Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Особенности кадровой стратегии).pdf

Таким образом, набор квалифицированного персонала – это важная задача и очень рискованное мероприятие. Существует отдельное понятие кадровых рисков количественного, качественного и лояльного характера. Кроме того, они могут быть локальные, масштабные, критические; прогнозируемые и форс-мажорные, делящиеся по причинам возникновения (планирование, сокращение и привлечение персонала, организация труда и т.д.)^[10]

Понятие человеческого фактора является ключевым при изучении кадровых рисков. Данный эффект всегда проявляется неожиданно для работодателя и его практически невозможно предугадать, причем он может быть как позитивным, так и негативным. В связи с этим важно учитывать такой аспект как кадровая безопасность, предполагающую текущую и перспективную защищенность организации от различного рода угроз имущественного и неимущественного характера в сфере кадровой политики.

Стратегия обеспечения кадровой безопасности определяется как совокупность приоритетных целей организации и различных управленческих подходов, реализация которых и обеспечивает защиту от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием деятельности, связанной с кадрами^[11].

Таким образом, можно сделать вывод, что человеческий капитал является важнейшим фактором для обеспечения конкурентоспособности малого предприятия. Организации, функционирующие в сфере малого бизнеса, должны четко понимать какие кадры им нужны. В силу своего не значительного масштаба они не имеют права на ошибку. Необходимо применять различные технологии по отбору и проверке кандидатов при трудоустройстве; социального обучения, защиты имущества и корпоративной информации от безответственных сотрудников; контроля над соблюдением установленных нор; применение санкций к сотрудникам с нелояльным поведением.

1.2. Особенности кадровой стратегии малых предприятий

Кадровая работа на малом предприятии – это особый вид работы с кадрами. Малое предприятие имеет ряд своих особенностей, в свою очередь организация кадровой работы также обладает специфическими характеристиками, обусловленные в преимуществе своем масштабом предприятия. Если в крупных предприятиях человеческими ресурсами обычно занимается кадровые службы, то на малом – это либо руководитель организации, либо специальный сотрудник. Кроме того, функции и задачи кадровых служб имеют различное содержание в зависимости от уровня развития организации^[12].

---

Итак, рассмотрим основные особенности организации персонала на малом предприятии^[13]:

1) Содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями малого предприятия. В связи с этим вся кадровая работа малого предприятия должна быть проста, здесь выполняются только те функции, которые необходимы.

2) Специализированная кадровая служба на малом предприятии отсутствует. Работой с персоналом, как правило, занимается 1-2 человека, включая руководителя организации.

3) Кадровая работа в значительной степени носит неформальный характер и определяется личностью работника, что лишний раз доказывает важность человеческих ресурсов на малом предприятии.

4) Функции кадровой работы, осуществляемые на малом предприятии, происходят в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах.

5) В силу небольшого масштаба кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов исключительно своей организации. Исходный продукт не обладает высоким общественным значением.

6) Отсутствие некоторых видов кадровой документации, характерных для средних и крупных предприятий, в частности это касается правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и премировании, а также к графику сменности и т.д.

Таким образом, малое предприятие при организации работы выполняет следующий ряд функций^[14]:

1) Отбор и наем персонала (проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией);

2) Увольнение кадров (проведение процедуры увольнения в соответствии с действующим законодательством);

3) Управление заработной платой (определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия);

4) Управление дисциплинарной системой организации (обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников, а также определение работникам очередных отпусков).

Еще одной особенности организации кадровой работы на малом предприятии является своего рода ее уникальность. Зачастую малые предприятия работают в самых различных сферах на разном уровне социального, экономического и организационно-правого развития. В связи с этим порядок проведения кадровой работы на малых предприятиях существенно отличается^[15].

---

Несмотря на это, у кадровых служб есть определённые универсальные обязанности в области делопроизводства, в основу которого входит оптимизации документооборота за счет уменьшения количества документации; обеспечение соблюдения действующего трудового, налогового, пенсионного законодательства; повышению эффективности кадровой работы в решении ее основных обязанностей^[16].

В силу своих уникальных особенностей малое предприятие должно осуществлять свою кадровую политику эффективно и качественно и, как следствие, выполнять дополнительные обязанности, нацеленные на развитие предприятия и соблюдения трудовой дисциплины, а именно^[17]:

1. разрабатывать кадровую политику предприятия;
2. составлять правила внутреннего трудового распорядка в организации;
3. заниматься организацией мероприятий по адаптации новых сотрудников с прикреплением наставника;
4. планировать дополнительную потребность предприятия в рабочих, специалистах, руководителях, служащих требуемых специальностей;
5. осуществлять планомерную систематическую оценку и аттестацию персонала с точки зрения эффективного использования и развития возможностей работающих;
6. разрабатывать положения об аттестации персонала;
7. оказывать содействия и осуществление контроля над результатами аттестации персонала;
8. разрабатывать программу обучения работников предприятия с формированием групп обучения и обучаемых (заключение договоров на подготовку и переподготовку кадров);
9. обеспечивать организацию трудового процесса всех категорий работников с учетом контроля над состоянием охраны труда, совершенствованием организации труда, за использованием и регулированием рабочего времени, творческой активности персонала;
10. разрабатывать положения об оплате труда и премированию персонала на предприятии;
11. осуществлять ряд контрольных функций с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права.

На малых предприятиях в целях повышения эффективности кадровой работы все выше перечисленные обязанности закрепляются за конкретным исполнителем, например, за заместителем генерального директора или менеджером по персоналу (табл. 1).

Таблица 1

Способы влияние руководства на эффективную организацию кадровых ресурсов на предприятии

№	Способ влияния	Результаты	Инструменты
1	2	3	4
1	Укрепление трудовой дисциплины	Сокращение невыходов на работу по уважительным причинам, а также опоздания на работу и др. случаи использования рабочего времени в личных целях	Ряд мер по укреплению трудовой дисциплины и контроль над их исполнением. Введение системы наказаний за нарушение трудовой дисциплины
2	Устранение потерь рабочего времени по непроизводственным причинам	Повышение производительности труда на рабочих местах	Анализ и грамотное проектирование рабочего места и рабочих процессов
3	Сокращение скорости текучести персонала	Сокращение затрат на подготовку нового сотрудника. Создание психологически комфортной рабочей атмосферы. работой	Создание в организации благоприятного психологического климата, осуществление на практике принципа здоровых человеческих отношений
4	Поддержание заработной платы работников и пакета социальных программ на конкурентоспособном уровне	Минимизация уровня текучести персонала, формирование «корпоративного духа» организации, повышение оценки организации со стороны ее работников и стимул к большей самоотдаче на работе.	Анализ рынка труда специалистов организации, размера их заработной платы, и социальных программ конкурентов. Разработка советующих программ

---

Продолжение табл. 1

1	2	3	4
5	Правильная организация обучения и переобучения работников	Повышение уровня оценки организации в глазах ее работников, повышение производительности труда, уровня обслуживания клиентов, сокращение числа ошибок в документах, суммы, выплачиваемых внешним организациям, штрафов	Проведение на регулярной основе оценок работы персонала и аттестаций. Заключение договоров на обучение.
6	Поддержание здоровья работников и создание безопасных условий труда	Сокращение количества отпусков по временной нетрудоспособности, формирование «корпоративного духа» организации	Регулярное проведение диспансеризации, профилактических мероприятий. Возможность бесплатного посещения клубов, залов, бассейнов.
7	Прием на работу достойных специалистов	Повышение производительности труда, уровня обслуживания клиентов, сокращение числа ошибок в документах, и число штрафов. Создание благоприятного климата.	Проведение анализа работы сотрудников, аттестаций, разработка должностных инструкций. Всесторонний анализ кандидатов на работу.
8	Поддержка и поощрение замотивированных творческих работников	Повышение производительности труда и уровня обслуживания клиентов.	Изучение идей работников и предложение к внедрению лучших из них. Создание совета по внедрению идеи в жизнь.

Таким образом, грамотный руководитель по персоналу может активным образом влиять на уровень исполнительской дисциплины работников, тем самым повышая производительность труда. При эффективной организации работы на малом предприятии, оно может достигнуть больших успехов. Эффектная организация кадровыми ресурсами на малом предприятии может быть достигнута в силу своего ряда особенностей через следующие основные способы влияния.

1.3. Особенности управления персоналом малого предприятия

В основе особенностей управления малым предприятием лежит тот факт, что в малом бизнесе руководство находится в тесных взаимодействиях с персоналом. В частности, на малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, вместо них активно используется система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим более подробно методы эффективного управления персоналом на малом предприятии, которые позволяют повысить производительность труда и обеспечить успешное функционирование предприятия^[18].

---

В связи с тем, что при организации работы на малом предприятии руководитель находится в тесной взаимосвязи с персоналом, он должен обладать достаточно высоким уровнем профессионализма и отвечать следующему ряду характеристик^[19]:

1) Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Для решения этого вопроса используют способ управления персоналом, при котором отсутствует четкое разделение функций между административным и производственным персоналом. Это способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не решает проблему социальных различий [6].

Другая проблема заключается в том, что сотрудники малого предприятия должны выполнять не свойственные их должностям функции, вследствие чего необходимы профессионалы высшего уровня, или так называемые универсальные работники. Но вместе с тем такое положение вещей можно назвать и сильной стороной малых предприятий, так как существует определённая свобода в определении круга обязанностей.

2) Отсутствие многоуровневой организационной структуры, приводящей сотрудников организации к более четкому пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности. Другими словами, работник будет стремиться к развитию, так как знает, что при должных заслугах это будет высоко оценено руководством, и он сможет двинуться дальше по карьерной лестнице.

3) Более высокая информированность работниках об общих делах организации. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Однако в то же время, эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей, так как в данном случае необходимы только надежные и проверенные кадры, которым можно доверить секретную информацию о предприятии.

4) Меньшая степень бюрократичности в работе. Наличие системы с неформальными установками располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, но и в то же время приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5) Отсутствие организационного обучения работников. У малых предприятий, как правило, отсутствуют финансовые и экономические возможности для проведения организационных тренингов и семинаров, вследствие чего обучение часто проводится непосредственно на рабочем месте путем постепенной передачи опыта руководителя подчиненным.

---