Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические основы корпоративной культуры).pdf

В ООО «Импульс» приняты обязательные для всех сотрудников принципы работы с потребителями:

- каждый клиент, который обратился в магазин, должен найти продуцкцию по своей платежеспособности и вкусу, а также получить полную информацию о продукции;

- при облуживании клиентов сотрудник должен быть терпеливым, доброжелательным, корректным, вежливым, уметь помочь в определении продукции, уметь работать с конфликтным потребителями;

- интересы клиента имеют приоритет над всеми иными интересами;

- каждый клиент должен быть уверен в качестве предлагаемой продукции;

- при реализации профессиональной деятельности каждый работник компании обязан неукоснительно соблюдать требования федеральных законов, других нормативных правовых актов Российской Федерации, а также должен способствовать всеми возможными, разумными и законными способами соблюдению своими клиентами федеральных законов и других нормативных правовых актов РФ.

У ООО «Импульс» имеется и такое средство создания имиджа и элемент корпоративной культуры , как специально сформированный фирменный стиль — совокупность цветовых и графических приемов, обеспечивающих единство всех отделов компании и ее рекламных мероприятий, улучшают восприятие и запоминаемость компании потребителями, партнерами, а также позволяют отличать ее деятельность от деятельности иных фирм.

Фирменный стиль ООО «Импульс» предполагает применение единых принципов оформления, цветовых образов и сочетаний для всех форм рекламы (на радио, в печати, телевидении), деловых бумаг, технической и иных видов документации, офиса и др.

Носители фирменного стиля ООО «Импульс»:

1. Фирменные цвета (цвета, которые используются компанией и создают ее образ): голубой, синий, серый.

2. Логотип, который выполнен в конкретной графической манере.

3. Слоган (девиз компании, короткая фраза): ООО «Импульс» — 15 лет на рынке!»

4. Все формы рекламы: реклама в прессе; теле- и радиореклама; баннеры, выставочные стенды.

5. Атрибуты деловой деятельности компании: фирменный бланк письма; печать; почтовый конверт; фирменные бланки разных видов документов; визитные карточки (индивидуальная и корпоративная).

6. Атрибуты PR-компаний, презентаций: буклеты; информационные прайс-листы; презентационные папки; календари; сувениры.Нет своего веб сайта

7. Средства ориентации, идентификации: указатели местоположения магазинов; таблички с расписанием режима работы возле дверей офиса и магазинов; большие привлекательные вывески, которые выполнены в едином стиле.

Работники ООО «Импульс» обязаны применять фирменный стиль или его элементы при подготовке деловых бумаг и иных видов документации, при оформлении стендов на конференциях, выставках, подготовке пресс-пакетов для СМИ, подготовке пресс-релизов, пригласительных и рекламных писем и т.п.

Среди иных элементов корпоративной культуры следует отметить, что для того, чтобы подчеркнуть единую политику и единый стиль компании, во всех магазинах ООО «Импульс» введена определенная форменная одежда для продавцов и иных сотрудников магазинов — сине-белые халаты. Также все продавцы обязаны носить бэйджи с указанием своей фамилии и должности.

Тем не менее, при проведении анализа корпоративной культуры следует отметить нижеуказанные отрицательные моменты:

1. Руководство компании строит управление не на коллегиальной основе, оно дает понять, что предпочитает систему «приказ — подчинение».

2. В фирме существуют некоторые элементы корпоративной культуры, но организационная культура в целом отсутствует, нет сформированной и документально оформленной стратегии создания корпоративной культуры.

3. В то же время сотрудники пытаются придти к более демократическому управления, хотят знать, куда идет компания.

4. В компании зачастую ищут виновных, если происходят неудачи, срывы, нарушения.

5. Рядовые сотрудники не осознают, что недобросовестная работа и потеря времени угрожает интересам компании и их собственным.

6. Сотрудник редко узнает, насколько хорошо он справляется со своими обязанностями; сотрудники также не знают, по каким критериям проводится оценка их труда.

7. Многих сотрудников мучает мысль о невозможности осуществления своего потенциала.

Все указанные проявления характеризуют не совсем благополучную ситуацию с корпоративной культурой, которая складывается в компании.

3. Совершенствование корпоративной культуры в ООО «Импульс»

3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию культуры в ООО «Импульс»

Для преодоления отрицательных тенденций предлогается комплекс мер по созданию корпоративной культуры ООО «Импульс».

Представлен алгоритм формирования успешной корпоративной культуры торговой компании:

1. Анализ и оценка имеющейся корпоративной культуры;

2. Проектирование элементов новой корпоративной культуры;

3. Осуществление данных элементов;

4. Оценка эффективности указанных элементов.

В первую очерель необходимо провести анализ имеющихся элементов культуры предприятия: принятая система лидерства; определение профиля компании; существующая система коммуникации; стили разрешения конфликтов; принятая символика: организационные табу, лозунги, ритуалы; положение индивида в компании;.

После работа по созданию успешной организационной культуры продолжается с помощью определения общих и нужных ценностей и целей и подбором сотрудников.

На этом этапе для создания корпоративной культуры руководители высшего звена должны сформировать определенную рабочую группу, куда будут входить директор, начальники отделов, менеджер по персоналу и, вероятно, рядовые сотрудники. Данная группа описывает и внедряет систему ценностей фирмы, принципы ее работы, проводит анализ сложившейся в компании среды, формирует нормы поведения.

Необходимо подробнее рассмотреть главные этапы формирования корпоративной культуры торговой организации.

1 этап — выявление миссии фирмы: внутренняя философия и мораль, ценностные ориентации, выявление основных базовых ценностей. К этому этапу относятся реальные и декларируемые ценности.

На текущий момент большая часть крупных отечественных торговых сетей свои ценности и миссию определило, к примеру: Сеть магазинов «Высшая Лига»: «Трудолюбие, стремление к лидерству, новаторство, командная работа и взаимопомощь, демократизм в общении», ТД «Комус» — «Мы вместе, чтобы быть первыми!».

На этом этапе необходимо донести до работников фирмы, что именно они – это носители данной культуры. Для этого большая часть торговых компаний практикуют тактику «погружения» работников в корпоративную культуру фирмы.

2 этап. На втором этапе, основываясь на базовых ценностей, создаются стандарты поведения сотрудников фирмы. К ним следует относить: деловая этика при общении между работниками и с клиентами, установление норм, которые регулируют неформальные отношения внутри компании, и выработка оценок, которые устанавливают, что в поведении желательно, а что нет.

В основном, на данном этапе создается отношение руководителя к атмосфере в коллективе, к примеру, решается, как будут обращаться друг к другу сотрудники — на «вы» или на «ты», выявляется политика внесений предложений.

Представители отечественных ритейлеров говорят о своей демократичности, открытости, которая царит в коллективе. В торговой сети «Спортмастере» все работники обращаются друг к другу, даже к генеральному директору, по имени. В супермаркетах «Седьмой Континент» для обеспечения двусторонней связи между работниками и руководителем имеются конкретные «ящики идей». Складывается впечатление, что основные участники торгового рынка участвуют в конкурсе «Самая демократичная компания».

3 этап. На последнем этапе происходит создание традиций предприятия и ее символики, которые отражают все вышеуказанное . Традиции, которые приняты в организации, часто становятся поводом для проведения корпоративных вечеринок и праздников. Во многих отечественных сетях принято отмечать дни рождения супермаркетов («Азбука вкуса», «Спортмастер»). Данные мероприятия создают лояльность сотрудников к фирме и способствуют сплоченности в коллективе и укреплению командного духа.

Символика организации часто подразумевает введение дресс-кода для работников. Фирменная одежда для линейных работников розничных сетей — практика, которая принята абсолютным большинством отечественных ритейлеров. Но дресс-код для работников центрального офиса остается на усмотрение руководства. К примеру, в компании «Комус» отмечают, что сотрудника в джинсах и свитере в корпоративном центре их фирмы представить трудно.

На практике основную роль в создании корпоративной культуры практически всегда принимает на себя менеджер по персоналу. Зачастую он является руководителем всего процесса — от формировании идей до получения обратной связи с рядовыми работниками.

Задача руководителя — четко выявить причину реализации и цель деятельности, отыскать изюминку своей торговой компании. Идея-миссия выявляет статус компании и стратегические ориентиры ее совершенствования.

Также среди основных элементов создания корпоративной культуры организации торговли следует выделять:

- совершенствование ответственности сотрудников за свою работу с клиентами;

- утверждение или корректировку соответствующего стиля управления;

- формирование и внедрение регламентов, процедур торговли, норм, решение иных технических вопросов.

После того, как определены базовые ценности, которые способствуют совершенствованию торгового бизнеса и в значительнй степени соответствующие интересам работников и окружению предприятия (потребителям, конкурентам, партнерам, иным компаниям, с которыми взаимодействует фирма, от которых зависит, на которых влияет), приступают к окончательной стадии создания организационной культуры: культуру формализуют в виде документа.

Документ называется по-разному: Идеология компании, Кодекс корпоративного поведения, Декларация о ценностях и т. д. В нем необходимо перечислить аналогичные ценности, предоставить объяснение, почему именно они разделяемы сотрудникам и оберегаемы ими. Также кратко создаются главные принципы взаимоотношений с окружением, которые выработаны на основе данных ценностей. При этом необходимо не допускать дублирования внутренних документов компании (инструкции, положения, распоряжения и т. п.).

Итак, Кодекс профессионального поведения работника и Декларация о деятельности Компании – это пропаганда для товаропродвижения. Декларация провозглашает правила игры вне и внутри компании, взаимоотношения с работниками, клиентами. Деятельность компании должна соответствовать принципам Декларации, а деятельность работников — Кодексу профессионального поведения.

Каждая компания как формирует, так определяет свой набор предписаний и прави, которые управляют повседневным поведением работников на своем рабочем месте, реализуя свою деятельность согласно тем ценностям, и потребностям которые имеют большое значение для ее работников. Формируя организационные культуры, следует учитывать культурные традиции и общественные идеалы государства.

Кроме этого, для более глубокого понимания и усвоения ценностей работниками компании, необходимо обеспечить разное проявление корпоративных ценностей в рамках компании. Постепенное принятие данных ценностей сотрудниками компании позволит добиваться стабильности и значительных успехов в совершенствовании фирмы. Соблюдение их поощряется руководством продвижениями по службе или определенными вознаграждениями.

Для того, чтобы корректно оценить вклад и оплатить работу отдельного сотрудника ООО «Импульс», следует рекомендовать проводить периодическую аттестацию работников.

Аттестация сотрудников является комплексной оценкой слабых и сильных сторон работников, его соответствия требованиям должности. Аттестационная оценка включает в себя элемент мотивации и является предпосылкой корректировки поведения сотрудника. Каждый сотрудник должен пройти обязательную аттестацию один раз в 3 года.

Цель аттестации является выявление сильных и слабых сторон в действиях сотрудника. Слабые стороны необходимо усиливать, а сильные поддерживать путем рекомендаций аттестационной комиссии. Аттестация помогает определить сильные стороны сотрудника, возможности его карьерного повышения и выявить недостатки в его работе.