Файл: Система управления человеческими ресурсами, реализуемая организацией.pdf

К первой группе можно отнести такие определения мотивации [15, c. 628]:Мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Мотивация - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага).

При этом в структуру мотива труда входят потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовые действия, необходимые для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивация - желание человека работать [9, c. 33].

Ко второй группе можно отнести следующие определения:мотивация побуждение человека к определённому поведению посредством внутренних и внешних факторов.

При этом различают: Нормативную мотивацию - побуждение человека к определённому поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирование, психологического заражения и др.

Принудительную мотивацию - побуждение с помощью использования власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований [13, c. 102].

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это определение предполагает, что мотивация является одной из функций управления.

Несмотря на всё многообразие определений, все они едины в том, что мотивация, как явление, подразумевает наличие неких факторов, задающих деятельности определённое направление.

Исходя из сказанного, дадим общее определение мотивации для целей данной работы: мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определённых целей.

На наш взгляд, общим это определение можно назвать по причине того, что оно учитывает многоаспектность данного явления (именно поэтому вначале мы выделили две основные группы мнений о сущности мотивации).

Однако такое определение мотивации является неудобным для решения практических задач, так как большинство теорий и практических разработок в области мотивации обычно делают упор только на один из упомянутых аспектов [5, c. 9].

Поэтому целесообразно дать определения мотивации, учитывающие как внутренний, так и внешний аспект. Следовательно, будем считать, что, мотивация трудовой деятельности (далее МТД) - вид деятельности или процесс, побуждающий объект к определённому поведению (внешний аспект).

Мотивация к труду (далее МТ) - набор внутренних ценностных установок, предрасполагающих человека действовать специфическим целенаправленным образом (внутренний аспект) [2, c. 191].

Зависимость различных определений мотивации, предлагаемых нами, отражена на рисунке 1.

МОТИВАЦИЯ

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ

Рис. 1. Зависимость понятий мотивации, МТ, МТД [9, c. 34]

Таким образом, мотивация труда может быть результатом применения мотивации трудовой деятельности, но только в той мере, в которой оно зависит от усилий менеджеров.

1.2. Направления и модели теории мотивации в управлении человеческими ресурсами

Для первоначальных, более ранних, концепций мотивации характерно узкое восприятие этого процесса. За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей [2, c. 192].

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работ Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это содержит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте [22, c. 37].

В литературе принято разделять различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные [6, c. 15].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Потребности связаны с мотивационным поведением. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Вознаграждения выполняют особую роль в процессе мотивации. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя [5, c. 9].

Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

При формировании основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех ученых: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения [18,c. 11].

Таблица 1.

Категории факторов по теории Герцберга [2, c. 193]

Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях (см. таблицу 1).

Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера (рис. 2).

Рис. 2. Модель мотивации по Вруму [22, c. 38]

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Е – Р

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Р - О

Ожидаемая ценность вознаграждения

Валентность

Мотивация

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности [14, c. 628].

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением [7, c. 518].

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали собственную модель мотивации на основе теории ожидания и теории справедливости.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда [3, c. 67].

Таким образом, в теории мотивации существуют различные направления и модели, которые могут с успехом применяться в практической деятельности менеджеров.

1.3. Мотивационные аспекты в управлении человеческими ресурсами организации

Эффективность деятельности компании в конкурентной среде зависит по большей части от того, насколько эффективно она использует имеющиеся ресурсы. Но если учитывать, что едва ли не все компании в одной отрасли имеют доступ к одним и тем же ресурсам и технологиям, то успешность определяется во многом за счет персонала компании.

Одним из основных ресурсов является человеческий, поэтому система управления персоналом является одним из основополагающих элементов всей системы управления предприятием, и целью которой является достижения определенного качества сотрудников для достижения стратегических целей компании.

Сложность управления персоналом заключается в том, что взаимодействие всегда двустороннее: как у компании есть потребность в качественном и вдохновленном персонале, так и у сотрудников есть потребности различного рода: от получения денежного вознаграждения до самореализации и самовыражения. З

Задача системы управления персоналом выстроить такую систему мотивации, которая за счет удовлетворения потребностей персонала будет создавать платформу для движения всей организации вперед.

Одним из инструментов выстраивания системы мотивации является создание мотивационного профиля. Каждый сотрудник индивидуален, имеет разные мотивирующие факторы, со 100% уверенностью можно сказать, что каждый имеет мотивацию вознаграждения в первооснове, но решаясь на тот или иной труд он исходит из своей ценностной иерархии, личных побудительных мотивов, которые впоследствии и являются точками взаимодействия предприятия и сотрудника в процессе мотивации [18, c. 12].

На сегодняшний день характерно изменение парадигмы системы мотивации. Если раньше акцент делался на повышение производительности труда, достижения KPI, то сейчас необходимость построения адаптивных бизнес-структур привела компании к тому, что целью мотивации персонала стало развитие творческой составляющей, проактивности и инициативности, удержание персонала в организации. Изменение вектора ведет и к изменению методов воздействия на сотрудников.

Имеющиеся методы мотивации можно классифицировать в подгруппы [14, c. 629]:

1. Диагностические (анализируют мотиваторы конкретного сотрудника и формируют мотивационный профиль).

2. Организационные (формируют общую мотивационную политику организации: рейтинговая система и т.д.).

3. Индивидуальные – направлены на мотивацию сотрудников со схожими потребностями и мотивами.

Отталкиваясь от стимулов воздействия можно также выделить следующие группы методов мотивации [3, c. 68]:

1. Административные. Они основываются на том, что сотрудник в процессе трудовой деятельности должен руководствоваться общеустановленными правилами внутреннего трудового распорядка, внутренними приказами по кампании и т.д.

2. Экономические: денежные выплаты за выполнение поставленных целей, индивидуальные вознаграждения за достижения высоких результатов, участие в прибыли и капитале компании и т.п.

3. Социально-психологические. Именно эти методы развиваются сегодня самыми быстрыми темпами [14, c. 630].

Доля их в системе мотивации неизменно растет. Секрет успеха этих методов заключается в том, что они формируют внутренние мотивирующие факторы, которые имеют долгосрочное воздействие [22, c. 39].

Мотивирование дает результаты тогда, когда оно дает сотруднику уверенность, уверенность в его стабильном положении в компании, уверенность в справедливой оценке и признании его достижении, уверенность в эффективной социальной политики компании, в том числе в области управления конфликтами.

Уверенность приносит успех, успех сотрудника – это успех предприятия.