Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие, сущность и роль организационной культуры).pdf

Стоит также отметить, что большое внимание в МПБК «Очаково» уделяется такой корпоративной ценности как «вовлеченность персонала». Абсолютно все участники проектной группы были единогласны в мнении о том, что вовлечённый сотрудник любого должностного уровня всегда и при любых обстоятельствах позитивно отзывается о своем месте работы, рекомендует данную организацию в качестве привлекательного работодателя своим родным и знакомым.

Основные черты организационной культуры МПБК «Очаково» – это здоровый консерватизм в поведении всего персонала в сочетании с максимальным поощрением проявления инициативы с нацеленностью на результат. Существенное внимание при этом уделяется соблюдению профессиональной этики. МПБК «Очаково» считает персонал своим главным активом и основой конкурентоспособности. Организация руководит персоналом таким образом, чтобы обеспечить реализацию стратегии и сформировать благоприятные условия для развития личностного потенциала всех сотрудников независимо от вероисповедания, политических предпочтений, пола и возраста.

Основные предпосылки к разработке проекта по совершенствованию организационной культуры в анализируемой организации мы сформулировали на анализе опроса, который проводился референтом данной компании с сотрудниками. Целью данного опроса являлось изучение особенностей организационной культуры этой организации для дальнейшего совершенствования данной системы. Кроме этого, второстепенной целью являлось определение состояния психологического климата коллектива.

Всего в анонимном исследовании приняло участие 82 человека. Бланк анкеты находится в Приложении. Разработкой анкеты занималась проектная группа во главе с директором организации МПБК «Очаково». Вопросы анкеты в основном предполагают выбор из уже имеющихся с возможностью также дать свой собственный ответ по усмотрению сотрудника. Следует отметить, что подавляющее большинство сотрудников с большим уровнем вовлеченности отнеслось к проводимому анонимному опросу. Итак, нами были в результате получены следующие данные. Прежде всего стоит отметить, что по фактору продолжительности работы в компании МПБК «Очаково» (вопрос № 1) 4 сотрудника работают до полугода, 10 – вошли в диапазон от 6 месяцев до одного года, остальная часть персонала – это 68 человек – от 1 года продолжительности работы в компании.

Данный показатель явно свидетельствует о стабильности рабочей силы в организации, что само по себе является довольно благоприятным фактором.

---

На вопрос по удовлетворенности своей работой (вопрос № 2) в организации ответы разделились следующим образом (Рисунок 4):

Рисунок 4 - Показатели удовлетворенности персонала МПБК «Очаково»

Таким образом, мы видим, что подавляющее большинство персонала удовлетворены своей работой в компании. О необходимости обучения либо повышении квалификации (вопрос № 3) полученные ответы и их количественное распределение говорит о том, что основная часть персонала – 61 человек – заинтересованы в своем обучении и развитии. Вопрос о понимании целей и задач, стоящих перед компанией, вызвал существенные затруднения. Так, 50 % сотрудников (41 человек) вообще никак не смогли сформулировать цели и задачи, стоящие перед компанией, остальные давали ответы, которые можно свести к таким направлениям как «развитие», «рост», «расширение».

Вопрос № 5 - Как Вы думаете, какой будет судьба компании в ближайшие 2-3 года? – не вызвал как предыдущий вопрос, затруднения в ответах сотрудников. 62 сотрудника считают, что компания МПБК «Очаково» и дальше будет эффективно расти развиваться. По поводу личных достижений сотрудников организации – вопрос № 6 – вопросы разделились следующим образом: повысить заработок в компании планирует 41 человек, поднять собственную квалификацию либо продвинуться по службе в рамках компании – 23 человека; и лишь 8 человек ни коим образом не связывают свое будущее с компанией. Результаты по вопросу № 7 – по поводу приоритетности требований сотрудников к месту работы – распределены так (Рисунок 5).

Рисунок 5 - Приоритетность требований сотрудников к месту работы

Вопрос № 8 вызвал некоторые затруднения у сотрудников; 32 человека вовсе не дали ответ на вопрос, остальные примерно поровну разделились по категориям «самые старшие и опытные» (17 человек), «те, кто больше и лучше работает» (20 человек), «умеющие ладить с людьми» (13 человек).

Вопрос № 9 – устраивает ли состояние следующих признаков трудовой ситуации в компании – дал результаты, отраженные в Таблице 2.

Таблица 2

Признаки трудовой ситуации в компании

	Да	Нет
Уровень оплаты труда	41	41
Информирование коллектива	11	71
Возможность доведения своего мнения, претензии до руководства компании	5	77
Условия труда	20	62
Взаимоотношения в коллективе	5	77

---

По поводу перехода в другую компанию лишь 11 человек из выборки сотрудников приняли бы такое решение (вопрос № 10). Причем решающим фактором при принятии такого решения сотрудником была бы более высокая заработная плата и более благоприятные условия труда на новом месте работы.

Вопрос № 11 о моральном стимулировании вызвал у сотрудников много обсуждений; количественно результаты таковы – около 50 человек считают, что в компании морального стимулирования практически нет; остальная часть – 32 человека считают, что оно никому не нужно, платили бы просто деньги.

Вопрос № 12 – о сути и понимании организационной культуры вызвал также определенные затруднения; многие сотрудники – около половины – не дали ответ на данный вопрос – возможно, по причине того, что он предполагает свободный ответ, а не выбор уже имеющегося; остальная часть ответов сводится к категориям «культура – это совместные развлекательные мероприятия», «правила и законы, по которым должна жить компания», «деловой этикет» и т.д.

Коллектив компании (вопрос № 13) 37 сотрудников воспринимают как «разбитый на отдельные группы», 21 сотрудник видит его как «разобщенный, где каждый сам по себе», 24 – считают его дружным и сплоченным. Из неблагоприятных факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе (вопрос № 14), 38 сотрудников полагают основным фактором «недостатки в организации работы». Вопрос № 15 – «Продолжите фразу - Наша организация – это...» - также, как и остальные вопросы, предполагающие свободную форму ответов, вызвал затруднения у сотрудников.

В качестве основных «проблемных зон» развития организационной культуры МПБК «Очаково» можно назвать:

1. Цели и задачи компании (у сотрудников обнаруживается отсутствие адекватно понимаемой всеми стратегии развития компании и стоящих перед ней задач). Так, 50 % сотрудников МПБК «Очаково» вообще никак не смогли сформулировать цели и задачи, стоящие перед компанией, остальные давали ответы, которые можно свести к таким направлениям как «развитие», «рост», «расширение». При этом, стоит заметить, что люди активно заинтересованы в перспективах развития своей компании и их уровень вовлеченности в работу компании является высоким.

2. Организационная культура компании и ее основное предназначение (большинство респондентов затрудняются определить само понятие культуры, обнаруживается отсутствие фиксированных форм взаимодействия сотрудников (собрания, планерки). Многие сотрудники полагают, что развитие организационной культуры поможет более тесно сплотить коллектив для достижения стратегических целей и готовы принять участие в непосредственном построении данной системы.

---

3. Кадровая политика на основе организационной культуры (сотрудники МПБК «Очаково» отмечают определенное отсутствие четких критериев профпригодности кандидатов на основные позиции, а также прослеживается некоторое недовольство сотрудников качеством подбора персонала (44% опрошенных)

4. Анализ суждений и мнений сотрудников компании позволяет охарактеризовать социально-психологический климат МПБК «Очаково» как «удовлетворительный». В целом можно характеризовать группу сотрудников как находящуюся на ранних стадиях организационного развития.

2. 3 Предложения по совершенствованию организационной культуры

Исходя из представленных выше проблем, следует предпринять необходимые меры по совершенствованию всей HR-системы и управления организационной культурой – здесь мы полагаем, что основным звеном этого блока является должность психолога-консультанта, который будет заниматься мониторингом состояния организационной культуры и морально-психологического климата в подразделениях МПБК «Очаково». Проведенное исследование позволило сформулировать следующие этапы плана мероприятий по внедрению проектных предложений по совершенствованию подсистемы организационной культуры, которые отражены в Таблице 3. Данный план представлен с кратким пояснением к каждому мероприятию (т.е. для чего оно проводится и что оно даст).

Таблица 3

Комплекс мероприятий по совершенствованию организационной культуры

Вид мероприятия	Эффект
Расширенный социальный пакет	Создает чувство заботы о сотруднике со стороны организации, обеспечивает предоставление социальных гарантий государства
Праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения, День защитника Отечества, 8 Марта).	Демонстрирует внимательное отношение со стороны руководства, а также усиливает лояльное отношение сотрудников
Повышение по службе	Создает ощущение результата от выполненной работы и мотивирует на достижение новых результатов
Доска почета, почетная грамота	Визуально фиксирует успехи и достижения сотрудников и мотивируют к повышению результативности труда
Подарки и сувениры	Формируют отношение важности и необходимости организации
Устное признание за качественно выполненную работу	Обеспечивает мотивирование работника на дальнейшие успехи
Конкурсы и соревнования	Способствует формированию мотивационного поведения, направленного на достижение тех целей, которые необходимы организации

---

Таким образом, мы считаем, что данные мероприятия повысят уровень организационной культуры и вовлеченность в работе. Кроме этого, в качестве предложения можно ввести в штат организации должность психолога; для этого необходимо осуществить затраты, которые мы отразили в Таблице 4.

Таблица 4

Затраты на введение должности психолога

Затраты	Рублей в месяц	Рублей в год
Заработная плата штатного психолога-консультанта	24000	288000
Налоги	9763,2	117158,4
Итого	33769,2	405158,4

Мы отразили потери ООО МПБК «Очаково» в связи с увольнением сотрудников, вызванных неэффективной HR-системой в аспекте управления организационной культурой в Таблице 5.

Таблица 5

Потери МПБК «Очаково» в связи с увольнением сотрудников по причине неэффективной HR-системы в аспекте управления организационной культурой

Потери	Сумма	Кол-во	Итого
Прямые затраты на подбор и увольнение одного сотрудника	13 392.80	14чел	187 499,2
Излишняя оплата при снижении эффективности труда увольняющегося работника	4838,1	14 чел	67733,4
Недополученная прибыль за 10 раб. дней по причине незанятости вакантного рабочего места	267 466	14 чел	3 744 524
Недополученная прибыль за 10 раб. дней по причине неэффективного труда	160 479,6	14 чел	2 246 714,4
Недополученная прибыль в связи с недобором сотрудников на рабочие места	48 304 480	14 чел	48 304 480

В сумме потери по всем показателям будут равны = 54 550 951 рублей. Следовательно, общие затраты на введение должности штатного психолога составят экономический эффект = недополученная прибыль – затраты на оплату психолога-консультанта с налогами) = 54 550 951- 405 158,4 руб. = 54 145 792,6 руб. Это сумма, которую можно сэкономить при введении в должность психолога – консультанта. Материальных затрат на оборудование нет, так как его достаточно для размещения нового сотрудника в лице психолога-консультанта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура современной компании формирует и развивает ощущение идентичности у всех сотрудников организации, обеспечивает стабилизацию и гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, ценностей и установок корпоративного поведения. По указанным выше причинам так важно на прикладном и регулярном уровне управления исследовать и контролировать основные признаки, функции, элементы, а также принципы формирования и методы поддержания эффективной организационной культуры, и применять это в практической деятельности для достижения стратегических целей организации.

---