Файл: Система управления человеческими ресурсами, реализуемая организацией.pdf

- регулирование протекания карьерных процессов;

- координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

- контроль за выполнением функций, оценка эффективности. Разработка системы карьерного роста на предприятии представлена на рисунке 5.

Совет директоров

Директор филиала

Администратор

Менеджер

Руководство

Операторы

Старший кассир

Высшее руководство

Персонал среднего уровня

Кассиры

Низший

персонал

Н

Рис. 5.Проект системы карьерного роста ПАО «Сбербанк России»

Таким образом, создаются благоприятные условия для карьерного роста, что повысит уровень приверженности сотрудников к организации, а организация будет иметь возможность эффективного управления человеческими ресурсами.

3.3. Экономический эффект предложенных рекомендаций

Создаваемая система возможности продвижений в ПАО «Сбербанк России» должна включать в себя следующие услуги [19, c. 267]:

- сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

- информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

- правила избрания открыты и обязательны для всех;

- стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

- каждый имеет возможность попробовать свои силы: работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

С экономической точки зрения возможности карьерного роста способствуют увеличению производительности труда. Коллективом под руководством Маусова Н.К. определено, что стимулирование с помощью управления карьерным ростом способно увеличить производительность труда на 0,5-1%.

Таким образом, на предприятии существует возможность увеличить производительность труда в среднем на 30%, так как 60% персонала имеют средне-специальное или высшее образование, или обучаются (а это является необходимым условием для продвижения по карьерной лестнице), а соответственно и прибыльность деятельности организации.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ПАО «Сбербанк России»» может быть достигнута посредством их интеграции различные технологий, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, должны применяться и специфические карьерные: индивидуальное психологическое консультирование, моделирование карьерограмм [2, c. 193].

Таким образом, предложенные мероприятия способны повысить эффективность управления человеческими ресурсами в ПАО «Сбербанк России»». Усилия по развитию системы управления карьерой организации могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся организации.

Вывод. В третьей главе разработаны предложения по оптимизации системы управления человеческими ресурсами ПАО «Сбербанк России». В качестве одного из направлений совершенствования существующей системы управления человеческими ресурсами для ПАО «Сбербанк России» мы предлагаем разработку системы управления карьерой. Это направление может оказать стимулирующий эффект труда и развитие профессионального потенциала сотрудников.

Определено, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:

1)выявлена сущность системы управления персоналом организации, определены подходы к ее классификации. Система управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Кадровая стратегия характеризуется набором принципов и целей работы персонала. Важное место при разработке и реализации кадровой стратегии имеет теория мотивации. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

2) рассмотрена роль системы управления персоналом в управлении организацией. В частности, доказана сильная зависимость организации от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом становится фактором повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

3) дана характеристика внешней и внутренней среды ПАО «Сбербанк России», выявлены характерные черты в организации работы с персоналом в нынешних условиях: стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

4)ПАО «Сбербанк России» имеет достаточно успешный опыт в реализации кадровой стратегии. Рассмотрены существующие подходы к построению системы управления персоналом организации. В частности, рассмотрена система управления персоналом как средство достижения целей бизнеса, которая предполагает методику, обеспечивающую взаимосвязь управления персоналом и общего управления организацией. Человек в ее рамках такой системы управления рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать.

5) разработаны предложения по оптимизации кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России».В качестве одного из направлений совершенствования существующей кадровой стратегии для ПАО «Сбербанк России» мы предлагаем разработку системы управления карьерой. Это направление может оказать стимулирующий эффект труда и развитие профессионального потенциала сотрудников.

6) определено, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Теоретическая значимость проведенного исследования обусловлена значимостью применения достижений менеджмента человеческих ресурсов в деятельности современных организаций.

Практическая значимость определяется работы состоит в обосновании необходимости системного подхода к разработке и реализации системы управления человеческими ресурсами. С целью совершенствования системы управления человеческими ресурсами в работе определены перспективы развития организации и предложены мероприятия по созданию системы мотивации труда работников.

В качестве перспектив проведенной работы можно обозначить исследование перспективных методов и технологий разработки и реализации системы управления человеческими ресурсами и их применение в деятельности различных организаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акутина В.А., Пасечникова Л.В. Мотивация персонала в коммерческом банке // Экономика и предпринимательство. 2016. № 12-1 (77-1). С. 853-856.
2. Алехина Л.Л., Царева М.И. Системы управления человеческими ресурсами и мотивация персонала в банках // Научные записки ОрелГИЭТ. 2015. № 1 (11). С. 191-195.
3. Аминов Х.И. Мотивация персонала как фактор развития и эффективного функционирования многофилиальных банков // Вестник Таджикского национального университета. 2013. № 2-4. С. 67-70.
4. Аникин А.В., Бельмесов А.С., Бельмесова Е.Е. Оценка эффективности деятельности системно значимого коммерческого банка как способ мониторинга рисков банковского сектора // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2017. № 3 (47). С. 7-13.
5. Астратова Г.В., Бородкова Г.А. Роль мотивации персонала в процессе совершенствования управления трудовыми ресурсами (на примере одного из крупнейших универсальных банков страны) // Отходы и ресурсы. 2016. Т. 3. № 3. С. 9.
6. Буряков А.Г. Мотивация сотрудников и задачи ротации персонала коммерческого банка // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2016. № 8 (75). С. 15-18.
7. Гайдук В.И., Вороков А.Л., Гайдук Н.В. Моральные риски в банковской деятельности // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2016. № 124. С. 518-536.
8. Долгова Н.Г., Иванова Е.А. Особенности организации процесса мотивации персонала кредитно-финансовых организаций / В сб.: Вопросы экономики и управления: материалы III Международной студенческой научно-практической конференции. 2016. С. 29-33.
9. Долгова Н.Г., Иванова Е.А. Система методов мотивации персонала в банковской организации / В сб.: Современные проблемы экономики и управления Материалы Международной студенческой научно-практической конференции. 2017. С. 33-36.
10. Долженко Р.А. Корпоративная социальная политика в системе трудовой мотивации персонала (на материалах коммерческого банка) // Управление корпоративной культурой. 2016. № 1. С. 2-11.
11. Колтунова Ю.И., Фокина А.Б. Мотивация персонала коммерческого банка / В сб.: Новейшие достижения в науке и образовании: отечественный и зарубежный опыт: материалы Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. 2015. С. 90-91.
12. Лагунов А.Д. Мотивация персонала в структурных подразделениях банка // Молодежный научно-технический вестник. 2013. № 3. С. 51.
13. Маматкулов А.А., Мирзоев Б.Р. Мотивации труда персонала для развития стратегических целей банка // Вестник университета (Российско-Таджикский (Славянский) университет). 2016. Т. 1. № 4 (56). С. 102-105.
14. Матвеева Ю.В., Труфанов А.А. Сравнительный анализ уровня мотивации сотрудников банков методом проверки статистических гипотез / В сб.: Математические модели современных экономических процессов, методы анализа и синтеза экономических механизмов. Актуальные проблемы и перспективы менеджмента организаций в России; сборник статей IX Всероссийской научно-практической конференции; под редакцией Зибарева А.Г., Новикова Д.А.; Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С.П. Королёва. 2014. С. 27-32.
15. Нахабина Я.А. Управление человеческими ресурсами и мотивация персонала в банках // Молодой ученый. 2015. № 23 (103). С. 628-630.
16. Петина М.П. Анализ внедрения системы оценки персонала как инструмента материальной мотивации на примере российского коммерческого банка / В кн.: Молодежь и наука: тезисы докладов XVI Международной телекоммуникационной конференции молодых ученых и студентов. 2013. С. 110-111.
17. Рахимова Г.А. Мотивация персонала банков как одна из важных функций менеджмента // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 60. С. 114-120.
18. Титова С.В. Перспективные направления работы с персоналом банка // Мир современной науки. 2013. № 6 (21). С. 11-15.
19. Федотова Т.А. Особенности нематериальной мотивации персонала банка / В сб.: Актуальные вопросы менеджмента современной организации – 2015: материалы Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. 2015. С. 267-270.
20. Хахлев Е.В., Кравчук А.Ю. Некоторые особенности современной банковской деятельности / В сб.: Экономический потенциал студенчества в региональной экономике материалы VIII межвузовской научно-практической конференции. 2014. С. 33-39.
21. Чуланова О.Л. Оценка персонала и результатов его труда с применением грейдинга: практика реализации в региональном банке // Материалы Афанасьевских чтений. 2017. № 2 (19). С. 86-98.
22. Якутина Э.В. Мотивация деятельности персонала банка // Economics. 2016. № 8 (17). С. 37-40.