Файл: Человеческий фактор в управлении организации ( Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

Введение

«Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг» (Г. Щёкин) [22]

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель — наёмный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист по управлению производством, работой предприятия.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Объект исследования – ООО «Рекламные технологии», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

«Человеческий фактор" - органическое единство сознания и деятельности; требование научно-технического прогресса универсального рабочего и идеала всесторонне развитой индивидуальности; агентурная разведка — самый важный из всех ресурсов общества; идентификация всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и главная цель социального прогресса» (В. Зинченко)

Время, в которое мы живем — эра изменений. Наше общество выполняет исключительно трудный, во многих отношениях противоречащая, но исторически неизбежная и необратимая перестройка. В социополитической жизни это - переход от тоталитаризма до демократии, в экономике — от системы команды до рынка, в жизни конкретного человека — его преобразование от "маленького винта" в независимый предмет экономической деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем образе жизни трудные то, что они требуют, изменяют нас.

Американцы, которые привыкли для крутых поворотов судьбы, для соревнования определяют аналогичную ситуацию словом "требование" (challeng). На их понятии каждое требование скрывает сам по себе для индивидуальности, организации, страна обе возможности и угроза. Чтобы справиться с этим беспрецедентное требование в жизни нынешних поколений, нам, среди прочего, необходимо захватить новое знание, учиться использовать его на практике. Важная часть этого знания как шоу международный опыт — понимание науки и искусства управления. [15]

От легкой руки американцев это английское слово стало известным сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании управление - способность достигнуть целей, используя работу, разведку, побуждения поведения других людей. Управление — в российском "управлении" — функция, своего рода деятельность по данным управления людьми в большинстве различных организаций. Управление - также область человеческих знаний, помогающих выполнить эту функцию. Наконец, управление как коллективное от менеджеров является определенной категорией людей, социальной группой тех, кто выполняет работу на управлении. Важность управления была особенно ясно понята в 30-х годах. Уже тогда стал очевидным, что эта деятельность превратилась в профессию, область знания — в независимую дисциплину и социальную группу — в очень влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы вызвала, чтобы начать говорить о "революции менеджеров", когда оказалось, что есть гигантские корпорации, имеющие огромное экономическое, производство, научно-технический потенциал, сопоставимый на власти к целым государствам.

Крупнейшие корпорации, банки делают ядро экономических и политических сил великих народов. Правительства зависят от них, у многих из них есть межнациональный характер, протягивая производство, дистрибутивное, обслуживание, информационные сети во всем мире. Так, решения менеджеров, как решения государственных деятелей, могут определить судьбу миллионов людей, государств и целых регионов. Однако, роль менеджеров не ограничена их присутствием только в огромных многоуровневых и ветвившихся корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике также малый бизнес не менее важен. Количеством — это - больше чем 95% всех фирм, на стоимости самая большая близость к повседневным потребностям потребителей и в то же время земли технического прогресса и других инноваций. Поскольку большая часть населения - также работа. Смог работать в малом бизнесе — означает переживать, сопротивляться, расти. Как он, чтобы сделать — также вопрос эффективного управления. [15]

В формировании управления персоналом как профессиональная деятельность в течение 20-го века периоды выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом выделились ясно. В период между Первой мировой войной и Второй мировой войной, полагаясь на опыт стран Запада, ассигновал два главных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации работы;

- доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина сосредоточила внимание на улучшении технологии, включая "конвейер Тейлоривский" и уменьшение возможности вмешаться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других особенностей труда, то второе - сосредоточенное внимание к ценности нравственно психологических факторов влияния на персонал.

Американский инженер Ф. Тейлор был известен представителем первого подхода. Представитель второго - социолог Э. Меио, который в 30-х годах провел научное исследование в Западном Электрике предприятия Компании, которое работало неэффективно, несмотря на введение методов Тейлора. Сущность его исследований в изменении и часах условий труда - освещение и интерьер производственных цехов улучшились или ухудшились, музыка в операционное время была включена, и в результате - производительность труда не ухудшалась. Признание ценности работы рабочего было стимулом работать. То, что уважение к рабочим, развитие неофициальных контактов больше затронуло производительность труда, чем улучшения методов и условий сформировали основание для нового понимания роли поведения людей в организации, которая базируется не на логике или фактах, но чувствах на основе того, какие модели человеческих отношений были созданы. Эти теории получили значительное распределение в странах Запада Европы после завершения Второй мировой войны. Введение целевого управления персоналом, исследованием группы, рабочими встречами и другими формами участия рабочих управлению организацией происходит из модели или "школы человеческих отношений", какой автор, как это было уже отмечено, был американским социологом и психологом Э. Меио.

Научный менеджмент человеческих ресурсов был сформирован и под влиянием теории Д. Мак-Грегора, который был охвачен в его книге "Человеческий Аспект Предприятия", где внимание к формированиям менеджеров, которые могли обеспечить и сформировать поведение человека, было сосредоточено, эффективно используйте талант, способности людей и создать организационный климат, который способствовал бы профессиональной человеческой высоте. Д. Мак-Грегор полагал, что формирование менеджера от персонала требует знания многих наук, он должен быть в состоянии предсказать развитие организации и экономики и на этой основе, чтобы определить требование определенного количества и качество рабочих. Управление человеческими ресурсами было сформировано на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и понятий. За 60-70-е годы 20-й век американские школы бизнеса расширили программы обучения менеджеров из-за включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальная психология, организационное поведение и управление персоналом поэтому направляются, кто понял потребность и управление важностью человеческими ресурсами и понимание специфических особенностей этого процесса по сравнению с управлением финансами, или покупки прибыли в экономику.

Условие персонала предприятия, уровня его профессионального обучения, способность нанятых рабочих к оптимуму решает набор задач для них и принести доход, организации непосредственно зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применены в ежедневной деятельности менеджерами компаний. Другими словами, они сопровождаются стратегией персонала, понятой предприятием.

Стратегия персонала - приоритетное направление действий, определенных управлением организацией, рассматривая ее стратегические задачи и возможности ресурса, которые необходимы для достижения долгосрочных целей на формировании очень профессионального, объединенного и ответственного коллектива.

Политика персонала - основание управления персоналом в компании. Организация выбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выпускает их зарплата и оценивает их трудовые успехи, управляемые по определенным правилам и принципам. Эти правила всего также представляют политику персонала. [3]

В структуре политики персонала (см. Приложение № 1) отобраны несколько уровней, часть, от который влияние непосредственно сотрудники организации.

Современные требования, чтобы работать с персоналом вызывают увеличение роли отделов HR в использовании творческого потенциала личности каждого рабочего, их преобразования в научные и практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всех действий для управления человеческими ресурсами.

Реализация стратегии персонала, а также любого другого, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная стратегия персонала обеспечивает:

1) своевременное завершение выстрелами рабочих и экспертов для обеспечения гладкого функционирования производства, своевременного развития нового производства;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала штата предприятия при минимизации расходов;

3) стабилизация коллектива благодаря бухгалтерскому учету интересов рабочих, предоставление возможностей для роста квалификации и получения других привилегий;

4) формирование более высокой мотивации к высокоэффективной работе;

5) рациональное использование труда на квалификации и согласно специальной подготовке, и т.д.

Рискните не понимать выбранную стратегию персонала или понимать с намного меньшим эффектом, это может, чтобы быть связанным:

a) с изменением общей стратегии и производственной деятельностью фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации с продажами продуктов;