Файл: Системный подход при анализе потенциала организации(Теоретическое обоснование системного подхода при анализе потенциала организации).pdf

Таблица 2.2

Штатное расписание ООО «Персона Лидер Групп»

Штатная структура предприятия представлена в таблице 2.3. Таким образом, большую часть персонала составляют рабочие (57,4%), руководители составляют – 22,3%, причем, руководители высшего звена управления – 5,6%; руководители нижнего звена управления - 16,7%; служащие – 11,0%; специалисты - 9,3%.

Одним из качественных показателей кадрового потенциала организации является социальная структура персонала, которая характеризует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, образованию, стажу работы.

Таблица 2.3

Штатная структура ООО «Персона Лидер Групп»

Анализ социальной структуры ООО «Персона Лидер Групп» по указанным элементам классификации представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Социальная структура коллектива ООО «Персона Лидер Групп»

Исходными данными для анализа являлись Личные карточки Т-2 и другие виды кадровой документации.

Таким образом, как показал анализ социальной структуры, коллектив ООО «Персона Лидер Групп» обладает достаточно хорошими качественными характеристиками: молодой коллектив с высоким образовательным потенциалом и опытом работы в сфере гостеприимства. Однако, при анализе структуры персонала по опыту работы на данном предприятии, было выявлено, что значительная доля персонала – 10 чел. (19%) была принята в течение года. То есть в ООО «Персона Лидер Групп» существует высокий уровень текучести кадров. Для подтверждения данного предположения рассчитаем показатели, характеризующие динамику движения персонала ООО «Персона Лидер Групп» за последние 3 года (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Показатели движения персонала ООО «Персона Лидер Групп»

Таким образом, динамика показателей движения персонала указывает на то, что по сравнению с началом анализируемого периода (2017 г.) конечные показатели (2019 г.) достаточно сильно изменились.

Итак: стабильность персонала снизилась на 2%; удельный вес выбывшего персонала в общей численности работников организации увеличился на 6%; удельный вес принятых на работу в отчетный период в числе общей численности персонала повысился на 10%; коэффициент текучести кадров вырос на 6%.

С целью выявления категорий персонала, уходящих из данной организации, нами была изучена структура текучести кадров (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Структура текучести кадров ООО «Персона Лидер Групп»

На основе представленных данных можно сделать вывод, что подавляющее большинство уволившихся из организации (50%) относится к категории «рабочие», то есть к тем, кто работает на должностях официантов, поваров, барменов.

Итак, большая часть уволившихся сотрудников – это так называемый «зарабатывающий» персонал, то есть те сотрудники, кто, в отличие от «поддерживающих подразделений», непосредственно производят продаваемый продукт (повара) или предоставляют услугу (официанты, бармены).

Учитывая, что в организации традиционно высокий уровень текучести кадров, так как здесь работают, как правило, молодые люди, рассматривающие работу в сфере услуг в качестве временной, необходимо отметить отрицательную динамику уровня текучести кадров в ООО «Персона Лидер Групп». При сохранении данной динамики, в последующие периоды ситуация может значительно ухудшиться, поэтому в настоящее время необходимо принять меры с целью снижения уровня текучести кадров и совершенствования системы мотивации персонала предприятия.

Функции управления человеческими ресурсами возложены на менеджера по персоналу, который организует работу по комплектованию заведения необходимым персоналом, то есть занимается подбором и отбором персонала, организует его адаптацию и обучение, обеспечивает эффективную работу системы мотивации персонала и оценку результативности его труда.

Продолжая логику исследования, необходимо выявить причины текучести персонала (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Анализ причин увольнения персонала ООО «Персона Лидер Групп»

Анализируя данные причины увольнения, укажем, что самой распространенной является – отсутствие вознаграждения за достигнутые результаты труда (32%) (рисунок 2.4).

Предпринятый нами анализ структуры текучести кадров ООО «Персона Лидер Групп» показывает, что основная причина увольнения в том, что заработная плата слабо зависит от достигнутых результатов труда.

Рисунок 2.4 - Причины увольнения персонала ООО «Персона Лидер Групп», %

Такая ситуация имеет объективные причины. Во-первых, при построении системы мотивации сотрудников в заведении не учитывается важность факторов трудовой мотивации. Во-вторых, не работает принцип «усилия - результаты - вознаграждение».

Анализируя мотивацию труда сотрудников, можно сказать, что система не удовлетворяет потребностям сотрудников, то есть их уход из организации является закономерным.

Второй распространенной причиной увольнения сотрудников является отсутствие перспектив профессионального роста, 21% уволившегося персонала ушли из заведения именно по этой причине.

С целью более глубокого изучения внутренней среды, сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, которые существуют для него во внешней среде, проведем SWOT-анализ потенциала организации ООО «Персона Лидер Групп». Результаты анализа изложены в таблице 2.7 в виде специальной структурирующей весь материал матрицы.

Таблица 2.7

SWOT-анализ потенциала организации ООО «Персона Лидер Групп»