Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Методы формирования и управления организационной культурой).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена ролью организационной культуры в системе инструментов привлечения и мотивации сотрудников. Сильная организационная культура способна скоординировать действия сотрудников, направляя их усилия на достижение целей организации. Организационная культура через осознание определенных норм и правил упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.

Организационная культура реализуется в традициях, которые имеют место в компании. И многое в этом случае зависит от руководства, так как те ценности, которые выгодны компании, ведут к успеху и развитию. Что, в свою очередь, отражается на результатах деятельности. Именно поэтому предприятие должно формировать и развивать позитивную организационную культуру. Те компании, которые этому процессу уделяют большее внимание, в конце концов, оказываются впереди менее внимательных к этой среде конкурентов.

Организационная культура выполняет функции: определение целей и задач фирмы, ее стратегии, эффективность по пути к целям. Культура так же сближает участников и диктует модель поведения, общую для всех членов корпоративного «корабля».

На сегодняшний день необходимо очень внимательно относиться к преобразованиям в организационной культуре, так как в период становления российской экономики в пост советское время, этот момент был упущен. Следствием этого является сформировавшаяся самостоятельно организационная культура, которая далеко не всегда способствует достижению целей компании. А так же следует учитывать национальные особенности россиян при формировании культуры, которая будет направлена на достижение целей компании.

Проблемам организационной культуры выделено огромное количество экономической литературы. Вопросами исследования сущности организационной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как С.Г. Абрамова, А.А. Белик, В.Е. Давидович, Д.Р. Денисон, Ю.А. Жданов, К.Камерон, Э.А. Капитонов, Р. Куинн, М.Н. Павлова, О. Родин, В.В. Томилов, Дж. Хофстед.

Объект исследования: ООО «ГК РЭИ».

Предмет исследования: организационная культура.

Целью курсовой работы, исходя из вышеизложенного, является анализ действующей организационной культуры компании ООО «ГК РЭИ».

В соответствии с заявленной целью и предметом изучения планируется решение следующих задач:

• рассмотрение теоретических формирования и развития организационной культуры предприятия;
• анализ хозяйственной деятельности ООО «ГК РЭИ»;
• анализ кадрового потенциала ООО «ГК РЭИ»;
• анализ организационной культурой компании ООО «ГК РЭИ»;
• разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ООО «ГК РЭИ».

В курсовой работе, согласно поставленным задачам, используются следующие методы исследования: анализ научной и учебной литературы, в том числе материалы периодических изданий и ресурсы в сети Интернет; анализ и систематизация информации, методы сравнения и обобщения, метод классификации, наблюдение.

Практическая значимость выражается в том, что результаты выполненного исследования и сформированные на их основе выводы и разработки могут быть использованы в практической деятельности компании.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников

Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития организационной культуры

1.1. Современные подходы к определению организационной культуры и её элементов

Впервые об организационной культуре, как о факторе, влияющем на деятельность организации, высказался в 1938 г. Честер Барнард, но более плотно этим показателем занялись только в 80-е года 20-го века. [6, с. 50]. В те времена обострилась конкуренция, и компании занялись поисками новых решений для увеличения конкурентоспособности и феномен организационной культуры оказался в эпицентре внимания большого круга исследователей. После чего вся деловая периодика регулярно оперируют понятием «организации предприятия».

В начале 80-х вышли известные книги-бестселлеры: «В поисках эффективного управления» Т. Питерса и Р. Уотермана. В них наряду с другими фигурировали и тезисы об организационной культуре и е ее важной роли в эффективности компании. [6, с. 52]

С точки зрения современных исследователей, понятие «организационная культура» предполагает внимание к таким аспектам организационной жизни, как климат, ценности, стиль, взаимоотношения сотрудников.

Выделяются несколько признаков организационной культуры, по которым их различают между собой: [3, с. 103]

• отражение в миссии организации ее основных целей;
• источник власти и его роль;
• направленности на решение личных проблем или производственных задач компании;
• стили управления;
• степень принятия риска, подчиненность планам и регламентам компании;
• ориентация на стабильность или изменения.

Рассматривать организационную культуру в организациях начали относительно недавно такие исследователи, как М. Вебер, К. Левин, Г. Саймон. Культура организации была неотъемлемой частью хозяйственной деятельности, но е являлась центральным компонентом. [9, с. 121]

Рассмотрим понятия организационной культуры с точки зрения разных авторов.

В настоящий момент не существует единой трактовки данного понятия. Рассмотрим наиболее популярные определения (табл. 1).

Таблица 1 – Определение понятий концепций в организационной культуре

Автор

Определение

И. Ансофф

Организационная культура – это доля потенциальных возможностей фирмы, к которой можно причислить нормы, ценности, моральные и материальные стимулы.

Э.Шейн 

«Организационная культура - это комплекс (модель) базовых представлений, разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внутренней интеграции и внешней адаптации. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» (1985 г.).

Майкл Армстронг

«Организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.»

О С. Виханский А.И. Наумов

«Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».

Источник: составлено автором на основании [17, с. 74]

Несмотря на существующее разнообразие трактовок, и определений организационной культуры, в них присутствуют общие черты.

Современное понимание культуры приближено к восприятию культуры как культуры определенного времени в истории, примера поведения. Возникнуть культура может только при коммуникациях членов группы между собой, так как культура понятие не индивидуальное, а скорее общественное. Организационная культура представляется в виде идеи управления в организации, направленной на повышение трудового потенциала участников организации, диктующей основные ценности. [15, с. 11]

Структурный скелет организационной культуры может стоять из носителей культуры, способов восприятия, типов внешнего проявления, усвоения работниками. Корпоративная культура так же имеет структурные элементы, которые оказывают влияние на ее формирование в организации.

Структурные составляющие представлены на рис. 1.

Организационная культура

Цели организации

Культура трудового процесса

Знания организации

Внутренние коммуникации

Ценности организации

Внешние коммуникации

Рис. 1. Структурные составляющие организационной культуры

Источник: [6, с. 52]

Организационная культура оказывает воздействие на каждый функционирующий элемент системы управления, отражая ценности и идеологию управления организацией. [6, с. 54]

Наибольшее влияние на себе чувствует система управления персоналом, так как она наиболее близка, предполагая управление трудовыми ресурсами организации. Создавая элемент процесса управления, идеологию, организационная культура может оказывать большое влияние.

Трудовой потенциал оказывает влияние на организационную культуру. Человек является как субъектом, так и объектом управления, так как управление организацией осуществляется людьми. Управление качеством, управление производством, управление логистикой – все это не отдельные процессы, а управление конкретными процессами, которое осуществляется конкретным человеком, который, например, составляет логистический план. [21, с. 66]

Его понимание процесса, его знания, умения, навыки составляю основу управления этими процессами.

Работники фирмы – носители и распространители культуры, существующей на предприятии. Культура формируется в сознании работника, она передается от «старожилов» фирмы к новичкам, от бывших новичков к новым работникам.

Организационная культура направлена, прежде всего, на работника, через которого она проникает уже в производственный процесс, в качество продукции и т.д. В сравнении с оборудованием, автоматизированными технологиями, человек – это трудовой ресурс, который обладает высоким потенциалом развития. Обладание этим потенциалом осуществляется за счет повышения квалификации, дополнительного обучения и пр. Современные условия научно-технического прогресса при ограниченных ресурсах внешнего мира дают фирме толчок к развитию, используя внутренние ресурсы, а именно потенциал трудового персонала. Это позволяет выйти на новый конкурентный уровень.

Организационная культура имеет много целей развития: [8, с. 201]

• формирование благоприятного климата в организации,
• усиление коммуникаций между работниками,
• формирование ценностей для работников (например, ценность имеет продвижение по карьерной лестнице).

Главная цель организационной культуры – обеспечение реализации целей компании с помощью трудового персонала. У организационной культуры есть объект, предмет, методы исследования и сущность. [7, с. 110]

Объект исследования – социально-экономическая система, которая поддается управлению.

Предмет исследования – формирование коммуникаций и связей между элементами компании (люди с людьми, подразделения с людьми, организация с внешней средой и пр.), которые обеспечивают самоорганизацию экономическо-социальной системы, а еще формирование ценностей в организации.

Организационная культура выполняет две основные функции, к которым относится: [5, с. 76]

а) функция внутренней интеграции. Осуществляется данная функция таким образом, что каждый сотрудник знает, как ему следует взаимодействовать с коллективом.

б) функция внешней адаптации. Заключается в помощи организации адаптироваться ко внешней среде.

Таким образом, организационная культура – это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают организацию от всех других.

1.2. Методы формирования и управления организационной культурой

Одно из наиболее важных функций менеджера в организации, в подчинении у которого есть определенный круг людей, является формирование организационной культуры и ее поддержание и развитие.