успешных бизнес-идей.

1.2 Структура управления организационной культурой

Прежде чем анализировать структуру управления организационной культурой современной компании, представляется целесообразным остановиться на принципах построения и управления культурой в организации. Отечественные исследователи схожи во мнении о том, что принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры, можно определить следующими компонентами [17, с. 74]:

1) принцип научности;

2) принцип системности;

3) принцип гуманизма;

4) принцип коллективизма;

5) принцип профессионализма.

Рассмотрим данные принципы подробнее.

Принцип научности предполагает использование передовых достижений различных научных дисциплин, имеющих своим объектом человека и его характеристики, социальные общности, организации, трудовую деятельность в целом.

---

Принцип системности предполагает комплексное восприятие различных объектов исследования и управления корпоративной культуры и тех ведущих факторов, которые непосредственным образом влияют на поведение объектов и элементы их культуры.

Принцип гуманизма в корпоративной культуре должен базироваться на целостном признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и социума в целом.

Принцип коллективизма в контексте корпоративной культуры предполагает представление корпорации как части социальной системы.

Принцип профессионализма в корпоративной культуре предполагает у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, которые позволят им эффективно управлять корпоративной культурой.

Итак, на сегодняшний момент по мнению многих отечественных и зарубежных исследователей, организационная культура представляет собой мощный инструмент регулярного менеджмента, который не только помогает выявить потенциал и способности людей и сплотить их, но и дает возможностью организации успешно адаптироваться к изменениям во внешней среде, а также сформировать конкурентоспособный имидж компании.

В общем плане предпосылками развития и управления организационной культурой в организации являются следующие основные факторы [26, с.73]:

1) осознание главных ценностей и приоритетов, установок, которые призваны поддержать перспективную стратегию развития компании;

2) исследование соответствия организационной культуры непосредственно стратегии развития организации и выявление различий.

Организационная культура, которая складывается на российских предприятиях, далеко не всегда способствует результативной работе персонала, что связано с низким уровнем доверия между сотрудниками и руководством, отсутствием у персонала компании стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу и вовлеченность. Не подлежит сомнению тот факт, что значительным условием развития трудового потенциала организаций представляется развитие позитивной корпоративной культуры, которая соответствует стратегии развития самой организации. А это в свою очередь требует пересмотра действующих систем управления трудом.

Вопрос управления организационной культурой должен постоянно находиться в центре внимания всей управленческой команды, подчиняться достижению максимальных результатов на базе приближения интересов администрации и всего персонала. Сейчас все больше и больше руководителей начинают рассматривать организационную культуру как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить лояльность всего персонала к компании [30, с.71].

---

Важнейшие вопросы руководства организационной культурой для все большего числа организаций становятся высоко значимыми и актуальными, вовлеченными в реализацию стратегических бизнес-задач, а не просто своеобразной данью моды. Особое место занимают случаи слияния-поглощения, когда, учитывая историю развития кампании, в ее корпоративной культуре одновременно необходимо учитывать два среза - старый и новый.

Старый срез представляет собой различные архетипы материнской корпоративной культуры, которая представлена основой при развитии объединенной компании. Новый срез – это организационная культура включаемой компании, которая вносит свои новые бизнес-задачи, привносит свои способы корпоративного управления, при этом переформатирует прежние, материнские. Вполне естественно при этом, что прямое совмещение двух организационных культур неизбежно образует существенные проблемные поля, проявляется нервный социально-психологический климат в коллективе, имеет место преобладание негативных настроений и пессимистических установок среди персонала.

Таким образом, перед управляющими организационной культурой в организации встает довольно сложная и объемная задача – переломить негативную тенденцию на позитивную, сформировать свою корпоративную культуру на базе общей организационной культуры материнской кампании, адаптируя, интегрируя и переформатирует сложившиеся в коллективах традиции, установки, ожидания, ценности и отношения.

1.3 Методики оценки

эффективности организационной культуры

В аспекте оценки эффективности организационной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность». Эффект представляется определенным отражением результата деятельности, т.е. состояния, к которому стремится некий экономический объект. Эффективность же принимает во внимание не только результат деятельности, но и при этом рассматривает те условия, при которых он был достигнут. Эффективность любой системы может быть отражена в общем виде показателем, который характеризует отношение результата, полученного данной системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим данный результат [35, с.181].

Качественную оценку состояния организационной культуры можно дать на основе анализа реальных возможностей выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли [13, с.72]:

---