Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Подбирая кандидата на высокие посты, руководство ООО «Мой дом» прибегает к использованию своих связей, т.е. подбирает тех людей с которыми знаком, знает лично или которых ему порекомендовали, а не прибегает к средствам внутреннего набора, а ведь продвижение по службе своих работников обходится гораздо дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат в организации. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует поискать кандидатов на вакантные должности путём продвижения старых сотрудников по служебной лестнице. Требуется использовать метод извещения всех сотрудников в организации о вакантных должностях.

Можно прибегнуть к использованию таких принципов:

- примерно за неделю до начала набора со стороны описание всех возможных должностей, открытых для повышения или перевода;

- для критериев, по которым будет проводиться отбор на требуемую должность, опубликовываются основные подходы;

- публикация всех требований, предъявляемых работнику, который может занять вакантный пост в результате отбора;

- распространение разного количества бланков заявлений;

- информирование заявителя о продолжении дальнейших действиях, которые можно будет принимать.

Результатом ответа на эти вопросы должно стать решение: привлечение персонала со стороны или возможность обойтись собственными силами.

Проведём рассмотрение преимуществ, которые будет иметь ООО «Мой дом» от внутриорганизационного привлечения рабочей силы:

- предоставление шансов для роста;

- сокращение времени на проведение собеседований;

- незначительные затраты на привлечение рабочей силы;

- знание претендентом данной организации;

- осуществление знакомства с работником, наличие представлений о его умениях;

- возможность более быстрого выполнения функций штатной должности;

- освобождение первоначальных должностей для молодых кадров;

- «прозрачность» кадровой политики, управляемость за счет кадрового планирования;

- целенаправленное повышение квалификации персонала филиала;

- избежание неэкономичной текучести кадров.

Перечислим ряд преимуществ от привлечения персонала вне рамок организации:

- большие возможности выбора;

- новые импульсы для организации;

- со стороны легче добиваться сотруднику признание;

- наем на работу непосредственным образом покрывает потребность в рабочей силе.

Несмотря на то, что существует большое количество различных подходов к оценке, все они имеют общий недостаток - субъективность, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он будет привлекать в качестве эксперта.

---

Для упрощения найма персонала со стороны следует создавать банк потенциальных работников, которое приводит к сокращению поиска работников. Многие респонденты указывали, что менеджер по персоналу бывает недостаточно компетентен, в связи с этим ООО «Мой дом» следует провести обучение менеджера по персоналу. Это обучение даст возможность сотруднику быть более компетентным в вопросах по приёму персонал, на современном уровне проводить процедуру найма и отбора персонала, прибегая к использованию новых методик и подходов.

Ещё одной важной проблемой в ООО «Мой дом» является высокий уровень текучести кадров, невысокая заработная плата персонала. Если повысить заработную плату сотрудников ООО «Мой дом», то это в значительной степени отразится на отпускной цене продукции и услугах, а это в свою очередь может понести за собой убытки. Поэтому, для решения данной проблемы, можно прибегнуть к помощи мотивации и стимулирования труда персонала, так как совершенствование системы мотивации является одним из наиболее важных направлений кадровой работы предприятия.

Каждый менеджер должен предвидеть основные поведенческие мотивации своих подчинённых для эффективного управления производственным процессом, а так же в каком аспекте они влиятельнее или наоборот, как избежать тех или иных конкретных ситуаций, и какова перспектива всего предприятия в целом. К формированию системы оплаты труда требуется создать такой подход, который будет стимулировал сотрудников для повышения производительности труда используя адекватные оценки его трудового потенциала. К этим стимулам отнесены: премия, адресные надбавки, различные льготы, ценные подарки ко дню рождения.

При условии достижения положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности организации проводят материальное стимулирование, которое обеспечивает неразрывную связь между стимулирующими выплатами и результатом трудовой деятельности. Повышение производительности труда, как правило, сможет принести дополнительную прибыль, и в связи с этим, чтобы простимулировать повышение производительности труда, необходимо установить премии в виде процента от полученного дохода, или от прибыли, которая будет образовываться в результате повышения производительности труда.

Система премирования работников ООО «Мой дом» должна ориентировать персонал для инициативного и эффективного достижения целей предприятия, обеспечивать вознаграждения работников за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; усиливать материальную заинтересованность сотрудников организации в своевременном и добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей, улучшения качества работы. Более высокое материальное вознаграждение получают более квалифицированные, ответственные работники с более высокой производительностью труда.

---

Для того, чтобы убедить работников в том что система премирования в ООО «Мой дом» существует чёткая связь между активностью сотрудника и результатами его деятельности, а так же поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Для того чтобы решать проблему текучести кадров, необходимо разрабатывать положение о премировании.

Должны будут введены коэффициенты для усиления мотивации труда сотрудников, повышения эффективности производственного труда, усиления материальной заинтересованности персонала в конечных результатах деятельности ООО «Мой дом». Повышающие коэффициенты премирования позволяют добросовестным сотрудникам получить премию в размере не ниже той, которая была до разработки данной системы премирования, а, следовательно, их интересы не будут ущемляться. Понижающие коэффициенты смогут простимулировать работников в стремлении избегать наказания, взыскания, следовать правилам внутреннего трудового распорядка и работать на благо ООО «Мой дом».

Для того, чтобы применять данные коэффициенты требуется вводить ежемесячный учёт результатов труда каждого сотрудника для того, чтобы определить средний коэффициент в целях начисления квартальной премии. Решение о размере премии и размере присуждаемого ему коэффициента должно быть начислены на уровне всего коллектива, так как один человек, например, начальник какого-либо отдела не может объективно оценить работу конкретного работника.

Меры, положительно сказывающиеся на адаптации, предполагают знания как субъективных характеристик рабочего так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. В связи с этим при совершенствовании процесса адаптации, требуется исходить из уже имеющихся возможностей фирмы и ограничений для изменения рабочего времени при освобождении от отрицательных привычек и т.п., так же требуется иметь в виду различия на новом и на прежнем месте работы, характер новой и прежней профессий, ибо они могут быть значимыми, что послужит серьёзным барьером для профессиональной мобильности и ведения кадровой политики организации.

Что касается проблемы длительной профессиональной адаптации новых работников в последнее время, связанной с новыми производствами, то она решается, если сокращать количество новых сотрудников со стороны, и применять свой кадровый резерв, рационально перемещая и используя соответствующих специалистов.

---

Но может возникать такой вариант, когда в связи с тем, что при расширении производства своих работников на предприятии будет не хватать и появится необходимость приёма нового персонала. В данном случае, главное, правильно делать расстановку персонала, а именно резерв сотрудников организации, обученных ранее смежным профессиям, требуется направлять в то производство, в котором происходят обновления и расширения; а новый состав направлять на стажировку пока в те отделы, которые стабильны и не подвергались столь сильным изменениям, для того чтобы наставники смогли быстрее обучать своих стажёров, а они в свою очередь - быстро адаптироваться и приобретать нужные навыки в работе. В этом случае срок профессиональной адаптации сотрудников сокращается, и будет составлять не 2 месяца, как это происходит обычно, а всего один. В этом случае будет происходить экономия средств, которые будут выплачиваться наставникам, которые будут закреплены за данными работниками. Основной целью создания кадрового резерва на предприятии выступает комплексная работа для подготовки специалистов для замещения должностей, которые могут быть востребованы в развивающихся производственных отделениях. Как показал анализ в ООО «Мой дом» имеются резервы по оптимизации внутриорганизационного движения персонала.

Заключение

Важнейшим резервом предприятия являются сотрудники, правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Отбор кадров является одной из основных задач отдела по персоналу, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Именно люди выполняют работу и позволяют предприятию существовать. Процесс формирования и управления персоналом крайне проблематичен. Работа с людьми в большинстве случаев сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом.

Современная концепция управления персоналом рассматривается как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В целом концепция управления – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию структуры её реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методов управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

---

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однотипных функций. В случае применения системы методов в комплексе достигается наибольший эффект и качество системы управления персоналом. Использование методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать ошибок.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты совершенствования управления персоналом ООО «Мой дом», представлены концептуальные основы управления персоналом организации и принципы управления персонала, а так же описана система управления персоналом в организации.

Во второй главе даётся общая и экономическая характеристика ООО «Мой дом», проанализирована система управления персоналом, сформировавшаяся на рассматриваемом предприятии, представлены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом малого предприятия.

В заключение хотелось бы сказать, что эффективная работа системы управления персоналом является первым шагом к успеху в управлении потенциалом персонала на предприятии. Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утверждённые в установленном порядке руководством организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник/ В.В. Адамчук - М.: ИНФРА-М , 2014. - 348 с.
2. Анцупов А.Я. Управление персоналом: Учебник/ А.Я. Анцупов. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 303с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник/ М.И. Бухалков. - 2-е издание, испр. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2019 - 400 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник/ В.Р. Веснин. - 3 -е изд., М.: Русич, 2015. - 346 с.
6. Виханский О. С.Менеджмент: Учебник/ О. С. Виханский и др.. - 7-е изд. -М.: Гардарики, 2015.- 489 с.
7. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие / Т. П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 224 с.: ил.
8. Громкова М. Т. Организационное поведение: Учебник/ М. Т. Громкова. -М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. -283 с.
9. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова. - М.: Центр, 2013. - 216 с.
10. Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебное пособие. /Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2012. - 469 с.
11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие/ А.П. Егоршин, А.К. Зайцев - М.: ИНФРА-М, 2020. - 352 с.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Н.И. Кабушкин. - 3-е изд. испр. и доп. - М.: ТОО «Остожье», 2011. - 336с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА - М, 2020. - 695 с.:
14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов/ Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 472 с.
15. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Г. Г. Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 2012. - 421 с.
16. Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник/ А.К. Зайцев. - М.: РУСИЧ, 2011. - 320 с.
17. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ А.Н. Занковский. - 5-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2012. - 648 с.
18. Маслова Е.А. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие/ Е.А. Маслова. - 6-е изд., испр. и доп. - М.: «Дашков и К^о», 2012.-276 с.
19. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2013 - 416.
20. Семенов А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие/ А.К. Семенов, Е.А. Маслова. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: «Дашков и К^о», 2011.-276 с.
21. Степанов Е.А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации: Учебное пособие/ Е.А. Степанов. - М.: ФОРУМ: ИНФРА - М., 2012. - 288 с.
22. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для ВУЗов/ Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2013. - 446 с.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. - 368 с.
24. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
25. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013.- 378 с.
26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 432 с.
27. Управление организацией: Учебное пособие / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой - М.: ПРОСПЕКТ, 2013. - 445 с.

---