Файл: Человеческий фактор в управлении организации ( Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

В медленном темпе для улучшения управления человеческими ресурсами в компании ООО «Рекламные технологии» может быть психодиагностика персонала.

Психодиагностика персонала – область психологии, в которой методы идентификации и измерения отдельных и психологических свойств предмета идентичности профессиональной деятельности и трудовых отношений разработаны и осуществлены.

Определенные психологические свойства индивидуальности динамичные, постоянно изменяясь в ходе жизненной системы. Поэтому их изучение и анализ в этой компании должны базироваться от положения раскрытия потенциала индивидуальности и их дальнейшего развития.

Психодиагностика персонала включает несколько стадий:

Стадия 1 — профессиографическая. Изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности выполнено.

В ходе этой стадии "обнаруживается психологический портрет" рабочего. Анализ деятельности этого рабочего, сравнительная особенность с другим человеком, занимающим подобную позицию, необходима. Поскольку практика показывает, во время исследования, это узнано, что профессионалы, имеющие различные психологические свойства, показывают одинаково хороший результат работы.

Стадия 2 — критерия. Имя говорит, что есть оценка рабочего по некоторым критериям. Анализ этих оценок может также затронуть материальные мотивации для рабочего в его дальнейшей деятельности.

Стадия 3 — технологическая. Развитие технологии психологического контроля выполнено.

Конечный результат психологической диагностики - описание недвижимости рабочего – мнение эксперта. Возможно разметить два аспекта, значительно влияющие на эффективность его дальнейшего разряда. У первого из них есть существенный характер с параметрами описания результатов. Второе связано с формой (взгляд) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к психодиагностике персонала у структуры и обслуживания системы критериев, на которых выполнена оценка сотрудника (кандидат), есть существенная стоимость; структура заявления результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Однако, стандартизированные методы, примененные в психодиагностике, принимают результат получения в форме пунктов весов, какое обслуживание практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуются, чтобы, как оцениваться, (иметь размеры) в практической задаче. Поэтому важный проблема "перевода" промежуточных результатов языка весов психодиагностических тестов на языке критериев, на основе которых находится в работе заключительное мнение эксперта. Описанный процесс перевода должен быть принят во внимание и по выбору методов, и составив "испытательную батарею".

Пересмотр системы вознаграждения может служить еще одному из способов улучшения методов материальной мотивации.

Например, "чтобы сломать" бонусную часть в еженедельные платежи сотруднику. Таким образом рабочий будет интересоваться получением еженедельной премии, какой объем зависит только от его профессиональной деятельности. Однако с этой целью необходимо организовать много изменений в работе компании, например, происхождении анализа сокращения фонда зарплаты (таблица № 1), это видимо, что объем оплаты топлива и смазок был уменьшен. Действительно, в 2016 компания полностью покрыла расходы сотрудников на топливе, которое было потрачено в течение месяца (проверки квитанций с автозаправочных станций были предоставлены).

В 2017 решение уменьшить компенсацию топливом как момент использования этих средств в личном к целям было прослежено, был сделан – рабочие пошли не только на запланированных встречах, но также и на личных отчетах. Выход может быть сочтен этой ситуации следующим путем – чтобы нанять постоянного водителя с частным транспортным средством, которое будет сопровождать сотрудников в течение рабочего времени на встречах. Таким образом рабочий будет использовать максимум времени для того, чтобы провести личные встречи, несомый, их количество будет влиять на уровень еженедельной премии.

Также, чтобы рассмотреть возможность подъема уровня окладной части или процента отделяют от первого квартала 2019, происхождение уровня прибыли в 2018 (ранее, чтобы объявить об определенном уровне прибыли, которому необходимо приблизиться к концу 2018).

Как ООО «Рекламные технологии» есть конкуренты на рынке, например, сотрудники журнала Romashka могут сравнить доход о доходе коллег этого выпуска. От управления возможно рассмотреть выбор сравнительного анализа уровня зарплаты в журнале Собака.ru и в журнале Romashka. Таким образом есть вероятность, что условия труда во втором журнале могут признать условиям труда в первом. Таким образом, персонал поймет, что уровень дохода полностью зависит от него, и ООО «Рекламные технологии» выполнена более лучшими условиями труда по сравнению с подобными раскопками.

Довольно естественно, что в ходе работы рекламного выпуска необходимо работать в течение выходных, праздников, чтобы остаться на работе вечером. С одной стороны, эти часы также заплачены рабочему, с другим – возможно, говорят о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях эти 3 метода предотвращения используются на практике. Если рабочий систематически остается на рабочем месте после завершения рабочего дня, то после 3 предотвращения ему предлагают, чтобы покинуть компанию в собственном желании, поскольку он не справляется с объемом работы, поручил ему. Как материальная мотивация возможно стимулировать рабочих в журнале Собака.ru, чтобы выполнить профессиональные обязанности в течение рабочего времени (в этом случае с 9 – 00 к 18 – 00). На ежемесячных результатах, например, чтобы дать одноразовую премию. сотруднику, который сделал максимум работы для этого термина, не обращаясь к выходам в выходные.

Также необходимо начать много действий для улучшения отношений работник умственного труда.

Есть детская игра «День наоборот», где детьми обмениваются положение с родителями. Та же самая игра может быть проведена в организации. В течение одного рабочего дня, чтобы изменить рабочих и места голов (кандидаты на рабочих обнаруживаются посредством выборов). В ходе этой игры "голова" показывает отношения к "рабочим", как он полагает, ее показали ему. После завершения рабочего времени это целесообразно, чтобы провести незапланированную встречу, где главы и рабочие разделят впечатления и будут в состоянии предложить любые изменения в психологическом отношении в коллективе.

Для целесообразности введения этих действий был проведен обзор всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в раскрытии, как эти введения помогут сотрудникам чувствовать более удобно в условиях работы (см. приложение №4, таблица№3).

Таким образом, анализируя эти таблицы № 3, это видимо, что для 100% изменения персонала процента части после результатов работы на 2018 и деловых игр со справочником по изменению ролей было бы самым интересным. Не менее важный фактор - доставка одноразовых премий как управление, и рабочие полагают, что такое вознаграждение поможет повысить организационную дисциплину в компании.

Так, в этой части рассмотрели главные методы улучшения системы управления человеческими ресурсами на продуманном предприятии. Процесс управления человеческими ресурсами – довольно трудный и потребляющий труд и физически, и нравственно поэтому это просто необходимо помощь психолога – консультант, который будет в состоянии отличить наиболее развитые способности потенциального рабочего и советовать главам отдела HR предприятия, к чему лучше направить его работу. В мировой практике это не новое, чтобы применить различные испытательные задачи, случаи, кроме стандартного интервью больше. И поэтому, на этом предприятии необходимо применить такую систему, это поможет как работодатели: увеличит эффективность работы, и рабочим: будет в состоянии понять лучше способности, и будет поездка эго в жизни.

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Следующий шаг для улучшения процесса управления человеческими ресурсами - доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают.

Действия для увеличения в знак признания бренда среди населения города Уфы могут обслуживать один из примера свидетельства о персонале:

- провести обзор для читателей, какой журнал для себя они выбирают;

- держать совместные представления крупными активами и компаниями города (автомобильные центры, банки, центры развлечений покупок);

- организовывать действия, увеличивающие интерес потенциальных клиентов рекламодателей журнала, и т.д.

В ходе данной работы, мною был проведен опрос жителей города в социальной сети на тему «Какой журнал Вы читаете» (в качестве вариантов ответа приводились бесплатные глянцевые издания г. Уфа). Данные опроса представлены в таблице №4 (см. приложение №4, таблица №4).

Исходя из данных показателей видно, что жители города Уфа выбирают именно журнал Собака.ru.

Совместное мероприятие с крупными организациями нашего города позволит быть персоналом ООО «Рекламные технологии» уверенный, что бренд их выпуска признан не только среди пользователей социальных сетей, но также и среди представителей большей взрослой группы есть население.

Организация событий, где жители Уфа включены, позволит усиливать отношения выпуска с его рекламодателями – к главным источникам дохода выпуска. У действий может быть различный характер:

- детские действия (привлекательность детского сегмента рынка);

- действия, направленные к женщинам (привлекательность рынка косметических кабинетов, одежды, и т.д.);

- закрытые действия (позволит привлекать аудиторию VIP города).

Введение новых информационных технологий также играет важную роль в вопросе управления в организации.

Информационные технологии (IT) — процесс, используя набор средств и методы сбора, обрабатывая и передачи данных (основная информация) для получения информации нового качества на условии объекта, процесса или явления. Теория IT позволяет определять модели процессов основной информации, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и подчинением информации и также определения главных моделей формализации и представления знания. Основание современного IT сделано тремя техническими успехами: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств сообщения, включая спутник; постоянное улучшение компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и информации переходит в режиме реального времени.

Теперь автоматизированные информационные системы нужно рассмотреть как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применены как инструмент решения всего комплекса задач управления бизнесом среди который:

- планирование производственной деятельности;

- управление покупками, запасами и продажами;

- управление финансами, управление персоналом;

- управление расходами, управление проектом;

- дизайн производства и технологических процессов.

Создание, эффективное проекты системы управления информацией, позволяет готовить и обрабатывать различную сопровождающую документацию быстро. Это означает, что в течение того же самого срока возможно служить большему количеству клиентов, не заставить ждать их. По словам многих экспертов экспертов, работающих в торговле, уже необходимо думать о введении сложной автоматизации, когда количество названий товаров превышает 50-100, и оптовые покупатели, там больше чем 50. В таком руководстве условий счет может привести к острому уменьшению в эффективности обслуживания покупателей и, в результате на значительный короткий прием прибыли и даже потерь. Компьютерные системы позволяют преодолевать эту проблему. Воздействие ускорения обслуживания особенно сильно показывают в торговле в товарах с ограниченным сроком годности.

Если полагать, что вопрос в ООО «Рекламные технологии» создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к внедрению намного более быстрых рекламных материалов. Таким образом, уровень удовлетворения клиента будет очень высок, и это, в свою очередь, позволит держать его в этой компании.

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.