Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

 1.2 Показатели эффективности управления персоналом

На современном этапе деятельность любой организации состоит из постоянного систематического анализа и оценки эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами.

Эффективное функционирование системы управления персоналом оценивается методом измерения эффективности управленческих действий по формированию кадрового состава, его оптимального использования в жизнедеятельности предприятия, развития персонала, эффективность трудовой деятельности этого персонала. Утверждать о высокой эффективности управления персоналом можно лишь при продуктивном измерении, отслеживании и оптимизации трудовой деятельности каждого сотрудника предприятия и каждой группе работников. В экономике под эффективностью понимают соотношение достигнутых результатов и затраченных ресурсов. Однако в настоящее время нет комплексного подхода к определению критериев эффективности системы управления персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности, так как процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом, социальной деятельностью общества и экономическим развитием предприятия.

Основной стратегической целью оценки эффективности управления персоналом является определение и устранение факторов, снижающих отдачу от использования человеческих ресурсов организации. Измерение и оценка эффективности функционирования и развития системы управления персоналом сможет позволить:

1) во время проводить диагностику проблем, возникающих в ходе действий над процессом системы управления персоналом, и активно воздействовать на состояния системы с целью их устранения;

2) о тех или иных изменениях системы принимать оперативные решения и прогнозировать их влияние на ключевые параметры управления персоналом;

3) проводить планирование дальнейшего совершенствования работы кадровой службы и других подразделений

Одним из важнейших аспектов, который является оценкой результативности деятельности системы управления персоналом - выбор критериальных показателей эффективности работы предприятия, отражающих результаты экономического развития организации и социальную эффективность работы управленческого персонала. Система данных показателей включает три группы:

1) характеризует общую экономическую эффективность работы организации, конечные результаты производства служат показателем управления. В качестве таких показателей являются прибыль предприятия, уровень рентабельности и дивиденды на одну акцию;

---

2) характеризует существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда персонала. Эта группа показателей отражают показатели качества, сложности и результативности труда. К ним относятся: производительность труда, общий фонд оплаты труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;

3) характеризует совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления: организацией и мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, то есть текучесть персонала, уровень квалификации сотрудников, расходы на обучение, затраты на социальные программы, равномерность нагрузки персонала.

В настоящее время существуют различные методы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации. К наиболее известным и эффективным относятся следующие:

Метод экспертной оценки заключается в проведении опроса руководителей подразделений, цель которого - выяснить их мнение о работе менеджеров по персоналу в организации.

Проведение опроса осуществляется как собственными силами, так и с привлечением консультантов. Опросные листы, чаще всего, содержат общие и частные вопросы. Подобная оценка может проводиться однократно или на регулярной основе. Основным достоинством данного метода является простота и возможность его реализации без привлечения дополнительных ресурсов. Основной недостаток - субъективное отношение в оценках.

Метод бенчмаркинга заключается в сравнении показателей деятельности кадровой службы организации с аналогичными данными других компаний на рынке. Подобный метод получил широкое распространение за рубежом. Данный метод осуществляется в несколько этапов:

На первом этапе формируется проектная команда экспертов.

На втором этапе происходит сбор и детальное изучение информации, в процессе которого эксперты запрашивают в компаниях участниках исследования необходимую документацию и проводят конфиденциальный опрос сотрудников о работе отдела персонала.

На третьем этапе осуществляется сопоставление показателей деятельности кадровых служб каждой организации с полученными обобщёнными показателями и выявление недостатков в системе управления персоналом.

Использование этого метода предполагает соблюдение принципа прозрачности деятельности организаций - сведения о службах должны быть отчётливыми и достоверными.

Метод оценки отдачи инвестиций основывается на показателе ROI (Return On Investment – отдача инвестиций), который применяется практически во всех сферах бизнеса, включая и область управления персоналом. По сути, ROI - это разница между полученной прибыли (на выходе) и затратами (на входе). Затем рассчитывается ROI (возврат на инвестицию) по формуле (1):

---

ROI = ((доход от обучения - затраты)/затраты) * 100 % (1)

В последнее время ROI стал универсальным инструментом оценки возврата на капитал, вложенный не только в обучение персонала, но и в другие мероприятия в области управления кадрами.

Использование данного метода имеет затруднения при расчёте затрат, от точности которых зависит достоверность полученных результатов. Кроме непосредственных расходов необходимо учитывать скрытые издержки, подсчёт которых представляет собой достаточно трудоёмкий процесс.

Также сложно определить непосредственную прибыль от системы управления персоналом.

М.Котин приводит ряд методик для определения доходов в системе управления человеческими ресурсами:

1) сравнение - сопоставление прибыли организации, полученной до проведения мероприятий по управлению персоналом и после их окончания;

2) использование контрольных групп - персонал делится на две группы, сходные по уровню квалификации, в одной из которых проводятся мероприятия. Между показателями работы обеих групп определяется разница, характеризующая эффект проведённых мероприятий. Основная сложность заключается в необходимости грамотного подбора равноценных групп максимально похожей квалификации;

3) использование системы KPI (Key Perfomance Indicators - ключевые показатели эффективности). Эта система позволяет формировать в организации показатели эффективности отдельно для каждой позиции. Отрицательным моментом является то, что не на всех предприятиях есть система KPI из-за сложности и высокой стоимости внедрения.

Комплексная методика Джека Филлипса, разработанная американским специалистом по управлению кадрами, позволяет оценивать эффективность управления персоналом по пяти показателям:

1) оценка инвестиций в кадровую службу - рассчитывается как отношение расходов службы персонала к операционным расходам организации;

2) показатель расходов по управлению персоналом на 1 сотрудника - рассчитывается как отношение расходов службы персонала к количеству сотрудников организации;

3) показатель отсутствия на рабочем месте - рассчитывается как сумма прогулов и внеплановых увольнений сотрудников;

4) показатель удовлетворённости сотрудников - определяется процент работников, довольных своей работой, с помощью методов опроса и анкетирования;

5) показатель единства и согласия в организации - подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

По мнению экспертов, некоторые показатели Филлипса в действительности не слишком эффективными. Показатель единства и согласия в организации в условиях российского рынка вычислить практически невозможно. Отечественные компании, как правило, не ведут подобной статистики. Методики Филлипса успешно работают в фирмах, где хорошо поставлен регулярный менеджмент.

---

Методика Дэйва Ульриха более известна на Западе. Она предполагает оценку эффективности управления персоналом пятью способами:

1) показатель производительности на единицу сырья, одного сотрудника или единицу зарплаты. Рост или спад производительности Д. Ульрих связывает с эффектом от проведения определённых кадровых мероприятий. Тем не менее, достоверность подобного подхода весьма спорна, так как сложно определить, повлияли ли на производительность труда работника именно факторы, регулируемые персональным менеджментом;

2) показатель скорости бизнес-процессов. Определяется путём сравнения скорости осуществления определённых операций в различных организациях. Он является модификацией бенчмаркинга со всеми присущими данной методике недостатками;

3) расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив. Является полным аналогом ROI;

4) показатели квалификации сотрудников, лояльность, моральный климат в коллективе, оцениваемые с помощью анкетирования, тестирования или проведения интервью. Используя данный метод, весьма сложно точно установить причину изменений: работа отдела персонала или другие факторы;

5) «организационные возможности» ещё одна разновидность бенчмаркинга. Данный показатель отражает скорость бизнес-процессов до нововведений и после.

В настоящее время ощущается острая необходимость в формировании комплексных программ, позволяющих удовлетворить потребность предприятий в полноценном исследовании функционирования системы управления персоналом.

Глава 2. Управление персоналом на примере ООО «Мой дом»

2.1. Общая характеристика малого предприятия ООО «Мой дом»

ООО «Мой дом» - это общество с ограниченной ответственностью, форма собственности относится к частной. Общество является хозяйственным субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчётный счёт, круглую печать со своим наименованием. Вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализма.

---

ООО «Мой дом» - это фирма, которая занимается изготовлением и реализацией:

- автоматических дверей и ворот, натяжных и подвесных потолков;

-окон (ПВХ, алюминиевые)

- оконные услуги (монтаж, отделка);

- элементы и комплектующие: стеклопакеты, подоконники, отливы, откосы, москитные сетки;

- аксессуары: жалюзи, ролл-ставни.

ООО «Мой дом» является ведущей оптово-розничной компанией Центрально-Чернозёмного региона по торговле и установке изделий и комплектующих их ПВХ.

ООО «Мой дом» считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.

Предприятие действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеративным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом для осуществления хозяйственной, производственной и иной коммерческой деятельности, удовлетворения общественных потребностей в продукции, работах и услугах. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Основной целью деятельности ООО «Мой дом» является расширение рынка товаров и услуг, а также получение прибыли. Функциями являются: формирования наиболее ходового ассортимента, закупка товаров, хранение, подсортировка, сбыт. Управлением фирмы занимается генеральный директор. Также в их компетенции вопросы движения финансовых потоков. Основной целью компании является получение максимальной прибыли от продажи, предоставленной магазином продукции и услуг.

Задачами, стоящими перед ООО «Мой дом» для достижения поставленной цели являются:

- привлечение максимального количества покупателей;

- удовлетворение потребностей потребителей;

- завоевание наибольшей доли рыночного сегмента;

- повышение конкурентоспособности ООО «Мой дом»;

- создание привлекательного имиджа предприятия;

- определение и воплощение стратегии развития магазина;

- создание благоприятных внешних и внутренних условий развития ООО «Мой дом».

Общий список поставщиков составляет более 35 компаний. Полный справочник товаров, предлагаемых в нашей розничной сети, состоит из более 200 наименований.

К задачам, которые стоят перед ООО «Мой дом» относится:

- увеличение численности покупателей;

---