Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Особенности кадровой стратегии).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 71
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические основы кадровой стратегии малых предприятий
1.1. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности малого предприятия
1.2. Особенности кадровой стратегии малых предприятий
1.3. Особенности управления персоналом малого предприятия
Глава 2. Анализ специфики кадровой стратегии малого предприятия на примере ООО «МясновЪ»
2.1. Краткая характеристика предприятия и его кадрового потенциала
2.2. Оценка эффективности кадровой стратегии малого предприятия
Оптимальные диапазоны контроля, что рассчитаны по шкале весов Локхида, составляют: для директора по розничной торговле 8, главного бухгалтера – 6, старшего продавца – 4 (см. рис. 3).
Рисунок 3 – Оптимальный диапазон контроля в организационной структуре ООО «МясновЪ»
Можно отметить, что диапазон контроля директора по розничной торговле несколько завышен, а диапазоны контроля главного бухгалтера и старшего продавца, напротив, несколько занижены.
Таким образом, рационально передать часть функций директора по розничной торговле другому должностному лицу, например, путем разделения проектного и производственного блоков управления в организации (на данный момент директор по розничной торговле проводит контроль обоих этих направлений). Заниженность диапазона контроля главного бухгалтера и старшего продавца указывает на то, что отдельные производственные управления компании ООО «МясновЪ» работают с заниженной нагрузкой, в данной ситуации стоит провести сокращение их числа в организации с трех до двух.
Расходы на зарплату административно управленческого аппарата ООО «МясновЪ» составляют: ((1698+1515,9+817,9+40,1) / 19884,7)*100%=20,47%.
Такая цифра превышает норматив, что на сегодня установлен на государственном уровне, на 5%, что косвенно подтверждает тезис о том, что при падении объемов производства доля накладных расходов в данной структуре увеличивается. Величина названной цифры свидетельствует о том, что организация обладает слишком высокой организационной структурой, но при этом имеет заниженный диапазон контроля.
Следовательно, организационная структура ООО «МясновЪ» в настоящий момент характеризуется общим низким диапазоном контроля, а соответственно высокими накладными расходами. При этом она не сбалансирована, то есть по целому ряду должностных позиций диапазону контроля присуща явное превышение. Отсюда следует тот факт, что некий ряд управленческих функций обладает недостаточной эффективностью, например: стимулирование, внедрение инновационных способов организации труда. Целый ряд управленческих функций вообще не отражаются в представленной ой организационной структуре ООО «МясновЪ» в Нижегородской области, город Нижний Новгород, улица Юлиуса Фучика, дом 43 А.
В целом можно наблюдать такие факторы внешней среды, что оказали влияние на организационную структуру ООО «МясновЪ» в Нижегородской области, город Нижний Новгород, улица Юлиуса Фучика, дом 43 А.
1) Прежде всего, сменилось отношение к собственности. Что открывает новые возможности развивать малый бизнес (открываются дочерние компании, образован холдинг и т. д.).
2) При плановой экономике существовал план, на основе которого проводилось регулирование отношений с поставщиками, субподрядчиками, компанией, что обеспечивало фиксированный объём поставок по стабильным ценам. Сегодня ситуация изменилась: объём поставок может быть не стабильным, цены могут меняться, отношения с поставщиками, субподрядчиками строятся на сугубо рыночной основе. Подход к снабжению и отношениям с субподрядчиками, построенный на старой основе, нельзя в настоящее время считать эффективными.
3) На сегодняшний день отмечается нестабильность цен на телекоммуникационную продукцию. Раньше цены на телекоммуникационную продукцию отличались стабильностью, определяясь по ЕНИРам, ЕРЕРам. В настоящее время цена определяется договорными отношениями с заказчиком, потому и характеризуется нестабильностью. Ввиду этого довольно сложно составлять прогноз размера прибыли на будущее.
4) При плановой экономике работа проводилась в стабильных условиях производства, государство регулировало объемы работ, требующиеся для выполнения, сегодня объёмам работ свойственна нестабильность. При их снижении растёт доля накладных расходов в себестоимости продукции.
Итак, проводя анализ существующей организационной структуры управления в ООО «МясновЪ» в Нижегородской области, город Нижний Новгород, улица Юлиуса Фучика, дом 43 А сделаны следующие выводы:
В качестве результативного показателя, что характеризует социальную эффективность управления персоналом ООО «МясновЪ», следует рассмотреть коэффициент стабильности кадров. Данный показатель отображает динамику персонала, и также играет роль факторного, который косвенно влияет на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом.
В качестве отрицательного фактора можно рассматривать также отсутствие постоянного контингента сотрудников, что работают в магазине более 5 лет. Их доля хоть и выросла, но составляет незначительный процент. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности, негативно влияя на моральное состояние оставшихся работников, их трудовую мотивацию и преданность организации. С уходом персонала нарушаются связи в трудовом коллективе. Говорить о какой-либо преемственности и заменяемости работников в магазине не приходится.
Оценка эффективности практики организации кадровой работы на предприятии ООО «МясновЪ» в Нижегородской области, город Нижний Новгород, улица Юлиуса Фучика, дом 43 А расположена на среднем уровне, в пределах– 42%;
К выявленным в ООО «МясновЪ» в Нижегородской области, город Нижний Новгород, улица Юлиуса Фучика, дом 43 А недостаткам, прежде всего, относится низкая заработная плата, отсутствие возможности должностного продвижения, неблагоприятная атмосфера в их рабочем коллективе, которой присущи напряжённые отношения с коллегами.
В организационной структуре ООО «МясновЪ» в Нижегородской области, город Нижний Новгород, улица Юлиуса Фучика, дом 43 А наличествует преимущества:
1. Четко распределены ответственности в рамках подразделений.
2. Высок уровень координации взаимодействий функциональных подразделений.
3. Возможна экономия на масштабах производства.
Имеется и ряд недостатков в организационной структуре ООО «МясновЪ» в Нижегородской области, город Нижний Новгород, улица Юлиуса Фучика, дом 43 А:
1. Высока чувствительность к изменениям объемов производства: при снижении объемов производства растёт доля накладных расходов в структуре себестоимости.
2. Замедленна реакция на изменения рыночной конъюнктуры из-за низкой развитости экономического блока и отсутствия информации о состоянии рынка организации.
3. Низка формализация бизнес – процессов, высока степень дублирования операций.
4. Не сбалансирована организационная структура, то есть ООО «МясновЪ» присуща высокая структура управления с относительно низким диапазоном контроля, при этом на ключевых должностях диапазон контроля в некоторой степени отличается от среднего по организации.
2.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии предприятия ООО «МясновЪ»
Проведенная исследовательская работа и анализ ее результатов позволили разработать конкретные рекомендации по вопросам совершенствования организации труда персонала в ООО «МясновЪ» в г. Нижний Новгород.
Исследование показало, что одним из перспективных направлений совершенствования организации труда в ООО «МясновЪ» является материальное стимулирование работников.
При проведении опроса персонала выяснилось, что работники ООО «МясновЪ» важнее всего считают возможность повышения заработной платы и развитие карьеры.
Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда[24].
1. Для повышения денежного стимулирования работников необходимо дополнить систему оплаты труда на основании проведения обучения работников ООО «МясновЪ».
Доля внедрения дополнительной системы оплаты труда необходимо создать премиальный фонд по нормативам, который будет использоваться после процедуры аттестации сотрудников ООО «МясновЪ». Данная система должна быть разработана с участием самих работников. Таким образом, персонал ООО «МясновЪ» будет стремиться не только повысить уровень знаний в профессиональной деятельности, но и повысить эффективность работы предприятия ООО «МясновЪ».
2. Для поддержания уровня квалификации работников ООО «МясновЪ» особое внимание следует уделить системе повышения квалификации на местах без отрыва от производства с целью повышения профессионально-квалификационных характеристик сотрудников ООО «МясновЪ».
Эффективным моментом в этой процедуре является оплата за квалификацию. Суть данной системы в том, что уровень оплаты станет зависеть не только от сложности работы, которую выполняет сотрудник, но и от набора специальностей, которые работник выполняемой сможет использовать в своей деятельности. В таком случае оплате подлежит не сам труд, а рост квалификации и, прежде всего, учёт числа специальностей, что смог освоить сотрудник ООО «МясновЪ».
3. Чтобы последовательно повышать квалификацию рабочих ООО «МясновЪ», предоставлять им возможность получать нужные знания, которые необходимы для того, чтобы овладеть передовыми технологиями продаж, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ рекомендуется организовать для сотрудников ООО «МясновЪ» такие мероприятия, как:
1. производственно – технические курсы;
2. курсы целевого назначения;
3. обучение рабочих вторыми и смежными профессиям;
4. экономическое обучение.
Введение системы обучения позволит сделать персонал более профессиональным.
Результатом обучения предполагают:
– Повышение квалификации персонала
– Рост результативности и эффективности персонала.
– Формирование единой корпоративной культуры.
– Развитие кадрового резерва.
– Повышение мотивации персонала.
– Адаптация новых сотрудников в период прохождения испытательного срока.
– Увеличение привлекательности компании как работодателя.
Повышение квалификации сотрудников ООО «МясновЪ» можно осуществляет в различных формах, как представлено на рис. 4.
Рисунок 4 – Формы повышения квалификации сотрудников
Наиболее предпочтительной формой повышения квалификации сотрудников ООО «МясновЪ» (вследствие относительной дешевизны) могут стать курсы при предприятии, использующие в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных сотрудников, так и специалистов со стороны (в форме обмена опытом). Такое обучение рекомендуется проводиться не менее одного раза в год, оно должно иметь оперативный характер и обеспечивать достаточно целенаправленную подготовку. Организацию работы курсов должен осуществлять генеральный директор, выделяющий для проведения курсов рабочие дни (в период спада объемов работ) и нужные для этого ресурсы[25].
В целях получить более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации рекомендуется проводить (при наличии свободных денежных средств у ООО «МясновЪ» и по решению генерального директора) обучение на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации, а также на курсах и семинарах, что устраивают фирмы, что специализируются на обучении и консультировании по новым нормативным документам. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров повышать свою квалификацию, кадровому специалисту нужно объяснять и при этом обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда сотрудников ООО «МясновЪ» с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Другим мотиватором в организации ООО «МясновЪ» может выступить перспективность карьерного успеха, возрастание ответственности посредством продвижения по службе. Методом продвижения по службе соответствующих кандидатов в организации выступает формирование и подготовка резерва персонала, выдвигаемого на руководящую должность.
Исходя из анализа лояльности персонала ООО «МясновЪ» можно также предложить проведение следующих мероприятий по ее повышению[26]:
–регулярно анкетировать персонал на предмет удовлетворенности работой;
– нанимая сотрудников на работу, отказываться от тех, кто настроен агрессивно ;
– регулярно проводить мониторинг лояльности персонала, особенно, ключевых, незаменимых сотрудников. Факторы стабилизации следует развивать, факторы потенциальной текучести, по возможности, исключать;
– применять нематериальные мотиваторы:
– поощрять публично по поводу успешной работы команды,
– проявлять уважение к личности сотрудников,
– поздравлять по поводу важных дат в жизни ключевых, незаменимых сотрудников,
– учитывать перспективу карьерного роста,
– включать перспективных сотрудников в управленческий резерв,
– делегировать успешных сотрудникам выполнение сложных задач с персональной ответственностью,
– создавать новые направления деятельности организации и передавать их сотрудникам-лидерам,
– создавать условия для творческой, содержательной работы,
– организовывать условия профессионального роста,