Файл: Системный подход при анализе потенциала организации(Теоретическое обоснование системного подхода при анализе потенциала организации).pdf

Таким образом, учитывая низкий уровень выполнения поставленных показателей, заработная плата официанта будет ниже среднемесячной на 4600 руб.

Далее рассмотрим максимальный и минимальный размер переменной части заработной платы в месяц, по итогам методики расчета премии по системе управления по целям для официантов (таблица 3.5).

Таблица 3.5

Анализ максимального и минимального размера переменной части заработной платы официантов ООО «Персона Лидер Групп»

Таким образом, заработная плата официантов в результате внедрения данной методики составит:

- при максимальном выполнении плана официант получит 15000 руб. премии, а с учетом оклада – суммарно 30000 руб.;

- при минимальном, самом низком выполнении плана – 3000 руб., а с учетом оклада – 18000 руб.

Средний размер премии для официанта составит 9000 руб. При недопустимом уровне выполнения показателей премиальная часть не выплачивается. Отклонение между максимальным размером премии и минимальным составляет 60,0%.

Всего численность официантов составляет – 8 человек. Следовательно, максимальный объем выплат в месяц составит 120000 руб., минимальный объем выплат – 24000 руб., усредненный объем выплат переменной части заработной платы составит – 72000 руб.

Процент отклонения показывает разницу, которую сотрудник может получить, в случае максимального выполнения поставленных задач, что является мотивирующим фактором, для более качественной и продуктивной деятельности.

Проанализируем, как изменится фонд заработной платы в ООО «Персона Лидер Групп» с учетом новой методики расчета ее переменой части (таблица 3.6).

Таблица 3.6

Фонд оплаты труда с учетом внедрения методики управления мотивацией по целям

На фонд оплаты труда в ООО «Персона Лидер Групп» выделяется 36% себестоимости.

Таким образом, из данных таблицы 3.6 видно, что при ежемесячно максимальном значении переменной части заработной платы официантов, перерасход Фонда оплаты составит 480000 руб. В то же время, ежемесячно максимальное значение премии маловероятно.

При среднем значении переменной части заработной платы фонд оплаты труда официантов составит 2304,0 тыс. руб. в год, что на 96000 руб. в год меньше ФОТ в отчетном году.

Итак, изменение уровня заработной платы сотрудников будет происходить за счет дифференцированного подхода к мотивации персонала и будет зависеть только от индивидуальных результатов деятельности сотрудников. В результате управление системой материальной мотивации будет происходить путем регулирования плановых показателей для официантов и позволит избежать уравненного подхода к заработной плате.

Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение методики премирования по результатам деятельности на основе управления по целям позволит преодолеть выявленные в результате анализа недостатки системы формирования заработной платы и привести ее в соответствие с требованиями современной экономики, то есть: повысить стимулирующую функцию заработной платы; установить измеряемые показатели результативности работы официантов; объективно определять размер премии; сделать прозрачной для сотрудников методику начисления премиальной части заработной платы; изменять показатели результативности работы сотрудников в зависимости от текущих целей организации.

Предложенные мероприятия также повысят степень удовлетворенности сотрудников системой формирования и регулирования заработной платы в ООО «Персона Лидер Групп».

Экономический эффект от внедрения мероприятий – это разница межу планируемым приростом выручки, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия (3.2 и 3.3).

Э = (Пв – Зр) – Врп, (3.2)

где Э – экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда, руб.;

Пв – планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий, руб.;

Зр – затраты на реализацию мероприятий, руб.;

Врп – выручка от реализации за последний период, руб.

Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100))) (3.3)

где Пв – планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий, руб.;

Врп – выручка от реализации за последний период, руб.;

Прв – планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.

Предложенное изменение системы материальной мотивации практически беззатратно, так как ее внедрение не потребует никаких материальных вложений.

Поэтому рассчитаем планируемый показатель выручки после реализации данных мероприятий по вышеприведенной формуле:

Пв = (74183,0 тыс. руб. +(74183 тыс. руб. *(10/100))) = 84601,0 тыс. руб.

Планируемый минимальный прирост выручки после внедрения новой системы мотивации составит 10% от предыдущего уровня выручки – 7418,3 тыс. руб.

Экономический эффект мероприятий может быть: положительным – затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли; отрицательным – затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли; нейтральными – затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительным.

Соответственно возрастет и производительность труда 3.4:

П = О/Ч, (3.4)

где П – Производительность труда;

О – выручка;

Ч – число сотрудников.

П= 84601,0 /54 = 1566,6 тыс. руб. в год

Таким образом, планируется, что после внедрения предложенных мероприятий производительность труда сотрудников организации будет равна 1566,6 тыс. руб. в год, что на 14% выше, чем в прошлом отчетном периоде, когда она составила 1373,7 тыс. руб. в год.

Вывод по третьей главе.

На основе проведенного анализа, можно определить существующую в ООО «Персона Лидер Групп» стратегии как не достаточно эффективную, что требует дальнейшей разработки предложений по повышению ее эффективности.

В целом, предложенные мероприятия по совершенствованию потенциала организации решает проблему обеспечения организации квалифицированным персоналом и повышения эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Персона Лидер Групп».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе изучены теоретические основы системный подход при анализе потенциала организации.

Системный подход является направлением философии и методологии научного познания, в источнике которого заложено исследование объектов как систем.

Особенностью системного подхода является то, что он ориентируется на установление целостности объекта и механизмов, обеспечивающих ее, на обнаружение многообразных типов взаимосвязей сложного объекта и суммирование их в единую теоретическую картину.

Во второй главе курсовой работы дана общая характеристика и основные показатели деятельности объекта исследования – ООО «Персона Лидер Групп», основной целью которого является предоставление услуг общественного питания населению.

На основании проведенного выше анализа потенциала организации в ООО «Персона Лидер Групп», а также SWOT-анализа были сделаны следующие выводы об эффективности стратегии организации.

У предприятия ООО «Персона Лидер Групп» были выявлены такие сильные стороны, как высокий образовательный потенциал человеческих ресурсов, оптимальная возрастная структура человеческих ресурсов и высокая мотивация на профессиональное развитие и работу на результат.

Среди слабых сторон предприятия необходимо отметить: снижение темпов производительности труда по отношению к предыдущему году; высокую текучесть кадров, причем в структуре текучести преобладает «зарабатывающая» часть персонала; неэффективность системы мотивации персонала.

Среди причин ухода из организации сотрудники указывают отсутствие системы вознаграждения за результат (32%) и возможности профессионального развития (21%). Как следствие, существует противоречие: персонал ориентирован на работу на результат, но не заинтересован работать более производительно в данной организации; отсутствие объективной оценки результатов труда, когда во внимание принимаются не только абсолютные показатели продаж, но и другие показатели эффективности работы сотрудников, также влияющие на результат работы организации в целом.

Как следствие в организации нет критериев оценки индивидуального вклада сотрудника в общий результат работы; отсутствует система профессионального развития сотрудников. В ООО «Персона Лидер Групп» не проводятся тренинги по формированию и совершенствованию навыков продаж, тренинги по ассортименту блюд и напитков. Сотрудник должен совершенствовать эти навыки самостоятельно. Комплектация организации человеческими ресурсами происходит на основе субъективных требований и представлений руководителя организации, а реальные знания и навыки сотрудника проверяются уже в практической деятельности после приема на работу. В результате в организацию часто попадают люди с недостаточными профессиональными навыками.

Предложенные мероприятия по совершенствованию потенциала ООО «Персона Лидер Групп» включают в себя совершенствование процедуры подбора персонала, процесса адаптации персонала, а также повышение эффективности существующей системы мотивации персонала.

Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий и расчет экономической эффективности показали целесообразность их проведения и результативность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антропов В.А. Кадровое планирование и прогнозирование на железнодорожном транспорте: монография / В.А. Антропова, В.С. Паршина, А.П. Макардина. – М.: ГОУ «Учебно–методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2015 – 187 с.
2. Вирский Е. А. Справочник менеджера: учеб. пособие для студ. спец. «Менеджмент» / Е. А. Вирский. – Минск: ООО «ЮНИПОЛ», 2015. – 198 с.
3. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник для академического бакалавриата /А.Л.Гапоненко. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 342 с.
4. Глухов В.В. Менеджмент / В.В. Глухов.–Спб.:Питер, 2016. – 256 с.
5. Горбунов В.М. Управление социальным развитием трудового коллектива: Конспект лекций / В.М. Горбунов. – М.: ИНФРА–М, 2015. – 79 с.
6. Горфинкель В.Я. Менеджмент малого бизнеса / В.Я.Горфинкель, М.М.Максимцов. - М.: Вузовский учебник, 2017. - 269 с.
7. Еналеева И. Д. Справочник работодателя: Спец выпуск журнала «Трудовое право» / И. Д.. Еналеева, Н. В. Мизюн. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2016. – 224 с.
8. Касьянова Г.Ю. Малый бизнес - малый учёт / Г.Ю.Касьянова. - М.: АБАК, 2015. - 112 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 415 с.
10. Лапуста М.Г. Предпринимательство/ М.Г.Лапуста. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 608 с.
11. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами/ Н.Л. Маренков, Е.А Алимарина. – М.: Московский экономико–финансовый институт. Ростов–на–Дону: Изд–во «Феникс», 2016. – 257 с.
12. Попков В.П. Организация предпринимательской деятельности. Схемы и таблицы / В.П.Попков, Е.В.Евстафьева. - СПб.: Питер, 2015. - 352 с.
13. Попов В.М. Сборник бизнес-планов с рекомендациями и комментариями / В.М.Попов, С.И.Ляпунов, С.Г.Млодик. - М.: Кнорус, 2015. - 336 с.
14. Сухова Л.Ф. Практикум по разработке бизнеса и финансовому анализу / Л.Ф.Сухова, Н.А.Чернова. - М.: Финансы и статистика, 2017. - 288 с.
15. Тимирьянова В.М. Торговый менеджмент / В.М.Тимирьянова, Г.Н.Тугускина. - М.: Феникс, 2016. - 220 с.
16. Ушаков И.И. Бизнес и менеджмент / И.И.Ушаков. - СПб.: Питер, 2015. - 224 с.
17. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. –2017.– № 5. – С. 34–37.
18. Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий, определяющиеся условиями экономического роста // Управление персоналом. –2016. – № 9 – 15–17.
19. Чумарин, И.Г. Планирование персонала с точки зрения кадровой безопасности // Служба кадров и персонал. – 2016. – № 4. - С. 45–50.
20. Goodman E., Whitaker R. C. A prospective study of the role of depression in the development and persistence of adolescent obesity // Pediatrics. 2018. -V. 110.- № 3. P.- 497−504.