Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические основы корпоративной культуры).pdf

Введение

Текущая конкуренция на мировых рынках переходит из области качества выпускаемой продукции и услуг и маркетинга в область корпоративного человеческого фактора и культуры.

Корпоративная культура является сложным комплексом правил и норм, корторые задают общие рамки поведения, которые принимаются значительной частью компании. Корпоративная культура проявляется в идеологии управления и философии, ценностных ориентациях, ожиданиях, установках, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение сотрудника и предоставляет возможность планировать его реакции в критических ситуациях.

Проблемой создания корпоративной культуры занимались многие авторы. Среди исследователей, которые разработали классические теории работы с сотрудниками, следует назвать Р. Марра, А. Маслоу, П.Э. Шлендера, Г. Шмидта. Среди современных созданий теории следует выделять труды российских и иностранных авторов: Ю.А. Дмитриева, Д.А. Ашировой, М. Кацай, Т.И. Костенко, А.Я. Кибанова, Э.И. Старобинского, А.Миграбяна, С.М. Санниковой.

«Когда мы начинаем бизнес с иной фирмой, первое, что мы представляем партнерам, не товары, а стиль менеджмента, миссия и философия нашей компании. Цель — заставить подумать о нас как о фирме, на которую можно положиться. И одна эта мысль способна превратиться в миллиарды иен!» — так считал Коносукэ Мацусита, основатель одноименного электротехнического гиганта, который выпускает продукцию под маркой Panasonic. Данное высказывание отражает главный смысл корпоративной культуры как неосязаемой ценности, приносящей реальные доходы.

Между тем владельцам отечественных фирм на всеобщую преданность работников рассчитывать не приходится. В соответствии с исследованию социологической службы фирмой Taylor Nelson Sofres отечественный персонал занимает одно из последних мест в Европе по лояльности к фирмам-работодателям.

Поэтому тема исследования является очень актуальной.

Объектом исследования – корпоративная культура ООО «Импульс».

Предмет исследования является корпоративная культура ООО «Импульс», проблемы создания и совершенствования.

Цель исследования – рассмотреть влияние корпоративной культуры на эффективность организации.

Согласно поставленной цели определены нижеуказанные задачи работы:

- изучение теоретических основ создания корпоративной культуры компании;

- анализ главных организационно-экономических показателей деятельности ООО «Импульс»;

- анализ проблемы создания и совершенствования корпоративной культуры в ООО «Импульс»;

- определение предложений по развитию корпоративной культуры ООО «Импульс».

В процессе работы использовался комплекс специальных и общенаучных методов: аналитический; диалектический; статистический, социологический; анкетирование и опрос.

1. Теоретические основы корпоративной

1.1 Понятия, сущность и структура культуры

Для повышения конкурентоспособности производимой продукции и обеспечения стабильного роста современному предприятию нужна новая система управления, которая идет в ногу со временем и основывается на новых технологиях менеджмента. Одной из таких современных систем управления выступает корпоративная, или, иначе, организационная культура.

Для бизнеса, работающего в современных условиях, корпоративная культура стала одним из ключевых факторов успеха организации, она закладывает фундамент ее будущего роста, создает условия для роста эффективности [4,c.43].

Существуют различные подходы к оценке культуры предприятия. Как правило, они ориентированы именно на корпоративную культуру организации. К понятию корпоративной культуры, пониманию ее природы есть три подхода:

• в рамках первого подхода корпоративная культура является продуктом «естественного развития» организации, формирование корпоративной культуры развивается как процесс спонтанный, сопровождающий общение людей и их взаимодействие;
• в рамках второго подхода предлагается диаметрально противоположная трактовка, и здесь корпоративная культура предстает как «искусственное» изобретение, создавая ее, человек реализует свой рациональный выбор;
• в рамках третьего подхода корпоративная культура демонстрирует «смешанную» природу, выступает одновременно и как естественная, и как искусственная система. Здесь формально-рациональные процессы идут рука об руку с процессами спонтанно развивающимися.

Компанией MacKinsey and Company, работающей на американском рынке и специализирующейся на управлении, было проведено исследование среди высоко эффективных, с точки зрения производительности, организаций. Информация была собрана при проведении интервью, по результатам которых удалось «сочинить» истории, повествующие об исследуемых организациях. При этом повествование практически исключало какие-либо количественные сравнения [12,c.86].

Интегральным подходом в исследовании организаций предложили пользоваться ученые Г.Хофштеде и Д.Боллинже. Их разработка предполагает диагностику на основе четырех характеристик, свойственных корпоративной культуре. Предложенным Г.Хофштеде и Д.Боллинже методом сегодня пользуются для исследования корпоративной культуры в компаниях малого и среднего бизнеса [19,c.43].

По мнению В. Сате, влияние культуры на жизнь компании можно рассматривать через призму семи процессов: принятия решений, контроля, коммуникации, посвященности организации, восприятия организационной среды, оправдания своего поведения [9,c.86].

Из исследований Т. Питерса и Р. Уотермана становится видна связь между культурой организации и теми достижениями, которые сопутствуют ее деятельности. Авторам удалось описать управленческую практику успешных компаний и обнаружить те культурные верования и ценности, которые привели данные компании к успеху. Обобщить связь культуры и результатов деятельности компании удалось Т. Парсонсу, американскому социологу. Его модель берет за основу спецификацию определенных функций, выполнение которых для любой социальной системы на пути к успеху просто обязательно [28,c.40].

Р. Куинн и Дж. Рорбах смогли развить идеи Т. Парсонса, создав модель «Конкурирующих ценностей и организационной эффективности». В рамках этой модели было дано объяснение влияния определенных ценностей на организационную эффективность [26,c.31].

Как считают российские теоретики и практики менеджмента, среди которых фигурируют имена Т.Ю. Базарова и В.И. Маслова, в XXI столетии эффективное управление персоналом сможет обеспечить только стратегическое управление человеческими ресурсами, которое, в свою очередь, будет реализовано в условиях действенной корпоративной культуры предприятия.

По мнению В.И. Маслова, необходимо совместно рассматривать сразу три процесса, протекающие внутри организации: стратегическое управление организацией, стратегию управления персоналом и эффективную корпоративную культуру. Эти три составляющие оказываются взаимосвязаны, образуют основу для успешной работы компании [21,c.81].

Если опираться на определение стратегического управления персоналом, предложенное социологом Л.В. Ивановской, оно представляет собой «управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде». Автор высказывает уверенность, что именно благодаря стратегическому управлению персоналом предприятие способно не просто выживать на рынке, а следовать по пути развития и достижения долгосрочных целей.

Интерес к данной теме, тем не менее, не позволил сформулировать эталонное определение для феномена корпоративной культуры. Представления об этом явлении отличаются субъективностью восприятия. Акцентируем внимание на том факте, что для многих авторов понятия «организационной культуры», «культуры организации» и «корпоративной культуры» являются синонимами и могут применяться в исследованиях как тождественные. Аналогичной позиции будем придерживаться и мы.

Следует привести несколько определений корпоративной культуры. Их анализ позволит проникнуть в суть данного явления.

«Корпоративная культура — это междисциплинарное направление исследований на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Многодисциплинарность данной концепции с одной стороны, создает при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой — дает возможность грамотно и эффективно управлять предприятием» [9,c.75].

«Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».

«Корпоративная культура — специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела».

Хаммером М., Харрисоном В. и Чампи Дж. феномен корпоративной культуры трактуется как общая психология компании, обладающая своей уникальностью [17,c.45].

По определению Барри Фегана, корпоративная культура является историей, которая представлена в настоящем.

В соответствии с другим определением, корпоративная культура существует как набор допущений, убеждений, ценностей и норм. Эти ценности разделяют все члены данной организации.

Корпоративная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.

Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения.

Определения не вобрали в себя все основные принципы, в рамках которых развивается и существует культура организации. Рассмотрим более детально те аспекты понятия «корпоративная культура», которые не нашли в определениях своего отражения.

Следует рассматривать корпоративную культуру как систему постулатов, оберегаемых членами организации. Они носят культурно-этический, моральный и иной характер и не обязательно являются формализованными. Взяв за основу эти постулаты, предприятие выстраивает свои внутрифирменные взаимоотношения, на них же базируется взаимодействие с окружением предприятия, в которое входят его партнеры, клиенты, конкуренты, государственные и негосударственные институты и пр. Культивируемые и декларируемые ценности организации, ее традиции, ритуалы и стандарты также основываются на данных постулатах [24,c.73].

Такое явление, как корпоративная культура, существует в любой фирме или организации, вне зависимости от ее размеров и рода деятельности. И члены этой организации рассматривают ее культуру как совершенно естественную и даже единственно возможную. Коллектив организации разделяет эти представления о нормах и запретах, традициях и ожиданиях, воспринимая сознательно или подсознательно.

Отличительными чертами эффективной корпоративной культуры можно назвать:

• слаженность, командный дух, умение взаимодействовать;
• удовлетворенность работой, чувство гордости за достигнутый результат;
• преданность компании, готовность соответствовать существующим в ее стенах высоким стандартам;
• предъявление высоких требований к качеству выполняемой работы;
• готовность принять перемены, продиктованные требованиями конкурентной борьбы и прогресса, даже если их реализация сопряжена с трудностями.

Влияние корпоративной культуры на сотрудников компании крайне велико. Сильная корпоративная культура сильно снижает текучесть кадров, поскольку персонал разделяет цели организации и сплочается, демонстрируя преданность компании и нежелание покидать ее стены [22,c.49].

Из элементов культуры организации формируется ее имидж, который уникален и позволяет выделить компанию из десятков других организаций на рынке. При этом корпоративная культура не выступает как данность. Она постоянно претерпевает изменения, меняясь по ходу развития организации.