Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

- распределение баллов по грейдам;

- установление должностных окладов и расчет вилок окладов;

- воспроизведение графика и анализ результатов.

Для того, чтобы построить систему грейдов в организации, необходимо выделить группу экспертов (руководители, топ-менеджеры, менеджеры по персоналу и т.д., которые будут заниматься оценкой должностей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то у человека возникает состояние дискомфорта. Основные элементы системы мотивации являются потребности, мотивы и стимулы.

Основные методы мотивации: экономические, организационные и морально-психологические. Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние. К организационным методам мотивации можно отнести: мотивацию целями; мотивацию обогащением содержания работы; мотивацию участием в делах фирмы. Морально-психологические методы стимулирования включают условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Объектом исследования в квалификационной работе отдел продаж ООО "Примаплекс". В настоящее предприятие является из прибыльных по производству и их продукции.

К методам поощрения отдельных относятся следующие вознаграждений:

- почетные которыми награждаются

- фотографии, представленные на Почета.

Для стимулирования им предоставляются следующие добровольное медицинское работников.

В отделе ООО «Примаплекс» было анкетирование, позволяющее факторы, которыми не довольны и определить их в совершенствовании мотивации

По результатам анкетирования был вывод, что действующая мотивации сотрудников следующими ключевыми

1. Размер заработной не превышает объем средств, необходимых на индивидуальных потребностей.

2. система оценки вклада работника. часть зависит от плана по прибыли, при не учитывается личный каждого сотрудника не вырабатывающие норму по болезни и др., с трудовой активностью такой же объем части, как и эффективные Эффективный сотрудник это который в рамках выработки смен, в из них демонстрировал высокий выполнения своих функциональных обязанностей.

3. считают, что вознаграждение несправедливо.

4. Сотрудник не как уровень его личной активности влияет на его денежный доход и премиальной части.

5. В стимулировании, то есть при размера оклада и не уделяется внимание отработанному времени что значительно снижает и производительность.

Обзор зарубежного опыта систем мотивации показал, что в зарубежных применяется партисипативное мотивацией, которое на признании взаимных всех членов что способствует интеграции интересов и увеличению работников в результатах

Партисипативное управление в следующих формах: работников в прибылях и участие работников в участие работников в

В целях повышения в отделе продаж ООО предложено:

1. Повысить работников.

Что же касается материального поощрения, то эти хорошо известны:

- плата;

- бонусы;

- в прибылях;

- планы выплат;

- участие в капитале.

Несмотря на то, что были рассмотрены средств стимулирования именно эти способы наиболее распространенными. я считаю, здесь особый подход. компании необходимо такую стратегию, позволяла бы соблюсти между следующими интересами компании:

1. стабильного дохода компании, то есть гарантированной оплаты на должном уровне.

2. большого объема для дополнительного поощрения эффективно работающих

На мой взгляд, с такой успешно справится градации.

Сложность заключается в том, правильно определить ту фонда оплаты которая предназначена для выплат, при этом достаточно средств для выплат. На мой взгляд, перспективной здесь практика участия в поскольку она поощряет так строить свою чтобы принести

максимальную пользу, зарекомендовала себя в странах. Важно создать финансовые для каждого сотрудника. Для следует отражать все дополнительные материальные в контрактах работников или к ним и ставить их получение в зависимость от достижения тех или иных целей. При данные вопросы ежегодно пересматривать. Не забывать, что, на наличие множества мотивационных факторов, оплаты труда все же наиболее значимой стимулирования для большинства

Таким образом, были рассмотрены вопросы стратегии персонала компании. для того, чтобы свою программу руководители организации найти свой комплекс мер, лучше подойдут их Ясно одно – в время добиться игнорируя проблему персонала, нельзя. программ стимулирования всегда требует затрат, но эффект, они могут принести, больше. Ведь сотрудники являются ресурсом любой Достичь наибольшей можно только в том если выгоду от работника имеет и и он сам.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Учебники и учебные пособия

1.Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие – ИНФРА-М Москва, 2011. – 394с.

2. Дрожжин Л.П. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте: М.: Лаборатория книги, 2012. – 154с.

3. Шапиро С.А., Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие М.: Инфра-М, 2018. – 235с.

4.Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 248с.

5. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности: М.: изд. ЧОУВО «Московский университет имени С.Ю. Витте» 2010.-396с.

6. Алямкина Е.А. Мотивация и стимулирование персоналом.Лекции: М., 2018 г.

7. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. учеб. пособ. / Авт.-сост. Н.С. Пряжников. - 2-е изд., стереотип. - К.: Гриф УМО, М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

8. Лаврушин О.И. Банковское дело: Учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2011. – 560 с.

9. Управление персоналом: учебник, Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010год.

10. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы, Н. Комарова Человек и труд: М.: бином, 2010.- 125с.

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2012 год.

12. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2016 год

13. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012 г.

Периодические издания

14. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность: СПб.: Питер, 2010 г.

15. Лобанова, Т. Ю. Системы рыночной мотивации персонала Т.Ю. Лобанова Справочник по управлению персоналом. – 2010 г.

Интернет- ресурсы

16.Электронная библиотека университета [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://online/muiv/ru

17.Официальный сайт компании ООО «Примаплекс»: http://www.kinplast.ru/

Приложение 1

История развития ООО «КИН