Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические основы корпоративной культуры).pdf

Процедура аттестации для всех сотрудников часто аналогична и состоит из несколикх этапов:

- формирование пакета документов по аттестуемым сотрудникам;

- проведение аттестации;

- применение итогов аттестации.

Уровень профессиональной компетентности и подготовки специалистов проверяется путем специально созданного теста, который включает в себя как вопросы, которые отражают содержание работы персонала, так и вопросы, которые проверяют общий уровень интеллекта, образования, нестандартность мышления, быстроту реакции.

Аттестационная комиссия проводит личную аттестационную беседу со всеми сотрудниками, в рамках которой обсуждаются: исполнение сотрудником обязанностей, общие результаты его деятельности в период между аттестациями, пути развития работы, необходимость роста квалификации, приобретения дополнительного образования, планы на будущее.

Кроме того, проводится тестирование сотрудника путем специально сформированной анкеты «Аттестация», являющейся основным документом аттестационной комиссии и включает 25 различных вопросов (качеств).

В заключении комиссия определяет оценку сотруднику, которую сопровождает письменными рекомендациями, которые заносятся в оценочный лист.

По итогам проведения аттестации комиссия определяет решение о соответствии сотрудника его заработной плате и должности.

Исходя из качественных оценок, предоставляются рекомендации о передвижении работников:

- отлично – достоин роста;

- хорошо – оставит в должности или перевести на аналогичную;

- удовлетворительно – понизить в должности или провести обучение;

- неудовлетворительно – подлежит увольнению.

Так можно рекомендуется применение следующих методов мотивации:

1. планировать карьеру работников;

2. привлекать работников к обсуждению особых вопросов;

3. ввести в арсенал начальника следующие средства мотивации: благодарность, похвала, признание

4. каждый год проводить корпоративные мероприятия, на которых отмечать заслуги работника перед компанией;

5. выносить благодарность в письменной форме.

В магазинах ООО «Импульс» продавцы носят специальную фирменную одежду (т.н. дресс-код). Но за соблюдением данного правила следят только формально.

Кроме этого, продавцы на рабочих местах должны носить комфортную, удобную обувь, особенно в осенне-зимний период, чтобы легко перемещаться по помещению, при этом выполняь свои обязанности. Присутствие сменной обуви на рабочих местах обязательно.

В связи с этим рекомендуется обязать заведующих магазинами принимать меры к соблюдению данных норм корпоративной культуры и ввести наказание за нарушение правила: если продавец не соблюдает правила ношения второй обуви или спецодежды, заведующий магазином объявляет ему выговор, в случае неоднократного нарушения – штраф, и т.п.

Во многих компаниях руководители вводит запрет на курение на рабочих местах, проявляя заботу как о престиже компании и о здоровье клиентов и работников.

Особенно актуален данный вопрос в компаниях торговли, где работа с клиентами ведется почти все время, продавцы обслуживают покупателей, и дорога каждая минута.

Данного запрета в ООО «Импульс» нет, но рекомендуется ввести ограничение на курение в помещениях компании для продавцов и людей, которые работают с клиентами, и ограничить курение для иных работников. За несоблюдение правила ввести санкции в виде выговора, предупреждения, а в случае злостных нарушений — лишение части премии, ввести штрафы.

Кроме того, рекомендуется компании разработать и разместить в Интернете свой корпоративный web-сайт, оформленный в едином стиле компании и на котором покупатели смогут приобрести необходимую информацию о деятельности и продукции компании.

Итак, задача, которая стоит перед менеджерами основана на том, чтобы целенаправленно и сознательно создать и поддерживать корпоративную культуру на основе великой отечественной культуры, применяя все лучшее, что накоплено в иностранном и отечественном практическом и научном пыте и опираясь на идеи и основополагающие ценности, которые разделяются всеми сотрудниками компании.

Заключение

Корпоративная культура занимает большое пространство в управлении текущим бизнесом. Обычно люди, которые ответственны за формирование и внедрение корпоративной культуры, зачастую имеют о ней ограниченное представление. Корпоративная культура является широким и гибким понятием. Она отличается взаимозависимостью и сложностью элементов, относительной ценностью прогнозов.

На текущий момент тема корпоративной культуры — основной вопрос многих семинаров, изучений и конференций. Неуклонно увеличивается ее роль в общей стратегии совершенствования компаний. Но, по информации Ассоциации менеджеров, 23% отечественных фирм имеют определенные департаменты, которые занимаются созданием и внедрением корпоративных ценностей. Перед другими компаниями открывается значительное поле развития. Им еще предстоит осознать значение корпоративной культуры, называемую нематериальной основой совершенствования и успеха любой компании.

Имеется значительное число подходов к проведению оценки культурной составляющей компаний, которые затрагивают разные аспекты в данной области менеджмента. Все они, в основном, ориентированы на организационную культуру компаний.

Корпоративная культура – это свод наиболее основных положений деятельности компании, которые определяются ее стратегией и миссией совершенствования и находится выражение в комплексе социальных ценностей и норм, которые разделены большинством сотрудников.

Имеется комплекс типологий корпоративных культур. Одной из самых известных – это типология, которая предложена Р.Э. Куинном и К.С. Камероном, а также Харрисоном.

Алгоритм формирования успешной корпоративной культуры компании состоит из:

1. Анализа и оценки имеющейся корпоративной культуры;

2. Проектирования элементов новой культуры;

3. Осуществления элементов;

4. Оценки эффективности элементов корпоративной культуры.

ООО «Импульс» совершенствуется быстрыми темпами, имеет экономические стабильные итоги, повышает объемы реализации, совершенствуется горизонтально и вертикально.

Рассмотренная оценка организационной культуры ООО «Импульс» указала, что в этой компании преобладает рыночная культура. Таким типом культуры обладает компания, которая ориентирована на итоги, основной заботой которой является исполнение установленной задачи.

Компания, которая имеет этот профиль организационной культуры, в равной степени заинтересована и в достижении итогов, и в формировании долгосрочных позитивных отношений с покупателями.

Также было проведено анкетирование сотрудников компании для определения степени удовлетворенности своей работой. Итоговая информация свидетельствуют, что максимальная степень удовлетворенности своей работой отмечается среди руководителей компании, и некоторых консультантов и менеджеров. Наименее удовлетворены своей работой рядовые продавцы и кассиры.

На основании данных выводов были предложены проекты Кодекса профессионального поведения работников и Декларации о деятельности компании для ООО «Импульс».

Список используемой литературы

1. Базаров Т.Ю., Маслов В.И. Технологии корпоративной культуры. — М.: Банки и биржи, 2015. — 309 с.
2. Вергинин А.П. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 456 с.
3. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: стратегия, человек, организация, процесс. — М.: Инфра-М, 2015. — 467 с.
4. Владимирова И.Г. Организационные структуры управления фирмами//Менеджмент в России и за рубежом. — 2015. — №3. — С. 5-10.
5. Генкин Б.М. Социология и экономика в теории организации. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 431 с.
6. Диал T.E., Кеннеди A.A. Корпоративная культура. — М.: КноРус, 2015. — 562 с.
7. Ивановская Л.В. Корпоративная культура и организационные изменения //Кадровый вестник. — 2016. — №12. — С.21-28.
8. Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования //Работа и зарплата. — 2015. — №4. — С. 34-41.
9. Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации //Менеджмент в России и за рубежом. — 2015. — №3. — С.34-37.
10. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — Изд. 2-е. — СПб.: Питер, 2014. — 452 с.
11. Краснова В., Матвеева А., Привалов А., Хорошавина Н. Семь нот менеджмента. — Изд. 2-е. — М.: ООО «Журнал Эксперт», 2015. — 176 с.
12. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2016. — 421 с.
13. Кузнецов Р.И. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации //Управление персоналом. — 2017. — №11. — С.56-67.
14. Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. — 2015. — №3. — С. 72-77.
15. Материалы Конференции «Значение корпоративной культуры как инструмента стратегического развития компании в XXI веке». 15-16 апреля 2014 года. — М.: Олдис, 2014. — 112 с.
16. Мочалов Г.С. Корпоративная культура как инструмент стратегического планирования в организации //Корпоративная культура. — 2016. — №2. — С.113-148.
17. Новиков В. Прибавка к премии и праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры //Эксперт Северо-Запад. — 2017. — №12. — С.11-14.
18. Организационная культура как стратегический инструмент управления компанией: Издание Института корпоративной культуры /Под ред. А.С.Мокрицкого. — М.: Деловая книга, 2015 — 230 с.
19. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2014. — 187 с.
20. Софронюк Г.И., Ямщикова Е.В. Реформирование организационной структуры предприятия //ЭКО. — 2016. — №2. — С. 114-118.
21. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2015. — 78 с.
22. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2016. — 290 с.
23. Стадник А. Интеграция корпоративных культур //Управление компанией. — 2014. — №3. — С.45-61.
24. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Маркетинг. — 2015. — №4. — С. 45-48.
25. Теория организации: Учебник для вузов /Под ред. П.И. Максимцова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. — 343 с.
26. Утюжанин А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом. — М.: Спектр-М, 2015. — 462 с.
27. Ушаков К. Культурные различия и системы управления: взаимозависимость и взаимовлияние //Эффективный менеджмент. — 2014. — №3. — С.17-25.
28. Ушаков К. Организационная культура: понятие и типология //Эффективный менеджмент. — 2015. — №1. — С.13-19.
29. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. — М.: Знание, 2014. — 164 с.
30. Хаммер М., Харрисон В., Чампи Дж. Типы организаций и структура управления: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2015. — 562 с.
31. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. — М.: Издательский Дом «Альпина», 2016. — 128 с.