Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Понятие руководства и основные подходы к его определению ).pdf

Культура предприятия еще не устоявшаяся, и работники примут ее изменения, если:

- Предыдущий успех предприятия не соответствует современным условиям;

- Работники недовольны общим положением дел на предприятии;

- Репутация основателя предприятия под вопросом.

Другая возможность изменения культуры появляется, когда предприятие переходит на стадию спада. На этой стадии обычно необходимо сокращение персонала, снижения издержек и принятия других мер, что свидетельствует о кризисной ситуацию предприятия;

- Возраст предприятия - чем меньше будет возраст предприятия, тем менее постоянными будут его ценности. Изменение культуры более вероятно на молодом предприятии;

- Размер предприятия. Изменить культуру легче в небольшом предприятия, так как в нем общения руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей;

- Уровень культуры. Чем шире распространена культура на предприятии и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

Таким образом, культура предприятия имеет важное значение для его развития и функционирования, ведь она укореняется в сознании людей и способствует мотивации персонала. Также, можно сказать, что развитая корпоративная культура выступает гарантом сохранения благоприятного климата в коллективе, так как прослеживается зависимость между сплоченность коллектива и уровнем развития корпоративной культуры.

2.3. Особенности стиля руководства ОАО «Автоваз»

В стиле руководства компании преобладает директивная компонента, указывающая на ориентацию руководителя на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей, единоличное принятие решений, контроль за действиями подчиненных.

Экспресс-тест «Самооценка лидерства» использован для определения актуального уровня проявления лидерства в совместной деятельности.

Диагностика лидерских способностей проводилась нами для анализа психологической характеристики поведения отдельных членов коллектива в организации. Согласно полученным данным, среди исследуемых преобладают лица с высоким и средним уровнем развития лидерских способностей, которые необходимы для реализации их профессиональной деятельности.

Методика исследования взаимоотношений администрации и коллектива помогает исследовать взаимоотношения менеджера и персонала организации, а также оценить функциональные компоненты управленческой деятельности, в т.ч. умение менеджера принимать решения, его личностные характеристики, коммуникативный потенциал и авторитет среди персонала. Достаточно высоко оцениваются коммуникативный и организационный потенциалы руководителей, их умение планировать свою деятельность и принимать решения, способность поддерживать стремление подчиненных к развитию и объективно оценивать их работу.

Опросник Р. Блейка - Дж. Мутона[30] дает возможность изучить ориентацию деятельности руководителей и персонала организаций на разные стили и определить уровень ориентации руководителей на работу в команде. Полученные данные свидетельствуют о том, что у руководителей ОАО «Автоваз» преобладает ориентация на задачу над ориентацией на персонал.

Анализ значимых связей между компонентами стиля руководства и выраженностью лидерских способностей у руководителей ОАО «Автоваз» указал на наличие положительной корреляционной связи между авторитарно-единоличным стилем руководства и сильно выраженным уровнем лидерских способностей на границе между авторитарно-единоличным стилем руководства и средне выраженным уровнем лидерских способностей, между пассивным стилем руководства и слабовыраженным уровнем лидерских способностей, между единолично-демократическим стилем руководства и средне выраженным уровнем лидерских способностей. Таким образом, выявлено, что эффективность деятельности руководителя зависит от стиля управления и позитивного социально-психологического климата в коллективе.

Эффективный стиль руководства включает в себя высокий уровень личностной культуры руководителей, знание норм межличностного общения и соблюдения правил служебной этики. Поэтому деятельность практического психолога в организациях должна быть направлена на помощь руководителям в совершенствовании своей деятельности через формирование эффективного стиля руководства. Руководитель любого уровня должен обладать определенными чертами, наличие которых помогает эффективно влиять на создание или оптимизацию социально-психологического климата в организации. К основным характеристикам относятся высокие моральные качества, психологические знания и умения: коммуникабельность и эмпатичность, интуитивное ощущение назревающего конфликта, владение техникой самопрезентации.

Психологический тренинг – это особая форма групповой работы со своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами. Он способствует освоению новых навыков, помогает освоить другие психологические возможности, учит занимать активную позицию; усвоение навыков происходит в процессе переживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния.

Разработана структура тренинга «Пути оптимизации управленческой деятельности руководителей ОАО «Автоваз», цель которого заключается в получении знаний о путях оптимизации управленческой деятельности; самостоятельно сформировать навыки и умения в предупреждении конфликтов; развитие социально-психологических навыков общения.

Содержание тренинга:

Занятие 1. Вступительное слово. Знакомство.

1.Вступительное слово. Групповая работа предваряется организационным сообщением ведущего.

Цель: информирование о целях, задачах и процедуре будущей работы.

2.Структура тренинга.

Цель: получить всю необходимую информацию, для того чтобы принять

решение осознанного участия в тренинге

3.Свой замысел.

Цель: ознакомить участников тренинга с взглядами на человеческие отношения, формировать у них определенный подход к их построению, оценке.

4.Важные шаги.

Цель: научить эффективному и бесконфликтному общению.

Занятие 2. Сценарий темы.

Цель: отработка эффективной коммуникации.

1.Сценарий темы.

2.Разминка

3.Диагностическое упражнение.

4.Теория.

5.Отработка.

6.Обобщающая игра «Администратор»

Занятие 4. Общий анализ.

Цель: стимулирование процессов обратной связи, самоанализа участников тренинга.

1.Общий анализ.

2.Психогимнастика в ПО.

3. Анализ эффективности тренинга.

Использование деловых и учебно-ролевых игр в тренинге обеспечивает для участников занятий достижения положительных результатов, например таких, как: участники получают и усваивают большое количество информации на конкретных примерах, что способствует овладению ими навыками принятия конструктивных решений; меняется мотивация участников игры к усвоению инновационных знаний; растет самооценка участников игры, а для тех, у кого в начале игры самооценка была завышенной, она становится более адекватной; накопленный в процессе игры опыт дает возможность правильно оценивать возможные реальные ситуации; в процессе игры реализуется системный подход к решению поставленной проблемы, поскольку можно проследить ход самого решения от начала до конца в условиях «Сжатого времени». Предложенные игры имеют развивающий, учебный и игровой характер направлены на развитие умений индивидуального и коллективного принятия решений с условиях конструктивного взаимодействия и сотрудничества [6].

С помощью такого тренинга можно самостоятельно сформировать навыки и умения в построении производительных психологических и социальных межличностных отношений, анализировать социально-психологические ситуации со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения, предотвратить возникновение конфликтных ситуаций, и если они возникли, продуктивно решить проблему.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ литературных источников свидетельствует о том, что в зарубежных и отечественных изданиях не существует дифференциации понятий «стиля лидерства» и «стиля руководства», стиль и метод руководства существуют в определенном единстве, не выделены характерные черты стиля руководства. Различия между лидером и руководителем вытекают из функций, которые они выполняют. Руководитель осуществляет управление на основе принятых решений и их выполнения. Лидер дает право принимать решения каждому сотруднику, концентрируется на согласовании противоположных интересов работников.

Следует отметить, что стиль менеджера имеет, во многом, свойственные ему индивидуальные особенности (черты субъективности), которые следует разделить на два классификационных признака: индивидуально-психологические особенности руководителей и деловые качества руководителей. К факторам, которые определяют индивидуально-психологические черты руководителей, отнесем характер, тип темперамента, акцентуацию характера, ум, интеллект, направленность руководителя, интересы руководителя, убеждения, способности, волевые качества, жизненные позиции и ценности менеджера, харизму, коммуникабельность, стрессоустойчивость, порядочность. Эффективный стиль руководства включает в себя высокий уровень личностной культуры руководителей, знание норм межличностного общения и соблюдения правил служебной этики.

Среди множества взглядов на стили руководства не существует универсального, лучшего, ведущего к максимальной эффективности организации, поэтому задача руководителя – найти такие рычаги управления, которые способны создать эффективный стиль в конкретной ситуации. Для достижения лучших результатов необходимо пытаться адекватно оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных как руководителей, так и исполнителей, опираться и тот стиль руководства, который вытекает из психологических и личностных характеристик руководителя.

В практической части анализа стилей руководства, было рассмотрено предприятие ОАО «Автоваз», которое занимается продажей автомобилей и занимает лидирующие позиции на рынке. Анализ корпоративной культуры представлен такими источниками, как система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации; способы, формы и структура организации деятельности, воплощающих некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятий; представления об оптимальной и допустимой модель поведения сотрудника в коллективе, отражающий систему внутригрупповых ценностей, которые сложились. К составляющим элементам корпоративной культуры предприятия относят такие качества личности, как желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

В ходе анализа стиля руководства среди начальников высшего и среднего звена предприятия, мы выяснили влияние стиля управления руководителя на эффективность его деятельности. Мы можем отследить улучшения управленческой деятельности руководителей в части правильного выбора поведения в конфликтной ситуации, повышения уровня демократического стиля руководства коллективом после проведенной коррекционной тренинговой программы. Исходя из вышесказанного можно утверждать, что проведенная коррекционная тренинговая программа в значительной степени повлияла на мировоззрения руководителей и на отношение к коллективу, поэтому считаем его эффективным при использовании в оптимизации управления организацией и улучшение социально-психологического климата в коллективе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бобкова Е.Ю. Принцип изменения в формировании ресурсных факторов производства предприятия // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2013.№ 7-8. С. 67-69
2. Борисова Н. Инновационно ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Кадровик. - 2014. - № 1. - С. 87-93.
3. Зайцева Т. В. Система управления человеческими ресурсами / Т. В. Зайцева ; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. - М. : Изд-во Моск. ун-та, 2012. - 246 с.
4. Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 320с.
5. Семеркова Л.Н., Геращенко М.М., Шерстобитова Т.И. Инновационные модели российского предпринимательства (на примере малого инновационного бизнеса) // Креативная экономика. — 2014. — № 3 (87). — c. 50-57.
6. Каблуков К.А. Мелкое хозяйство и кооперация; Книга по Требованию - Москва, 2012. - 313 c.
7. Калинина Н.М. Интегрированный контроллинг: научные предпосылки появления и развития // Фундаментальные исследования. – 2012. – № 11 (часть 3). – С. 765–769.
8. Корниенко А.Е. Развитие организационного контроллинга в свеклосахарном производстве на основе процессного подхода / А.Е. Корниенко, А.Н. Полозова, Е.В. Горковенко [Электронный ресурс] // Проблемы региональной экономики. – Вып. № 40. – URL: http://www.lerc.ru/?part = bulletin&art = 40&page = 8 (дата обращения 07.01.2015 г.).
9. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2013.- 329 с.
10. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А.Я. Кибанова. – М. : Инфра-М, 2012. - 523 с.
11. Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом, или Как не ошибиться с KPI // Кадровик. - 2013. - № 8. - С. 28-32.
12. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии; КноРус - Москва, 2012. - 320 c.
13. Пушкарь Р.М., Тарнавская Н.П. Менеджмент: теория та практика. Учебник. – 2-е изд. – Москва: ИЛА РАН, 2013. – 490 с.
14. Рева В.Е. Коммуникационный менеджмент: учебно-методическое пособие // В.Е. Рева. – Пенза: Изд. ПГУ, 2013. – 161 с.
15. Тест Управленческая решетка Блейка и Моутон.[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.trainingnn.ru/info/test-upravlencheskaia-reshetka-bleika-i-mouton
16. Григорьева Н.Н. Коммуникационный менеджмент: учебный курс (учебно-методический комплекс). [Электронный ресурс]. URL: http://e-college.ru/xbooks/xbook157/book/index/
17. Марки Р. Четыре секрета мотивации персонала/Управление персоналом. – 2013. Электронный ресурс – Режим доступа: http://hbr-russia.ru/upravlenie/upravlenie-personalom/p13263/
18. Основы внутренней коммуникации. [Электронный ресурс]. URL: http://www.ukrainepublicdialogue.org/?page_id=159&langswitch_lang=uk
19. Петрук Н.К. Организация как общественный феномен. [Электронный ресурс]. URL: http://www.filosof.com.ua/Jornel/M_43/Petruk.htm
20. Плoтникoв М.В. Эффективные коммуникации в организации. [Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru/2008/11/26/kommunikacii_ organizacija.html
21. Подорожная Л.В. Фирменный стиль: его функции и основные элементы// Деловой мир, 2012. [Электронный ресурс]. URL: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=12575