Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Определение и характеристика конфликта ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день, тема управления конфликтными ситуациями имеет отдельное место в менеджменте, так как играет большую роль в взаимодействии людей, и соответственно это влияет на результат поставленных задач. Неумение менеджера компании заранее предотвратить конфликт или дать ему развиваться, отражается на результатах постановленных целей напрямую и может привести к неблагополучным последствиям для компании. А также привести к дисбалансу в работе коллектива.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что грамотное управление поведением в конфликтных ситуациях, очень важно в любой компании, так как своевременное устранение конфликтных ситуаций, практически исключает фактора влияния на поставленные цели компании, и соответственно на сроки достижения поставленных целей.

Цель курсовой работы: Выявить и раскрыть особенности управления поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и виды конфликтов;
2. Выявить этапы развития конфликтов;
3. Проанализировать поведение в конфликтных ситуациях
4. Анализ путей разрешения конфликтов.

Тема 1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Конфликт – это столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Конфликт представляет собой противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликты могут быть латентными или открытыми, но в основе их лежит отсутствие согласия. Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий.

Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном амплуа, но и в позитивном: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

В условиях работы или схожего бизнеса, организации или даже совместной жизни интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются:

- интересы;

- цели;

- права;

- отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Исход конфликта очень сложно определить, обусловлено это психологическими различиями людей, форс – мажорными обстоятельствами, и несовпадением интересов. Тем не менее в ряде случаях исход и последствия конфликта, можно спрогнозировать.

Зачастую люди вступают в конфликт лишь в крайней ситуации, когда не видят возможности ее изменить.

Все участники конфликта имеют определенные мотивы, участников можно разделить на несколько категорий. Одни становятся инициаторами, другие имеют свой интерес в исходе конфликта, и всячески могут поддерживать нужную для них сторону, третьи выжидают, а четвертые, заинтересованы в завершении конфликта, и всячески помогают урегулировать конфликт.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

- персоналом

- группами лиц

- структурами

- разнородными участниками

1.2 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логическому объяснению, так как, могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований организации.

Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций не логичного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, как правилo, возникают в результате низкого уровня условий труда и менеджмента. Причинами такого рода конфликта могут быть устаревшее оборудование, плохое помещение для рaботы, необоснованные нормы работы, недостаточная компетенция менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, и т.д.

Межличностные конфликты в основном происходит из-за разных ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.д. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь, что пагубно влияет на весь рабочий процесс.

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

"Внутриличностный конфликт — своеобразная разновидность конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.

Бывают и другие формы внутриличностного конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие c ценностями или определенными нравственными принципами личности. B этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу, или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

- если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

- если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, должен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

- если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко.

Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их c внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта:

- мотивационный;

- нравственный;

- конфликт нереализованного желания;

- ролевой;

- адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

Функции конфликта

Уже было сказано, что конфликт представляет собой предельно обостренную форму противоречия, но он также служит способом выявления и разрешения противоречий. Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функциях – деструктивных или конструктивных.

С обыденной точки зрения, конфликт – это плохо, потому что он связан с такими явлениями как ссоры, скандалы, неприятности, потери и многими другими негативными ощущениями или действиями.

Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного. Подобная оценка обычно связана с преобладанием ряда негативных (деструктивных), функций конфликта:

- стрессогенная – возникновение стрессовых состояний, что

повышают вероятность сердечно-сосудистых заболеваний;

- дезадаптивная – нарушение процессов адаптации членов

общества, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического

климата;

- отвлекающая – чрезмерное увлечение процессами конфликтного

взаимодействия в ущерб разным видам деятельности;

- антагонистическая – усиление враждебности и противостояния в

отношениях;

- дезинтегративная – распад и сложное восстановление отношений,

снижение уровня солидарности, уменьшение степени сотрудничества

между частью сотрудников.

С другой стороны, очевидно, что конфликты могут принести и пользу. Следовательно, можно говорить о существовании позитивных (конструктивных), функций конфликта:

- инновационная – движение вперед, к изменениям и развитию,

предотвращение застоя, усовершенствование имеющейся системы

отношений;

- диагностическая – прояснение обстановки и реального состояния

дел, что способствует объективному выделению источников разногласий;

- разрядки («выхлопного клапана») – снимается напряженность в

отношениях, происходит выход агрессивных чувств;

- информативная – активизация информационных потоков,

способствующих получению новой информации о незаметных до того

достоинствах и недостатках оппонентов;

- стимуляционная – самоутверждение личности, через рост чувства

ответственности, осознание собственной значимости, стимулирование

активности людей;

- интегративная – рост целостности, сплоченности, солидарности,

установление и поддержание нормативных и физических границ группы.

Таким образом рассмотрев теоретические основы конфликта можно сказать, что существует многообразие различных видов конфликта, каждый из них несет определенные функции в любой организации, несмотря на то, что во многом конфликты несут больше негативный характер, конфликт может помочь усовершенствоваться коллективу, организации и т.п.