Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Методы формирования и управления организационной культурой).pdf

Задачи такого менеджера относительно формирования организационной культуры фирмы можно разделить на 2 вида. [10, с. 236]

1. Организация рабочего процесса и сотрудников, которые непосредственно в нем участвуют. Установление и обеспечение различных связей между составляющими процесса и установление социально-экономических связей между его участниками. Общая цель, то есть итог работы достигается при решении этих задач.
2. Организация производственной системы. Выполнение функций по организации производственной системы и роли организатора трудового коллектива. В роли организатора трудового коллектива у менеджера проявляется его миссия, заключающаяся в формировании организационной культуры.

На формирование и развитие организационной культуры оказывает влияние множество разных причин. Эти причины можно разделить на три группы: личностно-поведенческие причины, структурно-нормативные причины и внешние причины.

Причины, оказывающие влияние на культуру организации: [23, с. 18]

1. Личностно-поведенческие.

Личностно-поведенческие причины характеризуются поведением руководителя и членов организации, которые оказывают влияние на формирование ценностной системы и внешние проявления организационной культуры. В большинстве организаций лидер организации – это эталон поведения для остальных участников. Люди на осознанном (и на подсознательном) уровне подстраиваются под него, формируя и поддерживая устоявшуюся поведенческую модель.

Стиль поведения руководителя, отношение к работе, реакции на негативные ситуации, особенности режима работы и отдыха, даже черты характера оказывают существенное влияние на формирование и развитие различных элементов организационной культуры. [25, с. 118]

Аспекты деятельности, на которых часто акцентирует внимание руководство – это управление фирмой, так как это имеет важнейшее значение для фирмы. Акцент внимания фокусируется на прибыли компании, на снижении затрат, на потребительскую ориентированность. Это будет базой для норм поведения людей в компании.

Наибольшее влияние на оргкультуру оказывает общий уровень развития персонала, их квалификация, компетентность и уровень образования. Это относится к индивидуально-поведенческим характеристикам работников.

1. Структурно-нормативные. Эти причины представляют собой факторы, возникшие под влиянием структуры, целей и сложившейся практикой. Эти причины влияют на организационную культуру, закрепляются в сознании работников, и становятся элементами культуры. Бюрократическая культура начинает формироваться в формализованных и иерархичных структурах, а в гибких структурах появляется демократичная культура. [25, с. 120]

Закрепленная в организации структура становится показателем сложившейся организационной культуры. Дизайн помещений, их расположение, этажность, наличие света так же оказывают влияние на организационную культуру компании. Посредством совокупной среды, в которой находится работник, у него складывается определенное настроение и отношение к ценностям фирмы, их понимание или недопонимание.

В рамках организации можно выделить три уровня управления. Так, например, определенный участок, либо смена относится к низовому уровню, целиком цех - к среднему уровню, а организация в целом - к высшему уровню управления. [25, с. 124]

Главным признаком, по которому определяют уровень управления является приближенность к управляемым процессам производства. На низовом уровне управление производством осуществляется через исполнителей, на среднем – через подчиненных руководителей и специалистов, а на высшем – непосредственно через линейных руководителей и штаба функциональных звеньев управления. Состав и содержание тех связей, которые находятся под контролем у менеджера далеко не одинаковы для различных масштабов систем и уровней управления, поэтому будут различаться организационные задачи и требования к бригадиру, мастеру, директору, начальнику. Но есть общие черты, которые позволяют каждую и этих должностей назвать менеджером производства.

Эти общие черты состоят в выполнении основных организационных функций, к которым относится: [27, с. 301]

• установление внутрисистемных и внешних связей, (организация нового производства и воспроизводство действующей организации).
• управление процессами реализации этих связей, (необходимо практическое знание всех приемов управления);
• управление организационным развитием системы, (совершенствование связей между рабочими местами, их обслуживания).

Между этими функциями невозможно провести границу, которая бы их разделяла между собой, потому что они реализуются взаимосвязано.

Для реализации этих функций, менеджер должен обладать определенным уровнем профессиональной квалификации. Менеджер должен обладать знаниями в области организации труда, управления и производства, а также в области социальной психологии производственной педагогики. Необходимым для руководителя является еще и умение правильно дать установку своим подчиненным, умение заинтересовать, правильно выбрать форму общения, а также, правильно сформировать у работника социальную позицию. [28, с. 100]

Одной из наиболее важных организационных функций менеджера является обеспечение взаимосвязи тех решений, которые подготавливают его специалисты как в пространстве, так и во времени. Для этого необходимы довольно широкие специальные знания, системное мышление, знание объекта управления и организаторские способности. [28, с. 109]

Как уже упоминалось выше, при формировании организационной культуры огромное значение и влияние на нее оказывает внешняя среда. Но, на практике, две организации, функционирующие в одинаковых внешних условия могут иметь абсолютно разные организационные культуры.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера во многом может определить культуру организации.

Влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: [29, с. 133]

• деловая среда в целом и в отрасли в частности;
• образцы национальной культуры;

Принимаемая компанией организационная культура может быть тесно связана с направлением той отрасли, в которой осуществляется ее деятельность, с особенностями рынка или потребителей, с которыми она работает.

Наиболее важную роль при формировании и поддержании организационной культуры играют лидеры организации. Они устанавливают нормы и правила поведения в организации, которых должны придерживаться сотрудники. К действенным механизмам поддержания и развития организационной культуры относится также и способность лидера контролировать, поддерживать и оценивать подчиненных, обучение, тренировки, его реакция на кризисные ситуации и критерии вознаграждения. [30, с. 168]

К сожалению, только этого не достаточно. Наиболее успешные компании пользуются комплексом механизмов, то есть, несколькими совместно, что позволяет находиться компании на достаточно высоком уровне организационной культуры. [30, с. 170]

1. Обучение персонала. Является важнейшим фактором развития и поддержания организационной культуры организации.
2. Социализация и отбор. При осуществлении отбора персонала должен быть обеспечен принцип их с организационной культурой, сложившейся в организации. Для наиболее точных результатов используются различные методы, например, собеседование или тестирование.
3. Организационная структура. С помощью организационной структуры обеспечивается поддержание отношений внутри организации и отношения с внешней средой. Структура должна быть гибкой, с возможностью изменения под воздействием внешних факторов.
4. Отношение индивидуум – коллектив. Два противоположных по значению поведения. Коллективизм обеспечивает удовлетворение запросов индивидуума, и при этом требует от него подчинения.
5. Отношение к власти. В каждой культуре присутствует неравноправие, но в каждой культуре оно по-разному осуществляется. В организациях с довольно высоким развитием организационной культуры неравноправие является нормальным явлением.

В литературе для поддержания организационной культуры предлагается система различных методов, основными из которые являются: [24, с. 66]

1. Объекты и предметы контроля, оценки и внимания со стороны руководителей. Является наиболее сильным методом, руководитель своими действиями ориентирует работников на то, что важно и что он от них ожидает.
2. Реакция руководства на критические ситуации и кризисы организации
3. Моделирование ролей, тренировка и обучение
4. Критерии определения вознаграждения и статусов
5. Критерии приема на работу, продвижение по карьерной лестнице и увольнение
6. Символы организации и обряды.

Одной из форм проявления культуры организации является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов пли неуспехов организации. [24, с. 69]

Основу имиджа составляют: существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика – название организации, эмблема, товарный знак.

Выбор наименования организации – это, конечно, дело вкуса ее владельца, но теория и практика управления выработали в данной области определенные принципы, которые целесообразно учитывать. [26, с. 197]

Первый принцип выбора наименования в том, что оно должно быть кратким, красивым, оригинальным.

Второй принцип – осторожное отношение к различным сокращениям.

Третий принцип заключается в том, что необходимо избегать употребление иностранных слов. [26, с. 198]

Символика фирмы включает эмблему и цветовую гамму. В эмблеме, как и в названии, необходимы вкус и чувство меры; они должны быть современными, а также отражать хотя бы в общих чертах то, чем занимается фирма.

На данный момент имидж является важнейшей характеристикой организации, которая обеспечивает доверие к ней со стороны потребителей. Целью создание имиджа является обеспечение положительного отношения потребителя к фирме.

Выбор подхода зависит от сложившейся ситуации в отношении организационной культуры в организации, а также от психологического климата (табл. 2). [24, с. 70]

Таблица 2 – Функции организационной культуры и их влияние на деятельность компании

Содержание

Источник: [22, с. 305]

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной активности. [12, с. 77]

Роль организационной культуры на предприятии неоценима. В конечном итоге, в совокупности со многими другими составляющими, она позволяет предприятию и его владельцу достичь самую главную цель своей деятельности - получение прибыли. [11, с. 59]

Таким образом, организационная культура – совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Резюмируя вышеизложенное. можно выделить то, на процесс формирования организационной культуры влияют многие факторы, которые, в свою очередь, определяются приоритетами религиозных или национальных аспектов, социально-экономических или политических процессов, декларируемыми целями и ценностями, актуальными идеями и ценностями, организационной формой.

Таким образом, организационная культура представляет собой важнейший элемент цепи организационного проектирования. Изменения в организационной культуре могут происходить также в зависимости от стадии, на которой находится организация. На разных стадиях эволюции культуры организации возникают свои возможности для изменений. Объясняется это сменой функций культуры в зависимости от стадии развития. Механизмы изменения обладают свойством кумулятивности, т. е. на каждой последующей стадии действуют все предыдущие механизмы и добавляются свои, новые.

Глава 2. Анализ хозяйственной организационной культуры компании ООО «ГК РЭИ»

2.1. Общая характеристика компании ООО «ГК РЭИ»

Предприятия Группы компаний РЭИ (ГК РЭИ), отсчитывает свою историю с 1993 года.

В настоящее время в состав ГК РЭИ входят компании, выполняющие все виды инженерных изысканий и экологического проектирования для строительства. В этой области ГК РЭИ занимает одну из лидирующих позиций по работам в Москве и Московской области. В состав ГК РЭИ входит собственный испытательный лабораторный центр, выполняющий необходимые измерения и испытания для предприятий ГК РЭИ, а также по заказам сторонних организаций.