Файл: Кадровая стратегия современной организации (Определение кадровой стратегии).pdf

Пример расчета бонуса представлен в табл.7.

Таблица 7

Пример расчета бонуса

Исходя из приведенного примера расчета бонуса, видно, что такая методика оценки и начисления позволяет:

- показать сотруднику, в чем его сильные стороны, а над чем ему еще надо работать;

- поощрить за выполнение задач или, наоборот, наказать за ошибки;

- распределить бонусы в зависимости от того, что является наиболее приоритетным для компании на определенном этапе развития;

- сформировать для каждого сотрудника индивидуальные бонусы в зависимости от участка работы и его личной квалификации.

Проект по развитию корпоративной культуры.

1. Для ООО «СкинПро» был разработан Стандарт обслуживания клиентов. Согласно данному стандарту все сотрудники компании должны соблюдать 6 принципов общения с клиентами:

- клиент является наиболее важной персоной - вне зависимости от того, человек это или его голос в телефонной трубке. Мы даем клиенту почувствовать его важность для нас, проявляя внимательность, доброжелательность и заботливую инициативу в общении. Клиент ни в коем случае не должен чувствовать равнодушие или раздражение с нашей стороны. Он должен чувствовать ненавязчивую заботу с момента появления его в офисе компании до момента ухода. Клиент не зависит от нас - мы зависим от него, он не является помехой нашей работе - он является ее целью;

- мы уделяем особое внимание тому, что говорят клиенту о нашем к нему отношении наши голос, тон, интонация, мимика, жесты. Мы помним, что на 70-90% выводы клиента о нашем отношении зависят не от того, что мы ему говорим, а от того, как мы это делаем;

- мы не делим клиентов на "хороших" и "плохих". Наше дело - работать с тем покупателем, который стоит перед нами. Мы проявляем одинаковую заинтересованность к покупателям, независимо от типа покупателя, его эмоционального настроя, его внутренних потребностей, длительности совершения покупки и ее стоимости;

- мы не спорим с клиентами, при необходимости убеждения делаем это мягко, в виде консультации. Никто никогда не выигрывал спор с клиентом. Никто не любит терпеть поражение в споре, наше настойчивое отстаивание своей позиции в противовес позиции клиента неизбежно приведет к негативным эмоциям с его стороны. Наша же задача, наоборот, стараться, чтобы у клиента остались положительные эмоции от общения с нами;

- клиент нам ничего не должен, он не обязан входить в наше положение и соответствовать нашим представлениям о том, каким должен быть клиент;

- трудные клиенты - наши учителя. Только на них мы учимся мудрости общения, выдержке и терпимости. Спасибо им за то, что они существуют.

2. В современных условиях без построения эффективной системы внутренних коммуникаций успех компании невозможен. Основная задача информирования в компании – это четко обозначить политику, цели и стратегию компании, чтобы каждый сотрудник понимал, к чему стремится компания, и что может и должен сделать он для достижения общих целей. Кроме того, очень важно, чтобы до персонала была правильно доведена следующая информация:

- каковы результаты работы и достижения компании, чем она может гордиться;

- каковы планы компании и перспективы развития;

- каково место компании на рынке, чем она отличается от других компаний, в чем ее конкурентное преимущество, как она себя позиционирует;

- кто является целевыми клиентами компании, каковы их потребности;

- о планируемых и проводимых изменениях, их смысле (для чего они проводятся);

- об особенностях различных подразделений, каковы их функции, задачи, перспективы развития и т.д.

Осуществлять коммуникации следует, по крайней мере, несколькими способами, такими как:

- распространение информации по электронной почте;

- личные беседы с сотрудниками – это воодушевляет и сплачивает людей.

Для формирования в сознании персонала положительного имиджа компании и доведения до сотрудников ключевых сообщений можно применить следующие формы внутриорганизационных коммуникаций:

- делать листок новостей. За выпуск листка ответственным назначить менеджера по персоналу;

- ежегодные отчеты сотрудников о проделанной работе и достигнутых результатах;

- общие собрания работников.

Данные мероприятия повысят информационность и лояльность персонала компании, и соответственно результативность его труда.

3. Разработка корпоративного стиля в одежде для сотрудников компании. Корпоративный стиль необходим для формирования определенного уровня внутрикорпоративной культуры, чувства гордости за компанию, стремления поддерживать престиж фирмы на высоком уровне в любых ситуациях. В такой одежде каждый сотрудник ощущает себя частью единой команды, работающей на достижение общей цели. Одежда в корпоративном стиле разрабатывается на основе фирменного стиля, с учетом его цветовой гаммы, истории и идей. Чтобы сделать стиль запоминающимся и, в то же время, подчеркнуть индивидуальность каждого сотрудника, достаточно выбрать связующий элемент, который создаст единый образ. В качестве этого элемента может быть аксессуар - галстук или платок фирменного цвета, вид отделки - тесьма, ткань другого цвета, контрастные вставки. Может быть использован фирменный цвет, как всего изделия, так и только отделки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги настоящей работы, можно сделать вывод, что цель исследованием достигнута. Теоретический анализ исследования показал, что сутью кадровой стратегии является такая работа с персоналом, которая соответствует концепцииразвития организации, т.е. кадровая стратегия – составная часть стратегически ориентированной политикиорганизации.

Достижение цели кадровой стратегии предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и законодательной базы РФ.

В настоящее время выделяю два типа кадровой стратегии: открытая – политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая – предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.

Компания «СкинПро» осуществляет проектирование, монтаж, и обслуживание систем безопасности (систем видеонаблюдения и контроля доступа) на основе оборудования и технологий ведущих российских и зарубежных производителей: от систем контроля доступа для небольшого офиса до сверхсовременных систем цифрового видеонаблюдения для промышленных предприятий.

Среди основных проблем кадровой политики ООО «СкинПро» были отмечены: неэффективная система мотивации персонала (производительность труда снижается); не сформирована корпоративная культура организации.

В соответствии с выявленными проблемами кадровой политики ООО «СкинПро» были разработаны 2 проекта:

1) проект по совершенствованию системы мотивации персонала: решить проблему недостижимых целей; разработать и внедрить нематериальные стимулы труда; разработать и внедрить эффективную систему оплаты труда.

2) проект по развитию корпоративной культуры: разработать правила поведения персонала с клиентами; уделить внимание развитию информационных коммуникаций внутри компании (личные беседы с сотрудниками, листок новостей с ежегодными и квартальными отчетами о работе фирмы); разработать и внедрить корпоративный стиль в одежде.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баканов М.В. Кадровая стратегия в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно–практической конференции: в 4–х частях. 2016. – С. 36–40.

2. Бартенев С.А. Инновационный подход к кадровой политике компании / С.А. Бартенев, В.А. Буренин, А.К. Марков, В.П. Медведев // Российский внешнеэкономический вестник. 2014. – № 10. – С. 111–115.

3. Ветрова В.А., Пономарева Е.А. Кадровая стратегия как фактор конкуретноспособности предприятия: В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом. Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научно– практической конференции. Под общей ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И., Бобровой Е.Ф.. Ставрополь, 2015. – С. 67–69.

4. Виноходова А.Ф. Кадровая стратегия и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III Международной научно–практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В. Всяких. 2015. – С. 76–81.

5. Гордеева А.Г. Кадровая стратегия как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов, 2015. – С. 29–31.

6. Дементьева Е.С. Современные тенденции в формировании резерва руководящих кадров предприятия // Вопросы радиоэлектроники. 2016. – № 1. – С. 68–72.

7. Завершинский Е.А. Влияние социально–экономических преобразований на кадровую стратегию в Российской Федерации / Е.А. Завершинский, Д.В.Рылов // В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно–практической конференции . 2016. – С. 109–113.

8. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально–трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно–практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:Проспект, 2012.– 64 с.

9. Науменко Е.А. Стратегия управления кадровой политикой предприятия: В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы V международной научно–практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В. 2014. – С. 206–210.

10. Одегов Ю.Г. Кадровая стратегия и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов, М.Г.Лабаджян // Учебник и практикум / Москва, 2015. – 480с.

11. Пахлова И.В. Модель компетенций как инструмент управления кадровой политикой организации // Интернет–журнал Науковедение. 2014. – № 5 (24). – С. 90.

12. Салмин А.А. Формирование модели управления кадровой политикой образовательного учреждения на основе имитационного моделирования / А.А. Салмин, М.А.Никифорова // Информационные технологии моделирования и управления. 2016. Т. 97. – № 1. – С. 45–54.

13. Тарифян Д.К. Влияние экономической нестабильности на hr–бюджеты и кадровую стратегию российских компаний // В сборнике: Кризис экономической системы как фактор нестабильности современного общества материалы III международной научно–практической конференции. 2014. – С. 66–67.

14. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Под ред. И.А. Максимцева. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – С. 44.

15. Хорошун Н.А. Кадровая стратегия как часть стратегически ориентированной политики организации // Н.А. Хорошун, О.П.Шамаева // Инновационная наука. 2016. – № 1–3 (13). – С. 178–183.

16. Чижевская Е.Л. Возможности роста эффективности использования труда в организации // Экономика и предпринимательство. 2016. – № 1–1 (66–1). – С. 442–446.

1. Ветрова В.А., Пономарева Е.А. Кадровая политика как фактор конкуретноспособности предприятия: В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом. Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научно– практической конференции. Под общей ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И., Бобровой Е.Ф.. Ставрополь, 2015. – С. 67. ↑

2. Пахлова И.В. Модель компетенций как инструмент управления кадровой политикой организации // Интернет–журнал Науковедение. 2014. – № 5 (24). – С. 90. ↑

3. Чижевская Е.Л. Возможности роста эффективности использования труда в организации // Экономика и предпринимательство. 2016. – № 1–1 (66–1). – С. 442. ↑

4. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально–трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно–практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:Проспект, 2012.– 64 с. ↑

5. Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III Международной научно–практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В. Всяких. 2015. – С. 76. ↑

6. Тарифян Д.К. Влияние экономической нестабильности на hr–бюджеты и кадровую политику российских компаний // В сборнике: Кризис экономической системы как фактор нестабильности современного общества материалы III международной научно–практической конференции. 2014. – С. 66 ↑

7. Хорошун Н.А. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Н.А. Хорошун, О.П.Шамаева // Инновационная наука. 2016. – № 1–3 (13). – С. 178. ↑

8. Баканов М.В. Кадровая политика в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно–практической конференции: в 4–х частях. 2016. – С. 36. ↑

9. Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов, 2015. – С. 29. ↑

10. Завершинский Е.А. Влияние социально–экономических преобразований на кадровую политику в Российской Федерации / Е.А. Завершинский, Д.В.Рылов // В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно–практической конференции . 2016. – С. 109. ↑

11. Салмин А.А. Формирование модели управления кадровой политикой образовательного учреждения на основе имитационного моделирования / А.А. Салмин, М.А.Никифорова // Информационные технологии моделирования и управления. 2016. Т. 97. – № 1. – С. 45. ↑