Файл: Человеческий фактор в управлении организации ( Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

b) с изменением ситуации на территориальном (или отделение) рынок труда;

c) с трудностями быстрой окупаемости инвестиций, сделанных в труде;

d) с нежеланием рабочих реагировать и работать в направлении, необходимом для предприятия, и т.д.

Человеческий фактор играет главную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего признают управление. Одна из основных проблем организационного управления - проблема выполнения. Отдельные свойства определяют способность рабочего выполнить полученные задачи. Усилия связаны с желанием выполнить задачу. Организационная поддержка обеспечивает возможность выполнения.

Платонову удалось открыть проблемы управления индивидуальным поведением в организации. Он ассигновал:

- биологически вызванная подсистема индивидуальности;

- отдельные формы отражения действительности (память, внимание, думая);

- подсистема опыта (знание, способности, навыки);

- в социальном отношении вызванная подсистема (административная ориентация для менеджера, человеческих отношений).

Глава должен рассмотреть все определенные особенности в поведении индивидуальности в организации. С возрастом приобретен опыт, определенные стереотипы сформированы. Поддержание эффективности человека зависит от набора задач для него на сложности целей набора с возрастом. [11]

В конце было бы желательно сказать, что оценка эффективности персонала и соединявший им обрабатывает через призму предлагаемых индикаторов, возможно построить шаг за шагом такую систему работы с персоналом, который позволит естественно - без использования супермодных технологий - обеспечивать исполнение проблемы привлекательности и вычет лучших рабочих и также их развитие.

С этой целью, в первую очередь, необходимо выбрать тот, которого в компании называют лучшим, какие качества и знания он имеет. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса улучшения практики персонала. В то же время важно, чтобы такая особенность не только объединила определенные идеальные качества, и я включал свойства, благодаря которым организация будет в состоянии достигнуть набора объектов для нее. В этом случае политика персонала будет построенным происхождением стратегических ориентиров компании.

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание работы персонала покрывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает их условное подразделение на три многочисленных группы: первое включает анализ категорий рабочих и положений, вопросов планирования и прогнозирования в области выстрелов, определения и формирования источников удовлетворения требования персонала; второе — вопросы выбора, договоренности, обучения и развития; третье — вопросы организации и оценка работы, формирование стабильных коллективов, укрепления дисциплины, и т.д.

Рассматривая проблемы координации работы персонала, необходимо рассмотреть отделение, региональное и аспекты компании использования потенциала персонала. У принципа отделения управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций есть много недостатков. В области проблемы выстрелов эти недостатки связаны, в первую очередь, с дефектом бухгалтерского учета территориальных балансов рабочей силы. Органической комбинации отделения и территориальных подходов потребовало решение проблемы эффективного использования рабочей силы региона, что это может успешно быть выполнено развитием и реализацией политики персонала компании предприятия. В то же время необходимо дифференцировать точно права и обязательства территориальных и тела отделения власти и управления в использовании потенциала персонала.

В организации управления персоналом, справляющегося с механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях существенного и духовного производства, становится целью программы на данной стадии. В этом отношении ценность этических, социальных и психологических, все-гуманистических проблем, которые вызывают профессиональную деятельность увеличений человека. Такой подход к организации управления персоналом приводит к изменению содержания работы персонала и следовательно, организационная структура отдела кадровой службы. В то же время указанная перестройка направлена к решению комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике доказывается в течение долгого времени что молодые специалисты - один из главных источников завершения высококвалифицированным персоналом предприятий реального сектора экономики и также формирований эффективного запаса на руководящих постах. [23]

Поэтому работа над ускорением адаптации вчерашних выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методах деятельности отделов человеческих ресурсов. В условиях реструктуризации требования рынка производства значительно ускорилась замена устаревших технологий последним, соответствующее производство или превышение лучшего аналогового процесса старения знания, полученного в высшем учебном заведении.

По словам западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен в течение первых 4-5 лет работы в условиях современного производства тогда, профессиональное развитие требуется. [6]

Происхождение этого, отделы человеческих ресурсов должны создать такие условия адаптации, при которых молодые специалисты будут в состоянии посредством прямых голов для самого короткого срока не только органически присоединиться к новому коллективу, но также и учиться помещенный эффективно в практику теоретическая подготовка.

Главные компоненты и конечная цель сложного процесса адаптации молодых специалистов:

- получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков на выбранной специальности;

- независимое и оптимальное исполнение условий и требования инструкций обязанности рабочего;

- укрепление интереса к работе и созданию профессиональной карьеры;

- сознательное исполнение норм выполнения, производства и трудовой дисциплины установлено в организации;

- учреждение деловых отношений с коллегами и прямым главой, и т.д.

Самое трудное, ответственное и дорогое, являющееся политикой персонала любой организационной оценки кандидатов в занятости. Методы и формы оценки могут измениться в зависимости от требований, наложенных к позиции, личным качествам рабочего, объему разрешимых задач и конечных целей. Они должны быть построены так, чтобы персонал был оценен объективно и подлинно. Чтобы избежать искажения полученных результатов, выбора методов, его реализации и также оценки, должны быть выполнены экспертами. При подборе персонала чаще всего необходимо иметь дело с оценкой личных, деловых и профессиональных качеств претендента. Главное требование к ряду личных качеств для последующей оценки - выбор от большого количества тех, которые могут влиять на эффективное осуществление кандидатом функций прямо или косвенно.

Также важно рассмотреть возможность развития перспективных качеств кандидата. Потребность деловой оценки возникает в ситуациях: в занятости, после перехода к другому месту работы, во время формирования из запаса и выбора от запаса для назначения к почте. Профессиональные методы и технологии служебной аттестации позволяют не только показывать потенциальные возможности, компетентность, темпы официального роста, мотивации, но также и увеличивать эффективность управления персонала, чтобы улучшить психологический климат и стабильность в коллективе. [12]

Сложная система выбора и служебной аттестации включает следующие методы:

- метод анализа краткой биографии кандидата;

- метод заполнения личных анкетных опросов предназначен для идентификации личных особенностей черт характера. Они измеряют такие линии индивидуальности как самооценка, умение, чтобы общаться, выровняться личной зрелости, беспокойства, эмоциональной стабильности, и т.д.;

- метод сравнения или рейтинг, разработан, чтобы показать согласие рабочего почты посредством вычисления личных качеств рабочего. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучения его времени принятия во внимание деятельности, которое проведено для исполнения этих задач;

- метод независимых судей включает "перекрестный допрос" независимых экспертов по различным предметам, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, этот тип сертификации сделан посредством компьютера;

- метод всесторонней или круглой оценки обеспечивает оценку сотрудника его коллегами, руководителями и подчиненными;

- метод коммитентов - оценка группой экспертов по возможностям продвижения кандидата на другие положения;

- метод тестирования - позволяет применять большое количество критериев оценки. Он может включать:

• общие тесты на способность,
• интеллектуальные тесты,
• внимание и тесты памяти,
• тесты межабонентских отношений,
• тесты на квалификацию, и т.д.

Все перечисленные типы тестов хороши, что позволяет компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (интервью) окончательный инструмент выбора. Он позволяет решать широкий спектр задач в то же время:

a) получить информацию об опыте, мотивации, деловых качествах;

b) показать возможные недостатки к выполнению этой работы;

c) определить степень согласия рабочего к организационной культуре;

d) определить и проверить формальные данные обеспечили в резюме и стандартной форме.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании «Рекламные технологии» берет свое начало в г. Санкт-Петербург с 2000 года. Издательство «рекламные технологии» включает в себя несколько глянцевых журналов. Одним из них является Собака.ru. С 2004 года журнал издается и в городе Уфа.

Уфа интересна не только древняя архитектура и богатая история. Город полон интересных людей с новыми идеями, в нем постоянно что-то происходит. Мы пишем об этом, то, что город продвигается. Журнал говорит и о городской жизни, и о главных глобальных тенденциях, явлениях и героях. Это одинаково релевантно и в Уфе, и вне его пределов.

Наш журнал это несет сам по себе (себя) социальную ответственность, сосредоточенную на рынке. Мы создаем условия читателям для непрерывного развития, мы делаем вклад в формирование здорового и интересного общества в поддержание культурных ценностей.

У нас есть эффективные методы и системы управления, мы всегда боремся за совершенство, и мы ищем новые горизонты. Наши главные ценности - люди. Наш рост – в инновациях и отношениях на основе сотрудничества.

Мы даем шанс всем эффективно, чтобы работать в подарке и ожидать с уверенностью!

ООО «Рекламные технологии» имеет линейную организационную структуру (см. приложение №2) .

Компания проводит мероприятия для развития системы управления для увеличения прибыли.

Сегодня система управления ООО «Рекламные технологии» представляет динамическую структуру, которая улучшена в процессе развития компании в процессе расширения весов деятельности и весов ее разрешимых задач.

Система управления включает:

- система стратегического управления, обеспечивающего реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегии филиалов компании;

- система бюджетного управления, предоставляющего процедуры долгосрочного планирования, контроль текущей деятельности и своевременного ответа на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Рекламные технологии» выполняет следующие задачи:

- управление эффективностью;

- развитие профессиональных навыков персонала;

- реализация масштабных эффектов и совместные действия.

Управление эффективностью состоит в контроле текущего состояния и развитии административных решений, направленных к улучшению результата деятельности компании в целом.

Управление эффективностью осуществлено путем:

- создания новых отделов, направления журнала;